Kira Tespit Davası Nedir?

kira tespit davası nedir

Ev sahibi ve kiracılar arasında uyuşmazlık yaratan temel konuların başında kira zam oranları ve kira tespiti gibi konular gelmektedir. Türk Borçlar Kanunu kapsamında düzenlenen kira bedelinin tespiti, kira tespit davalarıyla belirlenebilmektedir.

 

Kira Tespit Davası Nedir?

Günümüzün sıkça karşılaşılan hukuki konularından biri, ev sahibi ve kiracılar arasında çıkan uyuşmazlıklar ve bunların çözüme kavuşturulması için başvurulan yollardır. Bu uyuşmazlıklar arasında ise kira bedelinin tespit edilmesi ilk sıralarda gelmektedir ve çözümü için başvurulan yol ise kira tespit davalarıdır. Zira kira tespit davalarının ev sahiplerinin kiraya hangi oranlarda zam yapabilecekleri, kiracıların bu kira oranını kabul edip etmediği, kiracının istenilen kira oranını kabul etmediği takdirde ne gibi haklara sahip olduğu, ev sahibinin hangi durumlarda kiracıyı evinden tahliye edebileceği gibi konuların hepsiyle doğrudan ve dolaylı olarak bir bağlantısı bulunmaktadır.

Ev kiralanırken ev sahipleri ve kiracılar arasında mutlaka bir kontrat yani kira sözleşmesi hazırlanır. Bu sözleşmede kira miktarı ve kiraya yapılacak zam oranı ev sahibi ve kiracının mutabakatıyla belirlenir. Ancak devletin de kira zam oranları konusunda birtakım düzenlemeleri olduğu göz önünde bulundurulmalıdır. Tüm bunlar iki taraf arasında detaylı olarak konuşulmaz, belirlenmez ve kira sözleşmesinde açık ifadelerle belirtilmezse ev sahibiyle kiracı arasında uyuşmazlıklar yaşanması da genel olarak kaçınılmazdır. Kira sözleşmeleri Türk Borçlar Kanunu kapsamında detaylı olarak düzenlenmiştir.

 

Kira Bedelinin Tespit Edilmesi

Türk Borçlar Kanunu kapsamında yer alan hükümler kira bedelinin tespitine ilişkin hükümler içermekte ve bu hükümleri konut ve çatılı iş yerlerine uygulatmaktadır. Ancak kira sözleşmesinin süresinin 6 aydan az olmaması gerektiği de unutulmamalıdır. 6098 sayılı kanunda yer alan kira bedelinin tespiti hükümleri 6101 sayılı Türk Borçlar Kanununun Yürürlüğü Ve Uygulama Şekli Hakkında Kanuna göre geçmişe yürümektedir. Yani kanunun yürürlüğe girdiği tarihten itibaren kira sözleşmeleri bakımından da uygulanmaktadır.

 

Kira Tespit Davası Nasıl Açılır? Kimler Kira Tespit Davası Açabilir?

Kira tespit davası ev sahipleri tarafından açılabildiği gibi kiracılar tarafından da açılabilmektedir. Ancak unutulmaması gereken bir başka nokta ise iki taraf arasında muhakkak bir kira sözleşmesinin yapılmış olmasıdır. Böyle bir durumda kiracılar konutu boşaltmış olsalar dahi boşaltma tarihine kadar kira bedelini talep edebilirler ve bunun için kira bedelinin tespiti davasını açabilirler. Bununla birlikte, kira tespit davası kira sözleşmesi devam ettiği sürece istenilen her an açılabilmektedir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, davanın yeni kira dönemi başlangıcından 30 gün önce açılması gereğidir. Aksi takdirde belirlenen bedel yeni kira döneminde uygulanacaktır. Ev sahibi ile kiracı arasında yapılan kira sözleşmesinde belirtilen her detay her iki taraf için de önemlidir ve dava sürecini de sonucunu da etkilemektedir. Örneğin, kira sözleşmesinde kira artış oranı belirlenmişse ve buna rağmen kiracı eski kira bedeli üzerinden ödeme yapmaya devam ediyorsa temerrüde düşer ve bunun sonucunda ev sahibi kiracısından evi tahliye etmesini isteyebilir. Dava sonucunda ise kiracının tahliyesi karar çıkabilir.

 

Kira Bedeli Nasıl Tespit Edilir?

Kira bedelinin tespiti farklı şekillerde olabilmektedir. Örneğin, taraflar aralarında bu konuda anlaşma sağlamış olabilirler. Türk Borçlar Kanununun 344. Maddesi şöyle demektedir: “Tarafların kira sözleşmesinin yenilenmesi halinde kira bedelinin artırılmasına ilişkin anlaşmaları bir önceki kira döneminin Üretici Fiyat Endeksi‘ndeki (ÜFE) artış oranını geçmemek şartıyla geçerlidir.” Bu da kanun tarafından kira artış oranına bir üst sınır konulması anlamına gelmektedir ve bu sınırı aşan zam oranları hukuka aykırı olarak kabul edilmektedir. Ancak ev sahibi ve kiracı, kendi aralarında bu oranın altında bir kira artışı da belirleyebilirler.

Eğer kira sözleşmeleri 1 yıldan daha uzunsa ve kira artışının 2 veya 3 yılda bir yapılacağı konusunda iki taraf arasında bir anlaşma varsa, yine zam oranı ÜFE’ye göre ve hali hazırdaki kira bedeli üzerinden yapılabilmektedir. Ev sahiplerinin, geçen süre zarfında kiraya zam yapılmamış olmasına dair itiraz hakları ise bulunmamaktadır. Öte yandan Üretici Fiyat Endeksi’nde düşüş yaşandıysa taraflar yine kendi aralarında anlaşarak kiraya düşüş oranı yansıtabilirler.

Ev sahibi ve kiracı arasında kira artış oranı konusunda herhangi bir anlaşma yoksa kira tespit davası açılabilmekte ve kira bedeli de hakim tarafından belirlenmektedir. Hakim de kira bedeline yönelik vereceği kararda ÜFE oranını gözetmekte ve bu oranın üzerinde bir artış kararı verememektedir. Öte yandan, hakimin kiranın düşürülmesi konusunda da yetkisi bulunmaktadır.

Yine Türk Borçlar Kanununu 344. Maddesi 5 yıldan uzun süre kira sözleşmelerine ilişkin şöyle demektedir: “Taraflar arasında bir anlaşma olup olmamasına bakılmaksızın beş yıldan uzun süreli ya da beş yıldan sonra yinelenen kira sözleşmelerinde ve bundan sonraki her beş yıl sonunda sonraki kira döneminde uygulanacak kira bedeli hakim tarafında belirlenir. Hakim kira bedelini üretici fiyat endeksi ve emsal kira bedellerine bakarak hakkaniyete uygun olarak belirler.”

 

Kira Tespit Davası Nereye Açılır?

Kira tespit davasının nereye açılacağı, bir başka soru başlığı olarak karşımıza çıkmaktadır. Kira tespit davalarını her iki tarafın da konutun bulunduğu bölgedeki Sulh Hukuk Mahkemelerine açmaları gerekmektedir. Devam eden kira sözleşmelerinde her 5 yılda bir kira tespit davası açılabilmektedir.

 

Anlaşmalı Boşanma Protokolü Nedir?

anlaşmalı boşanma protokolü nedir

Aile Hukuku kapsamında yer alan boşanma davaları bugün en sık görülen dava türleri arasında yer almaktadır. Anlaşmalı boşanma davalarındaboşanma protokolü hazırlanması gerekmektedir. Bunun içinde uzman bir boşanma avukatından destek alınması önemlidir.

Evlilik birliğini çeşitli sebeplerden ötürü sürdüremeyen eşler Aile Mahkemelerine başvurarak boşanmayı talep etmektedirler. Boşanma davaları ise anlaşmalı boşanma davaları ve çekişmeli boşanma davaları olmak kaydıyla iki türlü görülebilmektedir. Ayrılmak isteyen eşler Aile Mahkemesine başvurmadan önce aralarında anlaşma sağlamışlarsa dava anlaşmalı boşanma davası şeklinde görülecektir. Ancak bu anlaşmanın maddelerinin hazırlanan özel bir protokol ile belirlenmesi gerekmektedir. Bu özel protokole ise anlaşmalı boşanma protokolü denmektedir.

Anlaşmalı boşanma protokolü, anlaşmalı boşanma davalarında kilit rol oynamaktadır. Bundan dolayı da protokolün, işinde uzman bir boşanma avukatının yönlendirmeleriyle hazırlanması son derece önemlidir. Eşler boşanmanın maddi ve manevi sonuçlarına yönelik ve varsa müşterek çocuklarıyla ilgili olarak mutabakata varamazlarsa anlaşmalı bir boşanma sürecinden söz etmek de pek mümkün olmayacaktır. Protokolde muhakkak eşlerin birbirinden ne talep ettikleri açık ifadelerle yer almalı, varsa müşterek çocuk hakkında yine anlaşmaya varılmış olması ve tazminatnafaka gibi konuların da detaylarıyla ve talep edilen bedelleriyle açıklığa kavuşturulmuş olması gerekmektedir. Burada dikkat çekilmesi gereken konuların başında, müşterek çocuğa ilişkin olarak eşlerin arasında yapılmış anlaşmadır. Eşler her ne kadar müşterek çocuğun velayeti, ödenmesi talep edilen nafaka türü ve miktarı konusunda aralarında anlaşmış olsalar da son karar her zaman davaya bakan hakimindir. Hakim, kararını farklı verebilmekte; nafaka türü ve miktarı konusunda da belirleyici olabilmektedir.

 

Anlaşmalı Boşanma Protokolü Nasıl Hazırlanır?

Anlaşmalı boşanma protokolü hazırlanırken davanın seyrini etkilememek ve dava sürecini uzatmamak adına dikkat edilmesi gereken bazı önemli noktalar bulunmaktadır. Peki, anlaşmalı boşanma protokolü nasıl hazırlanır? Bu sorunun cevabı maddelerle şu şekilde verilebilir:

  1. Eşler boşanmanın maddi, manevi sonuçları ile çocukların durumu konusunda anlaşmaya varmış olsalar da hakim protokolde değişiklik isteyebilmektedir. Eğer hakimin istediği değişiklikler eşlerden biri tarafından kabul görmezse dava çekişmeli boşanma davasına dönecektir. Ancak her anlamda talepler net bir şekilde ifade edilmiş ve belgelerle de ispatlanmışsa hakim denetleme yapmaya gerek duymayabilir ve davayı karara bağlayabilir.
  2. Anlaşmalı boşanma protokolündeeşlerin açık kimlik bilgileri, evlilik tarihleri ve tarafların boşanmaya dair iradeleri yer almalıdır.
  3. Eşlerin varsa müşterek çocuklarının velayetinin hangi eşe verileceği konusunda anlaşmaya varışmış olması ve bunun da protokolde açıkça belirtilmesi gerekmektedir.
  4. Müşterek çocuğun veya çocukların velayeti kendisine bırakılmayan eşin çocuklarla görüşme zamanları konusunda anlaşmaya varılmış olması ve bu anlaşmanın da yine protokolde açıkça ifade edilmesi gerekmektedir.
  5. Anlaşmalı boşanma protokolünde iştirak nafakası mutlaka belirtilmelidir. Müşterek çocukların velayeti kendisine verilmeyen eşin çocuklar için iştirak nafakası ödeyip ödemeyeceği ve eğer iştirak nafakası ödenecekse, miktarı madde olarak yer almalıdır.
  6. Müşterek çocukların eğitim giderleri de iştirak nafakasına ek olarak ayrı bir madde halinde anlaşmalı boşanma protokolünde yer almalıdır.
  7. Eşlerin birbirinden yoksulluk nafakası talep edip etmedikleri belirtilmeli, ödeme şekli ve nafakanın artış oranları da belirlenerek protokole yazılmalıdır.
  8. Özellikle maddi hak kayıplarının önüne geçilmesi adına mal paylaşımı konusunda da eşler anlaşmaya varmış olmalı ve bunu hazırladıkları protokolde belirtmelidir. Aksi halde dava yine çekişmeli boşanma davasına dönüşebilmektedir.

 

Anlaşmalı Boşanma Davası Nasıl Açılır?

Anlaşmalı boşanma davası açılabilmesi için 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nda belirtilen şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Kısa sürede boşanmak isteyen eşlerin çoğunlukla başvurduğu bir yöntem olan anlaşmalı boşanma davasının açılabilmesi için boşanma dilekçesi ile anlaşmalı boşanma protokolü hazırlaması zorunludur. Hazırlanan belgelerle Aile Mahkemesi’ne veya ikamet edilen yerde Aile Mahkemesi bulunmuyorsa Asliye Hukuk Mahkemeleri’ne başvurularak anlaşmalı boşanma davası açılabilir.

 

Mal Paylaşımı Nasıl Olur?

Boşanma davalarında mal paylaşımının nasıl olacağı da önemli konulardan biridir. Eşler bu konuda da anlaşmaya varmış olabilirler. Boşanma sürecinde mal paylaşımında eşler kendilerine ait olan malları geri alabilmektedirler. Miras yoluyla elde edilmiş olan mal varlığı, üçüncü kişilerden edinilmiş olan tazminatlar ve eşlerden birinin kişisel kullanımına ilişkin olan eşyaları kişisel mallar olarak kabul edilmektedir.

Kişisel malların yanı sıra bir de evlilik birliği içerisinde edinilmiş olan mallar söz konusu olabilir. Genel olarak bu tür malların paylaşımında eşler arasında uyuşmazlıklar çıkmaktadır. Bu nedenle davanın çekişmeli boşanma davasına dönmemesi adına eşlerin evlilik birliği içindeyken edindikleri malların paylaşımı konusunda kesin bir anlaşmaya varmış olmaları dava süreci açısından çok büyük önem arz eder. Kanunlara göre evlilik birliği içinde edinilmiş olan mallar yarı yarıya paylaşılmaktadır. Evlilik birliği içinde edinilmiş mallar Türk Medeni Kanunu’nca şöyle belirlenmiştir.

  • Çalışmayla edinilmiş mallar
  • Kira geliri gibi kişisel mallardan sağlanan gelirler.
  • SGK veya sosyal yardım kurum ve kuruluşlarının ödemeleri
  • İş gücü kaybı sonucunda alınan maddi tazminatlar

 

Anlaşmalı Boşanmada Taşınmaz Paylaşımı Nasıl Yapılır?

Anlaşmalı boşanma davalarında mal paylaşımında öne çıkan konulardan bir diğeri ise taşınmaz mallar ve bu malların paylaşımıdır. Taşınmaz mallar genel olarak yalnızca bir tarafın üzerine kayıtlı olmaktadır ve bu da boşanma sürecinde eşler arasında uyuşmazlıklara sebep olmaktadır. Böyle bir uyuşmazlığın sonucu ise dava sürecinin uzaması olmaktadır. Kısa sürede ve anlaşmalı olarak boşanmak isteyen eşlerin yapması gereken en temel şey yine taşınmaz malların da aralarında nasıl paylaşılacağı konusunda kesin bir karara varmış olmaları ve bu kararı boşanma protokolünde açık ifadelerle ve maddeler şeklinde belirtmeleridir.

 

Anlaşmalı Boşanma Davasında Avukatın Rolü

Hukuki her süreçte olduğu gibi boşanma davalarında da ister çekişmeli olsun, ister anlaşmalı olsun işinde uzman bir boşanma avukatının yönlendirmeleri oldukça önemlidir. Bu sayede en az ay kadar süren boşanma davaları 1-2 gün içerisinde bile görülüp karara bağlanabilmektedir.

 

Nafaka Ödenmezse Ne Olur?

nafaka ödemesi nasıl olur

Boşanma davalarında en çok tartışılan ve ayrılmak isteyen çiftleri anlaşmazlığa sürükleyen konuların başında “nafaka” konusu gelmektedir. Anlaşmalı ve çekişmeli olarak ikiye ayrılan boşanma davalarında, dava türü hangisi olursa olsun, özellikle müşterek bir çocuk varsa mutlaka nafaka konusu gündeme gelmektedir ve eşlerden birine ekonomik durum göz önüne alınarak nafaka bağlanmaktadır. Peki, miktarı ne olursa olsun bağlanan nafakanın ödenmemesi halinde neler olmaktadır? Nafaka ödenmezse ne gibi yasal yaptırımlar devreye girmektedir? Bu soruların cevapların yazımızda bulabilirsiniz.

Türk Medenin Kanunu’nun 175. Maddesi şöyle demektedir: Boşanma nedeniyle yoksulluğa düşecek taraf, kusuru daha ağır olmamak koşuluyla geçimi için diğer taraftan mali gücü oranında süresiz olarak nafaka isteyebilir. Yükümlüsünün kusuru aranmaz. Kısacası boşanma davalarının en öneli gündem maddelerinden biri, bu açıklamadan anlaşılacağı üzere nafaka konusudur ve nafaka yine açıklamanın net olarak ifade ettiği şekilde yalnızca kadınlara yönelik bir yaptırım değildir. Eğer ekonomik gücü kadına göre daha düşükse erkeğe de nafaka bağlanabilmektedir. Yine boşanmaların ardından açılan davalardan bir de nafaka davalarıdır. Bunun sebebi de ağırlıklı olarak nafaka bağlanan tarafın bu yükümlülüğünü ya düzenli olarak ya da hiçbir zaman yerine getirmemesidir. Elbette ki nafaka borcu süresiz bir borç değildir. Taraflardan birine bağlanan nafakanın türüne göre ödenme süresi de değişmektedir. Örneğin, bağlanan nafaka türü iştirak nafakasıysa müşterek çocuk reşit olduğunda, yani 18 yaşını doldurduğu an itibariyle nafaka ödeme yükümlülüğü de ortadan kalkmaktadır. Bunun yanı sıra yardım, yoksulluk nafakası gibi nafaka türlerinde nafaka bağlanan tarafın iş bulması ve yoksulluk halinin ortadan kalktığının ispatı durumunda nafaka ödeme yükümlülüğü yine ortadan kalkmaktadır. Eğer nafaka bağlanan taraf evlendiyse nafaka yükümlülüğü yine sona ermektedir. Öte yandan, tarafların ekonomik durumlarının değişmesi gibi hallerde nafaka miktarı artırılıp azaltılabilmektedir. Ancak nafaka yükümlüğü devam ederken, yerine getirilmezse bazı yasal yaptırımlar söz konusu olabilmektedir.

 

Nafaka Alacaklısının Başvuracağı Hukuki Yollar

Boşamaların ardından oraya çıkan temel problemlerden biri nafaka borçlusunun bu yükümlüğünü düzenli olarak veya hiçbir zaman yerine getirmemesidir. Bu gibi hallerde ise nafaka alacaklısı bazı yasal yaptırımlara başvurabilir. Nafaka borcunu ödemeyen eşe karşı başvurulabilecek hukuki yollar ise şunlardır:

*Nafaka borcunun ödenmemesi durumunda devreye sokulabilecek ilk yasal süreç icra takibidir. Mahkeme hükmü ile kararın yerine getirilmesi sağlanabilmektedir. Bunun içinse nafaka alacaklısının İcra Müdürlüğüne başvurması ve nafaka borçlusuna icra emrinin tebliğ edilmesi gerekmektedir. İcra takibinde geçmişe yönelik 10 yıllık birikmiş nafaka borçları faiziyle birlikte hesaplanarak talep edilebilir.

*Yapılan icra takibinden istenilen sonucun elde edilememesi durumunda, bir sonraki yasal süreç olarak borçlunun üzerindeki mallara ve maaşına haciz koydurulabilir. Öte yandan nafaka alacaklarında emekli maaşına da haiz konulabilmektedir.

*Eğer borçlunun üzerinde herhangi bir malvarlığı yoksa ve emekli maaşı da almıyorsa icra takibi başlatmadan önce ödenmemiş olan nafaka borçlarına yönelik olarak yapılacak bir şey bulunmamaktadır. Bu aşamada ancak icra takibi itibariyle işleyen nafaka alacaklarına yönelik şikayette bulunulabilmektedir.

*Nafaka borcu ödenmediği takdirde 3 aya kadar tazyik hapsi cezası verilmektedir. Cezanın uygulanmaya başlamasıyla birlikte, eğer nafaka borcu ödenirse borçlu hemen tahliye edilmektedir. Aldığı cezasının süresi bu aşamada gözetilmemektedir. Ancak, nafaka borcunu ödemeye devam etmek zorundadır. Devam eden aylarda nafaka borcu yeniden ödenmemesi durumunda, yeni bir takip başlatılması gerekmez. Zira borçlu, daha önceki şikayet üzerinden yeniden tazyik hapsi ile cezalandırılmaktadır.

 

Nafaka Alacağı Nasıl Tahsil Edilmektedir?

Nafaka alacaklarının tahsil edilebilmesi için de bazı şartlar aranmaktadır. Örneğin, yerel mahkemeden bir karar alınmalıdır ve icra takibinin kesinleştirilmesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra icra emrinin tebliğ edildiği tarihten itibaren şikayet tarihine kadar en az bir ay süre geçmesi gerekmektedir. Şikayet dilekçesine suç tarihi olarak, ödenmeyen nafakanın tarihi yazılmalıdır.

 

Nafaka Borcunun Düşürülmesi

Ekonomik duruma bağlı olarak nafaka borcunun artırılması söz konusu olduğu gibi düşürülmesi de mümkün olabilmektedir. Ancak bunun için nafaka borçlusunun yeni bir dava açması gerekmektedir. “Nafaka uyarlanması” adı verilen bu dava türünde, hakimin takdiri de devreye girmektedir. Davaya bakan hakim iki tarafın da sosyo-ekonomik durumlarını inceleyerek davayı bir sonuca bağlayacaktır. Nafaka borçlusu ekonomik koşullarındaki bozulmayı gerekçe gösterebilir ve nafaka miktarında yeniden bir ayarlama yapılmasını talep edebilir. Böyle durumlarda eğer hakim uygun bulursa, nafaka miktarının düşürülmesine hükmedebilmektedir.

Nafaka Davası Nasıl Açılır?

nafaka davası nasıl açılır

Hukuki bir terim olarak nafaka, “Bir kimsenin geçindirmekle, bakıp gözetmekle yükümlü bulunduğu kimseye ya da kimselere, mahkeme kararıyla verdiği aylık” anlamına gelmektedir ve genel olarak boşanma davalarının en önemli gündem maddelerinden biridir. Genel olarak boşanma davaları sürecinde eşlerden birine nafaka bağlanmaktadır. Ancak daha sonradan da nafaka davaları açılabilmektedir. Farklı türleri bulunan nafaka davası nasıl açılır? Nafakanın türleri nelerdir? Geriye dönük nafaka davası açılabilir mi? İşte cevapları!

Özellikle boşanma davalarında en sık karşılaşılan ve tartışılan konulardan biri nafakadır. Eşlerden biri genel olarak dava sonucunda nafakaya bağlanmaktadır. Nafakanın türü ve miktarı konusunda eşler kendi aralarında anlaşmaya varmışlarsa bunu anlaşmalı boşanma protokolünde muhakkak belirtmelidirler. Aksi durumda eşlerin sosyoekonomik durumları incelenerek ve müşterek çocuğun bakım ve ihtiyaçları göz önüne alınarak nafakanın kime verileceği ve türü hakim tarafından belirlenmektedir. Öte yandan boşanmanın gerçekleşmesinin ardından da nafaka davası açılabilmektedir.

 

Nafaka Davası Türleri Nelerdir?

Dört ayrı nafaka türü bulunmaktadır ve her birine yönelik dava açılabilmektedir. Nafaka türleri ise şunlardır: Yoksulluk nafakası, tedbir nafakası, iştirak nafakası ve yardım nafakası.

Yoksulluk nafakası, boşanmanın gerçekleşmesiyle birlikte ekonomik durumu kötüleşecek olan ve boşanmada daha ağır kusuru bulunmayan eşe yönelik düzenlenen ve diğer tarafın her ay düzenli olarak ödemekle yükümlü tutulduğu nafaka türüdür. Bu nafaka türü, boşanma davası sürecinde talep edilebildiği gibi, sonradan da yoksulluk nafakasına yönelik dava açılabilmektedir. Yoksulluk nafakası bağlanan eşin evlenmesi ve ekonomik koşullarının iyiye gitmesi halinde borçlu taraf nafakanın kaldırılmasına yönelik hukuki süreç başlatabilmektedir. Tedbir nafakası, adından anlaşılacağı üzere tedbir amaçlı bağlanan ve geçici olan bir nafaka türüdür. Bu nafaka türüyle boşanma davalarında karar kesinleşinceye kadar ekonomik durumu kötü olan eşin mağduriyetinin önlenmesi amaçlanmaktadır.  İştirak nafakası, müşterek çocuk varsa eşlerin birbirlerinden talep edebildikleri bir nafaka türü olarak karşımıza çıkmaktadır. Müşterek çocuklar için ödeneceğinden taraflarda herhangi bir kusur aranmamaktadır. Son olarak, yardım nafakası ise birbirine bakma zorunluluğu olan birinci derece akrabalar için uygulanan bir nafaka türüdür. Medeni Kanunun 364 maddesine göre “Herkes, yardım etmediği takdirde yoksulluğa düşecek olan üstsoyu ve altsoyu ile kardeşlerine nafaka vermekle yükümlüdür.”  İşte bu madde kapsamında verilen nafakaya yardım nafakası adı verilmektedir.

 

Hangi Şartlarda Nafaka Davası Açılabilir?

Nafaka davaları Aile Mahkemelerine açılmaktadır. Ancak dava açılabilmesi için haklı gerekçelerin de bulunması gerekmektedir. Bu gerekçelerin başında eşin ekonomik bakımdan sorumluluklarını yerine getirmemesi gelmektedir. Nafaka talep eden taraf yoksulluğa düşecekse, ağır kusurlu olmadığı takdirde nafaka davası açabilmektedir. Nafakanın bağlanmasındaki ana amaç ise evlilik birliğinin sona ermesi durumunda maddi durumu kötüye gidecek olan tarafın ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlamaktır.

 

Kimler Nafaka Davası Açabilir?

İster boşanma sürecinde ister dava sonuca bağlandıktan sonra olsun, nafaka davası açılabilmektedir. Ancak herkes nafaka davası açabilir mi, ? Nafaka davası açacak kişilerde de bazı şartlar aranmaktadır. Şöyle ki, nafaka davalarını ancak;

*Gelir seviyesi düşük kişiler,

*Hiçbir geliri olmayan kişiler,

*İşten çıkarılmış olan kişiler,

*Ekonomik geliri olmayan ev hanımları,

*Asgari ücretle çalışanlar,

*Geçici süreyle bir işte çalışanlar,

*Düzenli bir geliri olmayan kişiler açabilmektedir.  

 

Nafaka Davası Ne Kadar Sürer?

Nafaka davası açmak isteyen kişilerin en sık sorduğu soruların başında nafaka davalarının ne kadar sürdüğü ve dava açabilmek için hangi belgelerin gerektiği gelmektedir. Nafaka davalarına yönelik kesin bir süre belirtmek mümkün değildir. Davanın açıldığı mahkemenin yoğunluğuna bağlı olarak süreç devam etmektedir ve davanın süresi de buna bağlı olarak değişmektedir. Davaların ortalama olarak 6-7 ay sürdüğü söylenebilir. Nafaka davası için gerekli olan belgelerin başında öncelikle dava dilekçesi gelmektedir. Dava dilekçesinde neden nafakaya ihtiyaç duyulduğu açıkça belirtilmeli ve bu ihtiyacı kanıtlayan tüm belgeler dilekçeyle birlikte mahkemeye sunulmalıdır.

 

Geriye Dönük Nafaka Davası Açılabilir Mi? 

Geriye dönük nafaka davasını açılabilmesinin de bazı koşulları bulunmaktadır. Örneğin, süreci uzayan boşanma davalarında maddi durumu kötüye giden taraf dava sürecinin başladığı tarihten itibaren geriye dönük nafaka talebinde bulunabilmektedir. Bunun yanı sıra, nafaka yükümlüsü tarafından ödenmemiş olan nafaka borçlarına yönelik geçmişe dönük olarak dava açılabilmekte ve icra takip yoluna gidilebilmektedir.

 

Nafaka Ortadan Kaldırılabilir mi?

Nafaka miktarı eşlerden birinin maddi durumunun iyiye ve kötüye gitmesi hallerinde arttırılıp azaltılacağı gibi, nafaka yükümlüğünün ortadan kaldırılabildiği haller de mevcuttur. Nafaka alacaklısının gösterdiği gerekçeler söz konusu olmadığı takdirde nafakanın iptal ettirilebilmesi mümkün olabilmektedir. Öte yandan, nafaka alacaklısının evlenmesi veya evli gibi yaşaması hallerinde de nafaka iptali gerçekleştirilebilmektedir.

İş Kazası Geçiren İşçinin Hakları Nelerdir?

İş Kazası Geçiren İşçinin Hakları Nelerdir?

Tüm dünyada iş kazalarını önlemek adına çeşitli önlemler alınmakta ancak yine de hem iş kazalarının sayısı hem de bu kazalar nedeniyle yaşamını yitiren kişilerin sayısı her geçen gün artmaktadır. Bu konudaki üzücü verilerden biri de Türkiye’nin iş kazaları açısından dünya sıralamasında ilk başlarda yer alıyor olmasıdır. İş kazalarının önlenmesine yönelik tedbirler artırılırken bir yandan da iş kazası geçiren işçilerin faydalanabileceği haklar konusunda bilinçli olmalarında yarar vardır.

Türkiye, dünya sıralamasında iş kazaları açısında en başta gelen ülkelerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) iş sağlığı ve güvenliğine yönelik yeni tedbirler almakta ve bu anlamda cezai yaptırımların uygulanmasını da sağlamaktadır. İş kazası geçiren işçilere SGK tarafından bazı yardımlarda da bulunulmaktadır. Ancak yine de her işçinin, çalışma ortamının barındırdığı risklerden haberdar olması ve yaşanması olası iş kazaları sonucunda ne gibi haklardan faydalanabileceğine dair bilgiye sahip olması gerekmektedir. İş kazası geçiren işçinin haklarına değinmeden önce kısaca iş kazasının ne olduğuna bakalım.

 

İş Kazası Nedir?

İş kazasının tanımı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesince yapılarak, bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için bazı şartlar belirlenmiştir. Bu şartlara şöyledir:

*Kaza geçiren kişinin sigortalı olması gerekmektedir.

*Yaşanan kazanın 5510 sayılı kanunun 13. maddesinde belirtilen hallerden birinde meydana gelmesi gerekmektedir.

*Sigortalının, geçirdiği kaza sonucunda hemen veya sonrasında zarara uğramış olması gerekmektedir.

*Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan görevi dolayısıyla kaza geçirmiş olması gerekmektedir.

Bunların yanı sıra, işveren işçiye başka bir görev vermesi ve işçinin o görevi yerine getirdiği sırada kaza geçirmesi veya süt iznindeki çalışan kadın kaza geçirmesi,  sigortalının işverence sağlanan bir taşıtla işe gidip gelirken kaza geçirmesi gibi durumlar da iş kazası kapsamında kabul edilmektedir.

 

İş Kazası Geçiren İşçi Neler Yapmalıdır?

Eğer iş kazası durumu söz konusuysa, kaza geçiren işçi ilk olarak hastane belgelerinin düzenlenmesi bakımından dikkatli olmalı ve bu belgelerin iş kazası şeklinde düzenlenip düzenlenmediğini mutlaka kontrol etmelidir. Aksi halde haklarından faydalanamayabilir. Bunun yanı sıra yaşanan iş kazanın mutlaka Sosyal Güvenlik Kurumu ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirilmesi gerekmektedir. İşçinin iş kazasına yönelik olarak verdiği ifade de haklarından faydalanabilmesi adına oldukça etkilidir. Eğer işçi, kazanın kendi kusurundan kaynaklandığını kabul eder ve iş vereninden şikayetçi olmazsa ceza davası takipsizlikle sonuçlanmaktadır. İşinden olma çekincesiyle işçi bu haklarından mahrum kalmamalı ve ifadesini hakları yönünden kullanmalıdır. İş kazası süresince işveren kaza geçiren işçinin tedavi masraflarını karşılamalıdır, eğer kaza geçiren işçinin tedavi masrafları işveren tarafından karşılanmazsa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikayette bulunulmalı ve hem maddi hem de manevi tazminat davası açılması yoluna gidilmelidir.

Bunlarla birlikte, eğer yaşanan iş kazası sonucunda çalışan kişi işten çıkarıldıysa olabilecek en kısa sürede İş Mahkemesine başvurmalı ve hem tazminat hem de işe iade davası açmalıdır.

Tüm bunların yerine gelebilmesi içinse iş kazası geçiren kişinin işverenini durumdan haberdar etmesi gerekmektedir. Aynı zamanda her sigortalı iş sağlığı ve güvenliği açısından iş yeri hekimlerinin önerdiği tavsiyeleri yerine getirmeye özen göstermelidir. Eğer iş kazası geçiren kişinin ihmali nedeniyle meslek hastalığı söz konusuysa veya hastalık arttıysa verilecek ödenek oranında azalma olacaktır.

 

SGK Tarafından İş Kazası Geçiren İşçiye Sağlanan Yardımlar

Sosyal Güvenlik Kurumu tarafında iş kazası geçiren işçilere bir takım yardımlar sağlanmaktadır. Sağlanan yardımlar şöyledir:

*Yaşanan iş kazasının ardından sigortalıya geçici olarak iş göremezlik ödeneği bağlanmaktadır.
*Sigortalı geçirdiği iş kazası nedeniyle yaşamını yitirdiyse, geride kalan hak sahibi yakınlarına ölüm geliri bağlanmaktadır.

 

İş Kazası Nedeniyle Açılacak Maddi Tazminat Davası

İş kazası geçiren işçi, ruhen veya bedenen zarara uğradıysa maddi tazminat davası açabilmektedir. Kazanın işçinin ölümüyle sonuçlanması halinde işçinin yasal mirasçıları dava açarak cenaze giderlerinin, tedavi masraflarının, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden meydana gelen kayıpların, ölen kişinin desteğinden yoksun kalmak suretiyle uğranan zararın karşılanmasını talep edebilmektedirler.

İşçinin, geçirdiği kaza sonucunda bedensel bir zarar uğraması halinde ise yine dava açılarak tedavi giderlerinin, kazanç kaybının, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden meydana gelen kayıpların ve ekonomik durumun kötüye gitmesinden kaynaklanan kayıpların karşılanması talep edilebilmektedir.

Taşeron İşçinin Kıdem Tazminatı

taşeron işçi kıdem tazminatı

Bir işçinin çeşitli sebepler nedeniyle işinden ayrılması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işçiye ödenmesi gereken tazminat olan kıdem tazminatı, işçi hakları açısından üzerine en çok konuşulan konuların başında gelmektedir. Yıllarca çalışıp emeğinin karşılığını almak isteyenler için kıdem tazminatı alabilmenin elbette bazı koşulları bulunmaktadır. Aynı zamanda, son dönemlerde en çok konuşulan konulardan biri de taşeron işçilerin kıdem tazminatı açısından ne gibi hakları olduğudur. Taşeron işçinin kıdem tazminatına yönelik, elbette bir takım düzenlemeler mevcut. Taşeron işçinin kıdem tazminatı hakkı konusunda merak edilen başlıkların detaylarını yazımızda bulabilirsiniz.

 

Kıdem tazminatı ister kamu, ister özel sektörde olsun tüm çalışanları en yakından ilgilendiren konu. Hayat boyu emek verip çalıştıktan sonra kazanılan bir hak olan kıdem tazminatı, emeğin karşılığını bulması adına sağlanmış önemli haklardan biridir. Aynı zamanda, taşeron işçi ve taşeron işçilerin hakları gibi konular da Türkiye’nin önemli gündem maddeleri arasında yer almaktadır. Ancak, taşeron işçinin kıdem tazminatı ile ilgili düzenlemeler daha çok kamu alanında taşeron olarak çalışan işçilere yönelik olarak düzenlenmektedir.

 

Kıdem Tazminatı nedir? Kıdem Tazminatının Detayları Nelerdir?

Taşeron işçinin kıdem tazminatı açısından haklarının neler olduğuna bakmadan önce şöyle bir genel olarak kıdem tazminatının ne olduğuna bakalım. Bilindiği gibi, 4857 sayılı İş Kanunu, işçi, işveren ve devlet arasındaki hak ve sorumlulukları düzenletyn temel bir hukuksal norm olarak karşımıza çıkmaktadır. Fakat kıdem tazminatı yasal düzenlemeleri 4857 sayılı İş Kanundan önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğünü koruyan 14. maddesi gereği tarafları bağlamaktadır. Bu kapsamda çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesinin ise belli şartları bulunmaktadır. İlk olarak kıdem tazminatı ödenmesi için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle feshedilmiş olması; işçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmiş olması da yine kıdem tazminatı almaya hak kazandırır. Bunlarla birlikte, askerlik görevi dolayısıyla işçinin işinden ayrılmak durumunda kalması, emeklilik hakkı, kadın çalışanların evlenmesi sonucunda evlilik tarihi itibariyle 1 yıl içerisinde tazminat başvurusunda bulunması, çalışanın hayatını kaybetmesi gibi durumlarda da işveren kıdem tazminatı ödeyebilmektedir. Peki, ya çalışan bir taşeron işçiyse… Şimdi de taşeron işçinin kıdem tazminatı konusundaki haklarına bir göz gezdirelim.

 

Taşeron İşçinin Kıdem Tazminatı

Taşeron işçilik ve taşeron işçilerin kadroya alınması gibi konular, Türkiye’de İş Hukuku’nun önemli konu başlıklarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda, taşeron işçilerin kıdem tazminatı konusundaki haklarını 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan 112. maddeye göre ele almak gerekmektedir. 112. madde, “Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan personeliyle, kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır” demektedir.

Taşeron işçi olarak çalışmakta olan işçinin hak etmiş olduğu kıdem tazminatı, yıllık izinlerin hesaplanmasına benzer bir hukuki sürece tabi tutulmaktadır. Taşeron işçilerinin kıdem tazminatlarını ödeme yükümlülüğü 11 Eylül 2014 tarihinden itibaren kamu kurumlarına devredilmiştir. Farklı işyerlerinde taşeron olarak geçirilmiş olan kıdem süreleri ise kamu kurumu bünyesindeyse, kıdem tazminatının ödenmesinin muhatabı da kamu kurumu olmaktadır.

 

Taşeron İşçiler Kadroya Geçince Kıdem Tazminatı Ne Olmaktadır?

Taşeron olarak çalışan işçilerin kadroya alınması da bu kapsamdaki başka bir gündem maddesi olarak dikkat çekmektir. Bu da beraberinde taşeron işçilerin kadroya alınması durumunda kıdem tazminatının ne olacağı sorusunu beraberinde getirmektedir. Kadroya girmek için kıdem tazminatın hakkından feragat etmeye zorlanan taşeron işçiler ne yapabilirler, bu durumdaki işçilerin hakları nelerdir?

 

Taşeron olarak işçilerin kadroya alınması sürecinde en çok sordukları sorular arasında “Kadroya geçince kıdem tazminatlarımız ne olacak?”, “Geçmişe dönük hak ve alacaklarımızdan feragat ettiğimizde, kıdem tazminatlarımızı alamayacak mıyız?”, “Kadroya alınmazsak kıdem tazminatlarımız ödenecek mi?” gibi sorular yer almaktadır. Şöyle ki, her hukuk devleti için şunu söylemek mümkündür: Doğmamış bir haktan feragat edilemez, dolayısıyla da kıdem tazminatlarına dokunulması söz konusu değildir.

 

Kanun Hükmünde Kararname Ne diyor?

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 1 Ocak 2018 tarihli tebliği, merkezi idarelerde kadroya, yerel idarelerde şirketlere geçirilecek işçilerin kıdem tazminatları ile ilgili herhangi bir düzenleme içermemektedir. Öte yandan Kanun Hükmünde Kararname ile şöyle bir şart da getirilmiştir:

“En son çalıştığı idare ile kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı bu madde ile tanınan haklar karşılığında, herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını ve bu haklardan feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmayı kabul ettiğini yazılı olarak beyan etmek.”

 

Bu şartla birlikte, taşeron olarak çalışan bir işçinin başvuru sırasında beyanda bulunması ve sınavda başarılı olup kadroya/şirkete geçişe hak kazandığında bu haklardan feragat ettiğine dair sulh sözleşmesi imzalaması gerekmektedir. Ayrıca, beyan başvuru formuyla birlikte bu gerçekleştirilebildiğinde, taşeron olarak çalışan işçinin haklarından feragat ettiğini ayrıca beyan etmesine gerek yoktur.

 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanmaktadır?

Taşeron işçinin kıdem tazminatı hakkına değinmişken, kıdem tazminatının nasıl hesaplandığına da bakmakta fayda var. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince geçen her tam yıl için, işverenin 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödemesi gerekmektedir. Bir yıldan artan süreler için, yine aynı oran üzerinden ödeme yapılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplanırken yalnızca damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. Bu kesinti %0,759’dur. Kıdem tazminatı hesaplanırken esas ücretin bir tavanı bulunmaktadır ve bu tavan ücreti devlet belirlemektedir. Tavan ücret devlet tarafından her sene yeniden belirlenir. 2019 yılı ilk 6 ayı için kıdem tazminatı tavanı 6.017,00 TL’dir.

Sigortasız Çalışan İşçinin Hakları Nelerdir?

sigortasız çalışan işçinin hakları nelerdir?

Türkiye’nin kanayan yaralarından biri, ne yazık ki kayıt dışı istihdam konusu. Sigortasız çalıştırılan işçiler, yine de yaşamsal ihtiyaçlarını karşılayabilmek için sigortasız çalıştırılmalarına sessiz kalsalar da hayatlarının geri kalan kısmını riske atmaktadırlar. Sigorta adı üstünde, yıllarca çalışıp emek verdildikten sonra, emeğinin karşılığının alınabilmesine yönelik en önemli koruyucu ve işçiyi bu anlamda garantiye alan haklardan biridir. Bu nedenle her işçinin ve işverenin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’ndaki sigortalı tanımını iyi kavraması ve bir işçinin sigortalı çalıştırılıp çalıştırmadığını takip etmesi, hayati değer taşımaktadır. Çünkü iş yaşamı sonra erdikten sonra hayatın refah içinde idame ettirilebilmesi, çalışırken düzenli ve yasal miktarlarda ödenen sigorta primlerine bağlıdır. Peki, sigortasız çalıştırılan işçilerin hakların nelerdir? Bilmeyenler için yazımızda sigortasız çalışan iççinin haklarını derledik.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, sigortalıyı şöyle tanımlamaktadır: Kısa ve/veya uzun vadeli sigorta kolları bakımından adına prim ödenmesi gereken veya kendi adına prim ödemesi gereken kişi! Sigorta, işçinin çalışma yaşamı boyunca, çalışmasını engelleyecek (iş kazası, meslek hastalığı, hastalık, doğum vb.) öngörülmeyen durumlar için güvence altına alınması anlamına gelmektedir. Aynı zamanda işçinin çalışarak geçirdiği yıllardan sonra emekli olduğunda asgari yaşamını idame ettirebilmesinin garantisi de yine sigorta primlerinin düzenli olarak ödenmesine bağlıdır.

İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi bu konuda, “Her şahsın gerek kendisi, gerek ailesi için, sağlığını ve refahını temin edecek uygun bir hayat seviyesine ve işsizlik, hastalık, sakatlık, dulluk, ihtiyarlık veya geçim imkânlarından iradesi dışında mahrum bırakacak diğer hallerde, Sosyal Güvenlik Hakkı vardır” demektedir. Türkiye’de sosyal güvenlik hakkı Anayasamızın 60. maddesinde “Sosyal Güvenlik Hakkı” başlığı adı altında düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, “Herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı kurar. Sigortalı olmak vazgeçilmez bir haktır. Sigortalı olmak zorunluluktur, işçinin ya da işverenin iradesine bırakılamaz. Buna akitlerle istisna konulamaz ki, bu husus 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda kesin olarak belirtilmiştir. Sigorta hak ve yükümlülükleri sigortalı işçiler için fiilen çalışmaya başladıkları tarihten itibaren başlamaktadır. İşverenler, sigortalı işçilerini, (bazı istisnai durumların dışında) sigortalılık başlangıç tarihinden önce, sigortalı işe giriş bildirgesi ile bildirmek zorundadırlar. Çalışanlar, işe alınmalarıyla kendiliğinden sigortalı olacak, sigortalılar ile bunların işverenleri hakkında sigorta hak ve yükümleri, sigortalının işe alındığı tarihten itibaren başlayacak, dolayısıyla sigortalı olmak hak ve yükümünden kaçınılamayacak ve vazgeçilemeyecektir.”

Türkiye’de her ne kadar sosyal güvenlik hakkı Anayasa ile güvence altına alınmış olsa da bugün en temel problemlerden biri ne yazık ki yine kayıt dışı istihdamdır. Çoğu zaman sigortasız çalıştırıldığından habersiz olan işçiler veya kendilerinden habersiz olarak sigorta giriş çıkışı yapılanlar daha sonrasında mağduriyet yaşayabilmektedir. Aynı zamanda işsizlik kaygısı nedeniyle sigortasız çalıştırılmaya göz yumanlar da bulunmaktadır. Unutulmaması gerekir ki sigortasız işçi çalıştırmak bir suç sayıldığı gibi işverene de cezai yaptırımları bulunmaktadır. Aynı şekilde sigortasız çalıştırılan işçilerin, şikayet etme ve tazminat alma gibi önemli hakları da bulunmaktadır. Peki, sigortasız çalıştırılan işçinin hakları nelerdir? İşçi hangi durumlarda şikayette bulunabilir? İşçinin şikayette bulunabilmesi için hali hazırda o iş yerinde çalışıyor olması şartı atanmaktadır? İşte cevaplar!

 

Sigortasız Çalışan İşçinin Hakları Nelerdir?

Eğer bir işçi sigortasız çalıştırılıyorsa ya da bu durumu sonradan fark ettiyse, Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) şikayette bulunabilmektedir. Böyle bir durumda SGK’nın işlem yapabilmesi içinse işçinin o iş yerinde çalışıyor olması gerekmektedir. Çoğunlukla işten ayrıldıktan sonra yapılan şikayetler, işçi lehine bir sonuç getirmemektedir. Olumlu bir sonuç alabilmek adına işçi sigortasız çalıştırıldığı süreye ilişkin olarak hizmet tespit davası açabilmektedir. İşçi hizmet tespit davasını işinden ayrıldıktan sonra 5 yıl içerisinde açabilmektedir. Çoğu işçi sigortasız çalıştırıldığını veya sigorta primlerinin düşük ödendiğini tespit ettiğinde, işveren tarafından işine son verileceği kaygısı nedeniyle yasal yollara başvurmaktan çekinmektedir. Böyle durumlarda işçinin “köyü niyet tazminatı” alma hakkı olduğu unutulmamalıdır. İşverene uygulanan cezai yaptırım şöyledir:

 

*Bir işçi 30 gün veya daha uzun süre sigortasız çalıştırıldığını SGK’ya bildirdiği için işinden çıkarılırsa “iş güvencesi kapsamında” işe iade davası açabilmektedir. İşe İade davasını kazanmasına rağmen işçi işyerine geri dönemediyse işverenin, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında “iş güvencesi tazminatı” ödemesi zorunluluğu bulunmaktadır.

 

*İşçinin çalıştığı işyerinde 30’un altında işçi varsa, SGK’ya şikayeti sebebiyle işten çıkarıldığında işveren “kötü niyetli” sayılmakta ve ihbar tazminatının 3 katı tutarında “kötü niyet tazminatı” ödemektedir.

 

Sigortasız Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Sigortasız çalışan işçinin kıdem tazminatı alma hakkı da bulunmaktadır. Şöyle ki, işverenin işçisini hiç sigortaya bildirmemesi veya sigorta primlerini ödememesi gibi durumlar, işçiye fesih hakkı tanımaktadır. Ayrıca, işçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmadığını veya eksik yatırıldığını bildirilmesi durumları her ne kadar işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren durumlar olsa da, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması yine işçiye fesih hakkı tanımaktadır. Aynı zamanda iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatını almaya da hak kazanmaktadır. Her ne koşulda olursa olsun, bir işverenin işçisini sigortasız çalıştırıldığı tespit edilirse, işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü kılınmaktadır.

 

 

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Çalışanların en çok merak ettiği ve kafaları en çok karıştıran konuların başında kıdem tazminatı gelmektedir. En son iş yerinde kaç yıl çalıştığımız mı önemli mi yoksa çalışma hayatımızın tümü için geçerli? Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Kimler kıdem tazminatı alabilir? Kıdem tazminatı almanın şartları nelerdir? Yıllarca çalışıp emek verenler, artık bu sorulara takılıp kalmasınlar. Kıdem tazminatıyla ilgili merak ettiğiniz soruların yanıtlarını yazımızda bulabilirsiniz.

Bir iş yerinde yıllarca çalışıp bir mesleğe emek verenler için emeğinin karşılığını kıdem tazminatı olarak alabilmek oldukça önem taşımaktadır. Ancak koşulları konusunda kafalar hep karışık. Kim ne kadar kıdem tazminatı alabilir, herkes kıdem tazminatı alabilir mi? Kendi isteğiyle işinden ayrılanlar kıdem tazminatı alabilirler mi? Kıdem tazminatı alma şartları nelerdir, gibi soruların yanıtları net olmayınca, hesaplarda hatalar yapılabilmektedir. Özellikle bu konuda sık sık yapılan düzenlemeler ve yine medyada çıkan çeşitli haberler de bu kafa karışıklıklarını ve hataları önlemeye yönelik olarak gerçekleştirilmektedir.

 

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, bir işçinin çeşitli sebepler nedeniyle işinden ayrılması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işçiye ödenmesi gereken tazminattır. Ancak kendi isteğiyle işinden ayrılanların bu tazminatı alamayacaklarını belirtelim. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, kadın çalışanın evlenmesinin ardından bir yıl içerisinde kendi isteğiyle işinden ayrılması veya işçinin hayatını kaybetmesi gibi sebepler dışında… Kıdem tazminatı alabilmek için aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıl çalışmak gerekmektedir. Son işyerindeki çalışmalar için ödenen kıdem tazminatı, her hizmet yılı için en son 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır.

 

Kapsamı Genişledi

Kıdem tazminatı konusunda yeni düzenlemeler mevcut. Halen 8 Eylül 1999 yılından önce işe girişi olanlara 15 yıl ve 3600 gün koşuluyla tanınan; emekliliği ya da işten çıkarılmayı beklemeden kıdem tazminatı alma hakkının kapsamı genişletildi. 9 Eylül 1999’dan sonra ilk kez işe girenler, Eylül 2019’dan itibaren 7000 gün primi doldurmuşlarsa tazminatlarını alarak işlerinden ayrılabilecekler. Eylül 2024’ten itibaren ise 25 yıl sigorta ve 4500 iş gününü dolduran tüm çalışanlar kıdem tazminatı hakkından faydalanabilecek.

 

Kimler, Hangi Koşullarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kıdem tazminatı konusunda en çok soru işareti yaratan konu, kimlerin, hangi koşullarda kıdem tazminatı alabileceği konusu. Bu bağlamda, bir işçinin işe giriş tarihine göre koşullar şöyle:

*8 Eylül 1999’dan önce işe girilmişse 15 yıl sigorta, 3600 gün prim.

*9 Eylül 1999-30 Nisan 2008 tarihleri arasında işe girilmişse 25 yıl sigorta, 4500 gün prim.

*1 Mayıs 2008’den sonra işe girilmişse 25 yıl sigorta, 5400 gün prim.

*9 Eylül 1999’dan sonra işe girilmişse sigortalılık süresi şartı aranmaksızın 7000 prim günü.

*9 Eylül 1999 tarihinden sonra işe başlayanlar emekli olmadan kıdem tazminatını alma hakkını 2024 yılından itibaren elde edebilecekler. Öte yandan 20 yıl boyunca kesintisiz olarak çalışanlar ve 7000 gün prim ödeyenler 2019 yılının Eylül ayından itibaren emekli olmayı beklemeden kıdem tazminatı alamaya hak kazanabilecek.

 

“İşten kendi isteğiyle ayrılanlar kıdem tazminatı alabilir mi?” yine bu konudaki önemli soru başlıklarından biri. Normal şartlarda işçinin kendi isteğiyle işinden ayrıldığı taktirde kıdem tazminatı alma hakkı yoktur. Ancak bu konuda istisnai bazı durumlar da bulunmaktadır. İşçinin işi bırakması durumunda tazminat alabileceği sebepler ise şunlardır:

*İşyerindeki çalışma şartlarının ağırlığı nedeniyle işçinin sağlığı bozulması.

*İşyerinde uygulanan psikolojik şiddetin belgelenmesi… Eğer işçi istifaya zorlandıysa, bunu belgelemesi sonucu kıdem tazminatı alabilmektedir.
*İşçinin ücretinin kanun hükümleri ya da sözleşmede yazılan şartlara göre ödenmemesi.
*İşçinin aldığı ücretin yanı sıra sosyal yardım alacaklarının ödenmemesi.

*İşverenin, işçinin sigortasını geç veya eksik bildirmesi.

*İşveren tarafından, işçiden gizli olarak SGK’ya giriş ve çıkışının yapılması.

*Resmi tatillerde çalıştırılmasına rağmen işçiye ücret ödenmemesi…

*Yıllık izinlerin tam olarak ve işçinin hakları çerçevesinde kullandırılmaması…

*Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde evlilik nedeniyle ayrılması hakkı bulunmaktadır. Bu hak gereği kadın işçi kıdem tazminatı alabilmektedir.
*İşçinin askerlik görevi sebebiyle işten ayrılması…

*Tüm bunlarla birlikte, meslekte en az 5 yıl çalışmış olan gazeteciler istifa etseler bile kıdem tazminatı hakkında faydalanabilmektedirler.

 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Bir iş yerinde çalışmaya başladığı günden itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince, her geçen tam yıl için işveren tarafından işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Bir yıldan artan süreler içinse aynı oran üzerinden hesaplama ve ödeme yapılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplanırken yalnızca damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplanırken nelere dikkat edilmesi gerektiğini maddelerle sıralayacak olursak;

*İşçinin çalıştığı toplam süre hesaplanmaktadır. Tam olarak kaç yıl çalıştıysa bu süre işçinin son aldığı brüt ücret ile çarpılmaktadır. Aynı zamanda bu hesaplamaya yol, yemek masrafları gibi yan ödemeler de dahil edilmektedir.

*Çalışılan tam yıl sürenin dışında kalan küsuratlı süre varsa bu süre de gün olarak hesaplanmaktadır.

*Son brüt aylık ücret 30’a bölünerek günlük ücret hesaplanmaktadır. Tam yıla karşılık gelmeyen küsuratlı sürenin gün karşılığıyla bulunan günlük brüt ücret çarpılır ve elde edilen iki değer toplanarak çalışanın alacağı kıdem tazminatı ortaya çıkarılır.

*Eğer işçiye ödemesi işveren tarafından parça başına yapılıyorsa kıdem tazminatı, son 1 yıl içerisinde aldığı toplam ücret hesaplanmakta, yine son 1 yıl içinde çalıştığı gün sayısı bulunmakta ve bulunan toplam ücret, çalışılan toplam gün sayısına bölünerek günlük brüt ücret bulunmaktadır.

 

İşten Çıkarılınca Tazminat Nasıl Alınır?

işten çıkarılınca tazminat nasıl alınır

İş Hukuku kapsamında en çok görülen dava türlerinden biri tazminat davaları olmaktadır. İşçiyle işveren arasında çıkan anlaşmazlıkların, işten ayrılma veya işten çıkarılma süreçlerinde yaşanan mağduriyet veya haksızlıkların sonucunda, çoğu zaman işçi ile işveren mahkeme salonlarında karşı karşıya gelmektedir. Haksız yere işten çıkarılma durumunda, işçinin tazminat alabilmesinin ise belli koşulları ve bazı farklı tazminat türleri bulunmaktadır. Bunları iyi bilmenin ve yasalar gereğince hakların neler olduğunu detaylarıyla öğrenmenin işçi açısından da işveren açısından da çok fazla yararı bulunmaktadır.

 

Otuz ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde çalışan ve en az altı ay kıdemi olan işçiler, iş güvencesi kapsamına girmektedirler. Bu bağlamda da işten çıkarılma durumunda tazminat alma hakları bulunmaktadır. İşçilerin hangi konularda tazminat açabilecekleri ve ne tür tazminatlardan faydalanabileceklerine değinmeden önce tazminatın ne olduğuna bakmak gerekmektedir.

 

Tazminat nedir?

Tazminat, kelime olarak “zarar karşılığında ödenen para” anlamına gelmektedir.

Tazminat davaları ise kişilerin bilerek ya da bilmeyerek, ihmal ya da tedbirsizlik sonucu uğradıkları haksızlıklara karşılık, maddi ve manevi açıdan zararlarının karşılanmasını sağlayan davalardır ve farklı türleri bulunmaktadır. İş Hukuku’nda da zarara ve haksızlığa uğrayan işçilerin hakları bazı tazminat davalarıyla koruma altına alınabilmektedir.

 

Tazminat Türleri Nelerdir?

İşçinin, haksız yere işinden çıkarılması durumunda açabileceği üç tür tazminat bulunmaktadır. Bunlar, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı  ve kötü niyet tazminatıdır. Bu 3 tazminat türünün detaylarına bakacak olursak, şunları söyleyebiliriz:

*İş güvencesi kapsamı dışında olan bir işçinin iş akdi, işçinin hakkı kötüye kullanılarak işveren tarafından feshedildiyse, işçi “kötü niyet tazminatı” için mahkemeye başvurabilmekte ve dava açabilmektedir. Bunun sonucunda mahkeme işçinin lehine karar verirse, işveren işçiye kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlü olur.
*Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı kanunun 17. maddesinde yer alan sözleşme fesih bildirim süresinin üç katı alınarak hesaplanmaktadır. Öte yandan, örneğin 30 kişiden az işçinin çalıştığı bir iş yerinde 4 yıllık kıdemi olan bir işçi sigortasının eksik yatırılması veya fazla mesainizin ödenmemesi nedeniyle işvereni ilgili kurumlara şikayet veya dava etmesi ya da işveren aleyhine şikayette bulunma durumunda işten çıkarılırsa iş arama izni verilmediği için 4 yıllık kıdemine göre sözleşme fesih bildirimi olan 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminat almaya hak kazanmaktadır.

*Tazminat davaları için iş mahkemesine dava açma süresi 10 yıldır. İşverenin fesih hakkını kötüye kullandığını ise işçi ispat etmekle yükümlüdür.

*Bir başka tazminat türü ise ihbar tazminatıdır. İş Hukuku gereğince belirsiz süreli sözleşmelerde, ilgili sözleşmenin feshedileceği karşı tarafa belli bir süre öncesinde bildirilmelidir. Bu bildirime de “ihbar” denilmektedir. Her iki taraf açısından da geçerli bir durumdur. Yani işçi işten ayrılmadan ne kadar zaman önce ayrılacağını işverene bildirmesi gerektiğini, işverenin de yine işten çıkaracağı işçiye bunu ne kadar zaman önce bildirmesi gerektiğini iyi öğrenmelidir. Aksi halde iki taraf için de yasal bir takım yaptırımlar söz konusu olabilmektedir. Eğer işveren ihbar süresini gözetmeden işçiyi çıkarırsa, işçi için ihbar tazminatı hakkı doğar.

*Üçüncü tazminat türü ise kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, bir işçinin çeşitli sebepler nedeniyle işinden ayrılması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işçiye ödenmesi gereken tazminat türüdür. Kendi isteğiyle işinden ayrılan işçiler bu tazminat hakkından faydalanamazlar. Kıdem tazminatı alabilmek için aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıl çalışmak gerekmektedir. Son işyerindeki çalışmalar için ödenen kıdem tazminatı, her hizmet yılı için en son 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır.

 

İşten Çıkarılma Durumunda Tazminat Nasıl Alınır?

*Bir işçi haksız yere işinden çıkarıldıysa tazminat alabilmek için öncelikle ihtarname çekmelidir. Böylelikle işverenin, işçinin kendi isteğiyle işinden ayrıldığına dair bir iddiada bulunmasına karşı önlem alınmış olunur. Zira işveren, bir şekilde işten ayrılmak isteyen kişinin işçi olduğunu ispat ederse, işçinin ihbar tazminatı hakkı da ortadan kalkar. Bu nedenle noterden bir ihtarname çekilmesi, ihmal edilmemesi gereken en önemli noktalardan biridir.

*İkinci önemli nokta ise evrak toplanmasıdır. İş mahkemeleri genel olarak tanık dinlemekte ve tanıkların ifadelerini de dikkate alarak davayı bir sonuca bağlamaktadırlar. Ancak yine de toplanmış olan yazılı evrak her zaman için öncelik olarak kabul edilir ve bu da işçi için olumlu bir sonucu beraberinde getirebilmektedir. Ücret bordroları, puantaj cetvelleri, mesai çizelgeleri, tutanaklar ve benzer her türlü evrak imkanlar doğrultusunda mahkemeye sunulmalıdır.

*İşçinin de tanıklarının olması yine tazminat davalarında oldukça önem taşımaktadır. İşçi uğradığı haksızları kanıtlayacak şekilde mahkemeye tanıklar sunabilirse, tazminat alması da kolaylaşmaktadır.

 

Tazminat Davası İçin Nereye Başvurmak Gerekir?

İşçi ve işveren arasında görülen tazminat davaları için genel olarak İş Mahkemelerine başvurmak gerekmektedir. Ancak küçük yerleşim merkezlerinde ve kırsal bölgelerde iş mahkemesi bulunmamaktadır. Bunun için de tazminat davası açabilmek için başvurulması gereken mahkeme, mağduriyetin yaşandığı yerde bulunan yetkili bölge mahkemesidir. Öte yandan her bölgede tazminat davası açmak da pek mümkün olmamaktadır. Bu nedenle tazminat davası açacak kişilerin iyi bir ön araştırma yapmaları, bu konuda uzman desteği almaları önem taşımaktadır. Bu tür davalarda yol haritasının birlikte belirleneceği bir hukuki danışman veya bir avukatın olması mahkemenin işçinin lehine sonuçlanması adına ve dava sürecinin daha kısa sürede tamamlanması adına oldukça önem taşımaktadır.

 

İşe İade Davası Nedir? Ne Kadar Sürer?

işe iade davası

İşçi ve işveren arasında yaşanan çekişmeli süreçlerden biri, işe iade davası sürecidir. Haksız yere işten çıkarıldığını düşünen bir işçinin mahkemeye başvurması sonucu açılan işe iade davası, işçi lehine sonuçlanırsa, işverenin o işçiyi 30 gün içerisinde yeniden işe alması gerekmektedir. İşe iade olmaması durumunda ise bir takım yasal yaptırımlar devreye girmektedir. İşçiler hangi koşullarda işten çıkarlarsa işe iade davası açabilirler? İşe iade süreci nasıl gerçekleşmektedir? İşveren, işten çıkardığı çalışanını, işe iade davasının kararına rağmen geri almazsa neler olur? Böyle durumlarda ne gibi yaptırımlar söz konusu olmaktadır? Merak ettiğiniz tüm cevaplar, yazımızda yer almaktadır!

 

Çalışma hayatında türlü sebeplerden ötürü işçilerle işverenler karşı karşıya gelebilmektedirler. Özellikle de yasal haklar söz konusu olduysa… İşçinin sigortasız çalıştırılmasından yemek ve yol masraflarının karşılanmamasına, sigorta primlerinin eksik ödenmesinden yıllık izninin hakları çerçevesince kullandırılmamasına, iş ortamının sağlıksız koşulları nedeniyle işçinin sağlığının tehdit altında olmasından işçiye psikolojik şiddet yani mobbing uygulanmasına varıncaya kadar pek çok konu, işçilerle işverenler arasında gündeme gelebilmekte ve bir takım anlaşmazlıklara yol açmaktadır. Bu tür durumlardan kaynaklı olarak işçilerin de bazı hakları doğmaktadır. Örneğin, bir işçi işinden haksız yere çıkarıldığını düşünüyorsa işe iade davası açılabilir. Dava sonucu işçinin lehine olursa da işine geri dönebilir. Ancak işçinin hangi durumlarda işe iade davası açabileceğini iyi bilmesi, işe iadesi yapılmazsa işverene yönelik ne gibi yaptırımların söz konusu olduğunu da bilmesi gerekmektedir.

 

İşe İade Davası Nedir?

İş Kanunu’ndaki 18. 19. 20. 21. 22. ve 29. maddeler işverenin hangi durumlarda iş sözleşmesini ortadan kaldırabileceğine değinmektedir. Bu nedenle de işe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir neden olmadan sonlanan kişinin mağduriyetinin giderilmesi adına, açılacak dava türü anlamına gelmektedir. İşten atılan kişilerin işe iadelerinin yapılabilmesi için işe iade davası şartlarını yerine getirmeleri gerekmektedir. İşe iade davasının ne kadar sürede açılabileceği, kimler tarafından açılabileceği veya kimlerin işe iade davası açamayacağı hususlarıyla ilgili detaylı tüm bilgiler 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almaktadır.

 

İşe İade Davası Kimler Tarafından Açılabilir?

İşe iade davası, işveren tarafından iş sözleşmesi sonlandırıldıktan sonra, 30 gün içerisinde açılmalıdır. Aksi bir halde, gecikme söz konusu olacağından, işçi işe iade davası açma hakkını kaybetmektedir. İşe iade davası, 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işverene karşı, haksız olarak işten çıkarılan işçiler tarafından açılabilen bir dava türüdür.

 

İşe İade Davası Açabilmenin Koşulları Nelerdir?

Bir işçi haksız yere işten çıkarıldıysa, işine son verildiği tarih itibariyle en geç 30 gün içerisinde işe iade davasını açmalıdır. Bunun yanı sıra işe iade davası açabilmek için başka koşullar da aranmaktadır.

*Haksız yere işten çıkarılan kişiyle işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekmektedir.

*İşe iade davasının ön koşulu, iş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılmış olmasıdır.

*İş sözleşmesinin sonlandırılması, sonlandırma sebebi yazılı olarak ve açık ve kesin bir şekilde belirtilmiş şekilde işveren tarafından gerçekleştirilmelidir.

*Kendi isteğiyle işinden ayrılan bir işçi işe iade davası açamaz.

Tüm bunlarla birlikte işveren açısından bu tür dava süreçlerinde dikkat edilmesi gereken noktalardan biri de işten çıkarma nedeninin geçerli bir neden olup olmadığıdır. İşçi tarafından açılan işe iade davasında, işten çıkarma nedeninin geçerli olup olmadığını ispatlayacak olan da yine işverenin kendisidir. Davayı açan işçi, işten çıkarılma gerekçesini ispatlamak zorunda değildir. Mahkeme, işverenin, iş sözleşmesini sonlandırma nedeninin geçerli olmadığı yönünde bir hükümde bulunursa, işçiye işine iade eder. Bu hükme göre de işveren mahkemenin verdiği karar tarihinden itibaren, bir ay içerisinde işçiyi yeniden işe almak zorundadır. Aksi bir durumda, yani işveren işçiyi yeniden işe almazsa, tazminat ödemesi gerekir ki bu tazminatın bedeli de yine mahkeme tarafından belirlenmektedir.

 

İşe İade Davası Ne kadar Sürer?

İş Kanunu, işe iade davasının ne kadar sürede sonuçlanması gerektiğini de belirlemiştir. Bununla da işçinin haklarının korunması amaçlanmaktadır. Kanuna göre, işe iade davası 2 ay içerisinde sonuçlanmalıdır. Davanın temyizi ise 1 aydan önce tamamlanmalıdır. Ancak davaların yoğunluğu sebebiyle bu sürelere her zaman uyulduğunu ve davaların bu kadar kısa sürede sonuçlandığını söylemek de pek mümkün olmamaktadır.

 

Açılan dava sonucunda işe iade kararı çıkarsa, işten çıkarma tarihinden dava sonuna kadar geçen dört ay boyunca işçi çalışmaya devam etmiş sayılmaktadır. Bu da, işçi işe geri alınmış olsa da olmasa da, işverenin dört aylık ücreti ödemek zorunda olduğu anlamına gelmektedir. Öte yandan, dava dört aydan daha uzun sürerse, işçiye daha fazla ödeme yapılmamaktadır. Sözü geçen ücretlerin brüt ücretler olduğunu belirtmek gerekir. Kanun ödeme konusunu bununla sınırlı tutmamaktadır. İşveren, dava süresince işçinin sigorta primlerini de yatırmakla yükümlüdür.

İşe İade Davası İçin Nereye Başvurmak Gerekir?  

İşe iade davası açmak isteyen bir işçinin İş Mahkemelerine başvurması gerekmektedir. Aynı zamanda işçinin bu davayı, ya işyerinin ya da işverenin adresinde konumlanan İş Mahkemelerinde açması gerekmektedir. Ancak, her yerde İş Mahkemesi bulunmamaktadır. Örneğin, kırsal kesimlerde ve küçük yerleşim merkezlerinde İş Mahkemesi bulunmaz. Bu gibi durumlarda işçi işe iade davası için, Asliye Hukuk Mahkemesine başvurabilir.