Boşanmada Mal Paylaşımı Nasıl Olur?

Mahkeme kararı ile evliliğin sonlandırılmasını müteakip açılabilen mal paylaşımı davaları, evlilik süresince edinilmiş olan malların boşanmış eşler arasında eşit bir oranda pay edilmesi amacıyla açılmaktadır. Boşanma davalarının bitmesinden sonra açılabilmesi mümkün olan mal paylaşımı davalarının boşanma davaları ile aynı zamanda açılması durumunda, boşanma davasının sonuçlanması beklenmektedir. Yani, mal paylaşımı davaları ancak boşanma kararı kesinleştikten sonra görülebilmektedir.

Mal paylaşımı ile ilgili kuralların yer aldığı medeni kanunun yürürlüğe giriş tarihi 01.01. 2002 tarihidir. Bu tarihten önceki döneme tabi olan kurallar ile sonrasındaki sürede gerçekleşen boşanmalardaki mal paylaşım usulleri birbirinden farklıdır. Birinci dönem olarak kabul edilen 2002 tarihinden öncesinde edinilmiş olan mallar kimin üzerine kayıtlıysa mal o kişiye ait sayılır.

Devamını Oku

En Hızlı ve En Kolay Nasıl Boşanılır?

Evli çiftlerden herhangi biri tarafından evlilik birliğinin sonlandırılması amacıyla açılan boşanma davaları, uzun sürdüğü takdirde hem evli çiftleri, hem yakın aile fertlerini yıpratan süreçler yaşanmasına sebep olmaktadır. Uzun süren boşanma süreçleri özellikle çiftlerin ortak çocukları üzerinde önemli baskılar oluşturarak psikolojik rahatsızlıkların oluşumuna temel teşkil etmektedir.

Her bir aşaması yıpratıcı süreçleri kapsayan çekişmeli davalar boşanmayı zorlaştırdığı gibi, eşlerin her birinin yaşamını yeniden kurabilmesini de zorlaştırarak toplumsal yaraların açılmasına sebep olmaktadır.

Devamını Oku

Boşanmada Kadının Hakları Nelerdir?

Boşanma davaları evlilik birliğinin bozulması sonucunda çiftlerin evlilik birliğini sonlandırmak üzere yaptığı başvurular sonucunda görülmektedir. Boşanma davaları anlaşmalı veya çekişmeli olarak yapılabilmekte, dava süreçleri sonrasında kanunun öngördüğü çerçeveler içerisinde nafaka ve velayet kararları verilmektedir. Oldukça zorlu süreçler barındıran boşanma davaları, bazı hallerde her iki taraf için de önemli hak kayıplarıyla sonuçlanabilmekte, telafisi mümkün olmayan mağduriyetler yaşanabilmektedir. Özellikle kadın açısından oldukça zorlu geçen mahkeme süreçleri, haklarını bilmeyen kadınlar açısından çok daha önemli sonuçlar doğurabilmektedir.

Boşanma davaları mal paylaşımı, nafaka, velayet ve tazminat taleplerinin de yer aldığı içeriklere sahip bulunmaktadır. Özellikle mal paylaşımı ve velayet konularında yasal hakların korunması ancak kişinin haklarını bilmesi ve sahip çıkmasıyla mümkün olabilmektedir.

 

Kadınlar Boşamalarda Ne Tür Haklara Sahiptir?

Boşanma süreçleri, boşanma öncesi hazırlık, boşanma süreci ve sonrası olmak üzere 3 aşamalıdır. Boşanma öncesi kadının hangi haklara sahip olduğunun bilincinde olması halinde, dava süreçlerinde herhangi bir olumsuzluk yaşaması olanaklı değildir. Bu sebeple dava hazırlıklarının medeni hukuk konusunda yetkin bir avukat veya hukuk bürosu tarafından yürütülmesi büyük önem taşımaktadır. Zira mahkemeden çıkacak kararlar, telafi edilmesi mümkün olmayan sonuçların ortaya çıkmasına sebep olabilmektedir.

Boşanma sonuçlandığında eşler sadece yaşamlarını değil, maddi ve manevi varlıklarını da birbirinden ayırırlar. Asıl zor süreç de burada başlar. Boşanmanın sonuçlarından biri de, çocukların velayetlerinin kime verileceği, velayet alamayan eşin çocuğunu hangi şartlarda ve sürelerde görebileceği, yoksulluk nafakası ödenip ödenmeyeceği, ödenecekse ne miktarda ödenmesi gerektiği, maddi veya manevi tazminat kararı verilip verilmeyeceği boşanma davalarının ana iskeletini oluşturmaktadır.

Tüm bu konularla sürdürülen mahkeme süreçlerinde ortaya çıkabilecek her türlü sonuçta kadının hakları korunmakta, mümkün olan en üst seviyede mağduriyetinin önüne geçilmektedir. Yasa koyucu aile birliğinin temelini kadının oluşturduğunun bilinciyle kadının haklarını son derece dikkatli bir şekilde gözetmektedir. Ancak, dava süreçlerinin hukuki destek alınmadan yürütülmesi halinde kadınların önemli hak kayıplarına uğradığı da bilinen bir gerçektir.

Boşanmaların sosyal sonuçları olduğu gibi, ekonomik sonuçları da vardır. Bu açıdan incelendiğinde boşanma sonucu kadının hakları,

  • Maddi ve manevi tazminat
  • Velayet
  • Nafaka
  • Mal paylaşımı şeklindedir.

Nafaka açısından incelendiğinde ise yoksulluk nafakası ve iştirak nafakası adı altında iki çeşit nafaka türü mevcuttur.

Yoksulluk nafakası: yoksulluk nafakası boşanma sonucunda eşlerden birinin yoksulluğa düşeceği kanaati oluştuğunda ve nafaka verilecek eşin ağır kusuru olmaması şartına dayalı olarak verilen bir nafakadır. Bu tür durumlarda kadının eşten maddi destek almak hakkı mevcuttur.

İştirak nafakası: bu tür nafakalar, çocukların velayetini alan tarafın, çocukların bakımı ve giderlerinin karşılaması adına karşı taraftan talep ettiği bir nafaka türüdür. Özellikle anne bakımına muhtaç olan yaşlardaki çocukların velayeti anneye verilmekte, birçok boşanma vakasında iştirak nafakası talebi karşılanmaktadır.

 

Boşanma Davalarında Kadının Hakları Nasıl Koruma Altına Alınır?

Boşanma davalarında eşlerin boşanma sonrası yaşamları şekillendirilmekte, sonraki yaşamlarını hangi şartlarda sürdürecekleri belirlenmektedir. Boşanma sürecinde kadının haklarını alabilmesi de bazı şartların yerine getirilmesiyle mümkün olmaktadır. Örneğin velayet davalarından dikkat edilen en önemli husus, çocuğa anne tarafından bakılması halinde menfaatlerinin korunacağına kanaat getirmesi gerekir. Annenin bu vasıflara haiz olmaması durumunda kadının bu haktan yararlanabilmesi zorlaşmaktadır. Kadın bunu bilmeli yaşamını buna göre planlamalıdır. Aksi takdirde ebeveyn takdirinde baba yönü ağır basacaktır.

Tazminat ve nafaka taleplerinde de durum benzerdir. Boşanma sürecinde eski eşten tazminat talebinde bulunulabilmesi için, kadının boşanmaya sebep olan olaylarda eşine göre daha az kusurlu olabilmesidir. Örneğin; sorumsuz bir anne olduğu ve evlilik birliğinin bozulmasında kadının kusurlu olduğu ortaya çıkar ve delilerle ispat edilirse, tazminata ve nafakaya hükmedilmesi oldukça zordur. Manevi tazminat taleplerinde ise, kadın kişilik haklarının zedelenmiş olması halinde bu tür tazminatları almaya hak kazanabilmektedir. Manevi tazminat eşin aldatması sebebiyle isteniyorsa, kadının aldatmada adı geçen kişiye karşı da manevi tazminat davası açma hakkı mevcuttur. Ancak manevi tazminatın 3. Kişiden alınabilmesi için aldatma olayındaki kişinin bireyin evli olduğunu bildiğinin ispatlanması gerekir. Aksi takdirde aldatma iddiasıyla ilgili tazminat talepleri karşılanmaz.

Aldatma olayının bir diğer yönü de, aldatanın kadın olması halinde tazminat taleplerine nasıl karar verileceğidir. Kadının aldatması halinde evlilik birliğinin bozulmasında kadının daha fazla kusuru bulunması sebebiyle nafaka ve tazminat alabilmesi mümkün değildir. Ancak çocuğun velayetinin aldatan anneye verilmiş olması halinde iştirak nafakası talepleri yerine getirilebilmektedir. Bir diğer husus da, kadının aldattığının ispatlanması halinde mağdur olan erkek, kadın aleyhine tazminat talebinde bulunabilmektedir.

Özellikle çekişmeli boşanma davaları her yönüyle oldukça zor süreçlerin yaşandığı davalardır. Tarafları maddi manevi yıpratmasının yanı sıra, hukuki olarak da zor davalardır. Bu sebeple boşanma davaları öncesinde medeni kanun ve aile hukuku konusunda uzman bir avukattan destek talep edilmesi en akılcı yol olacaktır. Böylece kanun tarafından kadına verilmiş tüm hakların elde edilmesi mümkün olabilmektedir.

İşten Çıkarılma Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Tazminat, genel anlamıyla herhangi bir fiil veya haksız yapılan bir işlem sonrasında fiilden veya işlemden zarar gören kişinin zararlarının ödenmesi anlamına gelmektedir. Toplum yaşamını koruma altına alan yasalar, herhangi bir sebebe dayanmaksızın işlerinden çıkarılan kişilerin hangi şartlarda ne tür tazminatlar alacağını da belirlemiş bulunmaktadır.  Buna göre, haklı gerekçelerle kendi isteğiyle işten ayrılan veya işverenin geçerli bir sebep ortaya koymadan işten çıkardığı kişiler,

  • Kıdem tazminatı
  • İhbar tazminatı
  • Yıllık izin ücretleri
  • Fazla mesai
  • Hafta sonu ve resmi tatil ücretlerini almaya hak kazanmaktadır.

Kıdem tazminatının işten çıkan veya çıkarılan işçiye ödenebilmesi için, kişinin bazı şartları yerine getirmiş olması gerekir. Akdi takdirde tazminat hakkından yararlanabilmesi mümkün değildir.

Bazı durumlarda işveren işten çıkardığı işçi ile karşılıklı anlaşma yoluna giderek ortak bir noktada buluşmak adına ikale sözleşmesi yaparak sorunun çözülmesini talep edebilmektedir. Ancak bu tür sözleşmeler her iki tarafında kabulünü gerektiren bir durumdur.

 

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı gerek haklı gerekçelere dayalı olarak işi bırakan, gerekse işveren tarafından hiçbir haklı gerekçe olmadan işten çıkarılan işçilere ödenmesi zorunlu olan bir tazminat türüdür. Yasanın tanımış olduğu haklar dışında kendiliğinden işi bırakan işçiye tazminat ödenmez. Kıdem tazminatı uygulaması işçilerin sebepsiz yere işten çıkarılmalarının önünde bir engel olduğu gibi, emeklilik dönemleri için de önemli bir birikim olarak görülmektedir.

Kıdem tazminatının ödenmesini zorunlu kılan durumların oluşması durumunda işçiye çalışılan her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanmak suretiyle tazminat tutarına eklenmektedir. Kıdem tazminatlarının hesaplaması yapılırken işçiye ödenmesi gereken maaş tutarının yanı sıra, para veya para ile ölçülebilen yol ve yemek parası, ikramiye ödemeleri vb. gibi menfaatlerin brüt tutarları göz önüne alınmaktadır.

Kıdem tazminatı alabilme koşullarından biri de, iş yerinin farklı bir yere taşınması, çalışma koşullarındaki değişiklikler, iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik yapılması, işyeri uygulamalarında farklılıklardır. Bu tür konular işçi işveren ilişkilerini düzenleyen iş sözleşmeleriyle düzenlenmekte olup, yazılı olan şartlara aykırılık oluşturan tüm oluşumlar, işverenin işçiye tazminatını ödemesini gerektirmektedir. Çalışma koşulları veya işyeri değişiklikleri ile ilgili değişiklik yapmak isteyen işverenler bu durumu yazılı olmak kaydıyla bildirmek ve bu konuda işçinin onayını almakla yükümlüdür. İşçinin sunulan şartları 6 gün içerisinde kabul etmemesi halinde, yapılacak değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçinin bu davranışına bağlı olarak iş akdinin feshedilmesi halinde kıdem tazminatı konusundaki yükümlülükler yerine getirilmelidir.

 

İşten Çıkarılma Tazminatını Alabilmek İçin Gereken Koşullar

Çalışanlara işten çıkarılma sonucunda hangi şartlarda kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği 1475 sayılı kanunun 14 maddesinde belirtilmiş bulunmaktadır. Buna göre işten çıkarılan bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için,

  • İş yerinde 1 yıldan az olmamak kaydıyla çalışıyor olmak,
  • İyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunmamak
  • Askerlik görevi sebebiyle ayrılmak
  • Evlilik gerekçesi ile ayrılık ( kadınlar için geçerlidir)
  • Emeklilik hakkının elde edilmesi sebebiyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmektedir.

İşçinin kendi isteğiyle yani istifa ederek işten ayrılması halinde kıdem tazminatı ödenmez. Ancak yasanın tanıdığı bazı istisna hallerde tazminatın ödenmesi zorunludur. Askerlik, emeklilik süresinin dolması, sağlık problemleri dolayısıyla iş göremezlik durumunun belgelenmesi veya işverenin genel ahlak kuralları ve iyi niyete aykırı davranışlarda bulunduğunun kanıtlanması halinde kendi isteğiyle ayrılsa bile tazminata hak kazanmaktadır.

 

İşten Çıkarılan İşçinin İşverenden Alacağı Haklar

İşveren ile işçi arasında karşılıklı olarak imzalanmış olan bir ikale sözleşmesi mevcutsa, işsizlik maaş ödeneğinin toplamını işverenden alabilmektedir. Ayrıca işten çıkarıldıktan sonraki dönemde yen bir iş bulması için geçmesi muhtemel 2-3 ayın maaş ödemesini talep edebilmektedir. İşveren tarafından haklı hiçbir gerekçeye dayanmayan işte çıkarmalarda ise, kıdem tazminatı ve yasayla belirlenmiş olan tüm tazminatların ödenmesi zorunludur. Tüm bunların dışında işçi işe iade davası açmak kaydıyla haksız bir şekilde kaybettiği işine geri dönebilme imkânına sahip bulunmaktadır.

İşe iade davasını işçinin kazanması, ancak işveren tarafından kabul görmediği hallerde, işveren mahkemenin belirleyeceği tutardaki tazminatı işçiye ödemekle yükümlüdür. Haksız olarak işten çıkarılan işçinin sağlık yardımlarından yararlanması için de belirli süreler kanunla net bir şekilde belirtilmiş bulunmaktadır. Buna göre, işçi işten çıkarıldığı tarihten önce 90 gün pirim ödemişse, 100 gün sağlık hizmetlerinden yararlanabilmekte, 90 gün pirim ödemesi bulunmayan işçiler ise sadece 10 gün sağlık hizmetlerinden yararlanabilmektedir.

İşten çıkarılan işçinin haklarından biri de, işsizlik ödeneğidir. Kusuru olmadan işten çıkarılan ve son 3 sene içerisinde 600 gün sigorta primi ödemesi olan bir kişi, son 4 aydaki ortalama brüt kazancının % 40’ı kadar işsizlik ödeneği almak suretiyle yeni bir işe bulana dek yaşamını idame ettirebilmektedir. İş hukuku davaları oldukça karmaşık süreçlerden oluşan ve dikkatle sürdürülmesi gereken davalardır. Bu sebeple bu tür davaların açılması ve yürütülmesi konusunda şiş hukuku konusunda yetkin bir avukat veya hukuk bürosundan destek alınması gereklidir.

Sizde iş tazminatı hakkında detaylı bilgiyi almak için İş Hukuku Avukatı sayfamızı ziyaret edin ya da hemen bizi Arayın.

Maaşını Alamayan İşçi Nereye Başvurmalı?

Çalışma yaşamını düzenleyen iş kanunu, işçi işveren arasında yaşanabilecek her türlü anlaşmazlığın çözümünü sağlamak adına düzenlenmiş bulunmaktadır. İş hayatında en sık karşılaşılan sorunlardan biri de ücretlerin süreklilik arz edecek şekilde geç ödenmesi veya ödenmemesi sebebiyle çalışanların mağduriyet yaşamalarıdır. Bu tür durumlar iş kanununun 24 maddesinde ahlak ve iyi niyet kuralarına aykırılık teşkil eden hallerin düzenlendiği fıkrada, işçi ücretlerinin ödenmemesini haklı fesih sebepleri arasında saymaktadır.

Devamını Oku

Tazminat Nedir?

Tazminat nedir dersiniz, Maddi ve manevi tazminat olarak iki başlık altında incelenen tazminat, kişi, kurum ve kuruluşların hukuka aykırı bir şekilde yapılan eylem veya işlemler sebebiyle gördükleri zararların telafi edilmesidir.

Maddi tazminatlarda kişilerin haksız eylemin oluşturduğu etki sebebiyle malvarlığında meydana gelen zararların giderilmesi söz konusu edilirken, manevi tazminat davalarında yine aynı hukuksuz işlem veya fiil sebebiyle bireyin üzüntü, keder ve yıpranma sebebiyle yaşamış olduğu manevi zararların telafisi amaçlanmaktadır. Maddi ve manevi tazminatın sağlanması adına açılan davalar ayrı ayrı açılabildiği gibi birlikte de açılabilmektedir.

Devamını Oku

Nafakanın Uyarlanması Davası

Evlilik birliğinin bozulması sonrasında bazı hallerde mahkemelerce verilen nafaka ödeme kararı, ilerleyen süreçlerde nafakanın artırılması veya azaltılması gibi taleplerle yeniden görülebilmektedir. Bu yönde açılan davalar genellikle, nafaka ödemekle yükümlü olan tarafın veya alacaklısının ekonomik durumlarında değişiklik olması halinde açılmaktadır. Bu tür davalar, nafakanın uyarlanması olarak adlandırılır. Uyarlama davalarının mahkeme tarafından kabul görmesi için, yasal düzenlemelere göre iradın artırılması veya azaltılması, tarafların mali durumlarının değişmiş olmasıyla mümkün olmakta ve hakkaniyetin bu değişimi gerektirmesi göz önünde bulundurulur.

Nafaka miktarı tarafların birbirleriyle yaptıkları sözleşme şartlarına dayanmakla birlikte, şartların oluşması durumunda artırılabilir veya eksiltilebilir. Kanunun bu tür durumlardaki temel düşüncesi, nafaka ödemesi bir protokolle karara bağlanmış olan nafaka borçlusu kişinin, sosyal ve ekonomik durumunun bu özel statüyü koruyacak seviyeden daha aşağı düşmediği veya hakkaniyet ilkesinin bunu gerektirmediği sürece sarsılıp boşa çıkarılmaması gerektiğidir. Fakat mahkeme tarafından ödenmesine karar verilen nafaka miktarının dava sonuçlanmasının hemen ardından indirilmesi talepleri de, karar veren mahkeme heyeti tarafından hakkın kötüye kullanımı olarak da değerlendirilebilir.

Ayrıca ne şart altında olursa olsun boşanmayı sağlayabilmek adına, bilinçli olarak ekonomik gücünün üzerindeki miktarlarda nafakayı protokol yaparak üstlenen kişinin, kısa süre sonra nafakanın azaltılması yönünde talepte bulunması da hoş karşılanmaz. Bu tür talepler mahkeme tarafından iyi niyet- dürüstlük ve doğruluk ilkelerinin hiçe sayılması olarak algılanır. Çünkü kişinin kendi kusuru veya basiretsizliği ile kendi ekonomik koşullarını zorlayan tarafın Medeni Kanunun 2. Maddesinde yer alan ‘’ herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır, bir hakkın açıkça kötüye kullanılması hukuk düzenini korumaz’’ ilkesinden fayda sağlaması söz konusu değildir.

 

Nafaka Miktarı Nasıl Belirlenir?

Nafaka miktarının nasıl belirlenmesi gerektiği TMK (Türk Medeni Kanunu) 330. Maddesinde şu şekilde yer almaktadır.’’ Nafaka miktarı, işlerin ortak çocuklarının ihtiyaçları, ana ile babanın hayat koşulları ve ödeme güçleri dikkate alınarak belirlenir’’.  Nafaka miktarı belirlenirken çocuğun masrafları da göz önünde bulundurularak her ay peşin olarak ödenmesi hükme bağlanır. Hâkimin istemesi halinde nafakanın irat biçiminde ödenmesine karar verilerek, ileriki yıllarda tarafların ekonomik ve sosyal durumlarına göre hangi miktarlarda ödenmesi gerektiğine de karar verebilir. Hâkim irat ( gelire göre) ödenmesi kararı verebileceği gibi, bazı hallerde nafakanın toplu olarak ödenmesine de karar verebilir.

Nafaka Artırım Oranları Nasıl Belirlenir?

Boşanma davalarında çocukların velayeti boşanan çiftlerden birine bırakıldığında, diğer eşe ödemesi için mahkeme heyeti tarafından iştirak nafakası belirlenir. Boşanmanın anlaşmalı yapılması halinde ödenecek nafaka miktarı taraflarca belirlenerek protokol altına alınır. Çekişmeli olarak sürdürülen ve dava yoluyla sonlandırılan evliliklerde ise iştirak ve yoksulluk nafakalarının hangi miktarlarda ödenmesi gerektiği hâkimin takdirindedir. Çekişmeli veya anlaşmalı olarak sonlandırılan dava sonrasında belirlenen nafaka miktarı, tarafların mali durumlarında değişiklik olduğunda veya hakkaniyet ilkesinin gereği olarak yeniden yorumlanabilir. Bu tür davalar sonucunda nafakanın artırılmasına kadar verilebildiği gibi azaltılması kararı da verilebilir. Nafaka artış oranları, anlaşmalı veya çekişmeli boşanma sonrasında mahkemenin verdiği gerekçeli karar doğrultusunda TEFE, TÜFE, DİE, altın, döviz kuru fiyat endekslerine göre oranında artırılmasına karar verebilir. Ayrıca, ödenmesi karara bağlanan nafakanın İştirak nafakasında konu edilen diğer giderler,

  • Sağlık giderleri
  • Eğitim giderleri
  • Yiyecek giderleri
  • Giyecek giderleri
  • Barınma giderleridir.

Tüm bunların dışında hâkimin takdiri doğrultusunda sosyal giderler ve farklı ihtiyaçlara yönelik giderler de iştirak nafakasına dâhil edilebilmektedir.

 

Nafakanın Ödenmemesi Halinde Ne Yapılmalıdır?

Mahkeme sonucunda belirlenen veya anlaşmalı olarak protokolde yer alan nafaka miktarının ödenmemesi halinde, cebri icra yolu ile tahsilat yapılabilir. Kanun koyucu tarafından sağlanan kolaylıklar, nafakanın kısa süre içerisinde tahsil edilebilmesine olanak sağlamaktadır. Nafaka alacaklarının icra sıra cetvelinde ilk sırada yer alması, sayesinde nafaka borçlusunun menkul veya gayrimenkulleri icra yolu ile satılarak nafaka alacaklısının ödemesinin öncelikli olarak yapılması, nafaka alacaklarının tahsili için emekli aylıklarına haciz konulabilmesi, nafaka alacaklısına sağlanan kolaylıklar arasında yer almaktadır. Nafaka borçlusunun hiçbir şekilde ödeme yapmaması durumunda ise, alacaklının şikâyetine bağlı olarak ve şartların da uygun olup olmadığı gözetilerek İcra İflas Kanununun 344. Maddesi uyarınca 3 aya kadar hapis cezası verilir.

Sizde Nafaka ve diğer konularla ilgili bilgi almak için Boşanma Avukatı sayfamızı ziyaret edin.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İş yaşamında işçi ve işveren arasında birçok sebebe bağlı olarak anlaşmazlıkların yaşaması mümkündür. İşverenler herhangi bir sebebe bağlı olarak işçiyle çalışmak istemeyebilir. Bu gibi durumlarda işveren, işçinin tüm hak edişlerini ve yasal haklarını karşılamak suretiyle işçi çıkarabilir. Bazı hallerde işverenin işçi haklarını gözetmeden de işten çıkarmayı tercih ettiği sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. İşverenlerin tek bir işçi veya toplu işten çıkarma gibi tercihlerine karşılık, işçilerin de yasayla belirlenmiş hakları bulunmaktadır. Yasa gereği iş kanununda belirlenerek iş hayatını düzenleyen hükümler, gerek işveren gerekse işçi tarafından uyulması gereken kurallar bütünüdür.

 

İşten Çıkarılan İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

Bir iş yerinde çalışmakta iken sözleşmesi işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilen işçi, 4857 sayılı iş kanununa göre yeni kazanımlar elde ederek, işverenden alacaklı konumuna gelir. Bu tür durumlarda ‘’ İkale’’ sözleşmesi yapılması halinde işçi ve işveren ortak bir noktada buluşup anlaşma sağlamak suretiyle yollarını ayırabilir. İkale sözleşmesi, kısaca anlaşmayı bozma şeklinde adlandırılır. İşçi ve işverenin masa başında anlaşarak sözleşmelerini karşılıklı feshetmeleri halinde, ikale sözleşmesi yapılarak iş akdi feshedilir. Anlaşma sağlanmadan işçinin iş akdinin tek taraflı feshedilmesi halinde ise, işverenin yapması gereken ilk iş, iş akdinin feshedildiğini işçiye yazılı bildirim yoluyla iletilmesidir.

Yazılı bildirimde iş akdinin feshedilme sebepleri kesin ve açık bir dille belirtilmeli, işçinin işle ilgili yetersizliği söz konusu ise, işçinin bu konudaki savunması önceden alınmalıdır. İşçi iş akdinin feshedildiği tarihte geriye dönük olarak 1 yıl içerisinde 90 gün prim ödemesine sahipse, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 100 gün süreyle sağlık hizmetlerinden ücretsiz olarak yararlanır. Son bir yılsa 90 günlük prim ödeme gerçekleşmemişse, sağlık hizmetlerinden yararlanma süresi sadece 10 gündür. İşveren tarafından sözleşmesi tek taraflı olarak feshedilen işçinin sahip olduğu haklar,

  • İhbar tazminatı
  • Kıdem tazminatı
  • Birikmiş izin ücretleri
  • Çıkış ihbarının yapıldığı güne kadarki maaş kazanımları
  • Fazla mesai ücretleri

Tüm bunların dışında işsizlik ödeneği de işten çıkarılan işçinin kazanımları arasındadır. Ancak işsizlik ödeneğine başvuru yapmak için İŞKUR tarafından belirlenen şartların yerine getirilmiş olması gereklidir. İş akdi tek taraflı olarak feshedilen işçi, işten çıkarılma gerekçesini uygun görmüyorsa, işveren aleyhine dava açarak işe iade talebinde bulunabilir. İşverenle ikale anlaşması yapılmış olması halinde, işçi işverenden işsizlik ödeneği adı altında verilmesi uygun olan ödeme tutarının tamamını alır. Ayrıca anlaşmalı olarak ayrılması halinde işveren tarafından uygun görülmesi durumunda 2-3 ay gibi sürelerle maaş almaya devam edebilir. Ancak, bu tür durumlar, işçi ile işveren arasında yapılacak olan ikale anlaşmasının şartlarına bağlı olarak belirlenir.

 

İhbar Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

İş kanununun 13. Maddesi, iş akdinin tek taraflı olarak feshedilmesi hallerinde ödenecek ihbar tazminatlarının miktarını ve tazminata konu edilen süreleri belirlemiştir. Buna göre,

  • 6 aydan az çalışan işçiler için 2 hafta
  • 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışan işçiye 4 hafta
  • 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışmış işçiye 6 hafta
  • 3 yıldan daha uzun süreyle çalışmış işçiye 8 hafta ihbar tazminatı ödenmektedir.

İşçinin hizmet süreleri göz önünde bulundurularak ihbar süreleri belirlendikten sonra, bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir, giydirilmiş aylık bürüt ücret üzerinden hesaplanır. Hesaplama sonrası ortaya çıkan tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapıldıktan sonra kalan tutar işçiye ödenir. İhbar tazminatı işçi için geçerli olduğu gibi işveren tarafı için de geçerlidir. Bir işçinin makul bir gerekçe göstermeden iş akdini tek taraflı olarak feshetmesi halinde, işveren de işçiden ihbar tazminatı talebinde bulunabilir.

İhbar tazminatı süreleri, iş sözleşmesinde karşılıklı anlaşma yapılarak artırılabilir. İş sözleşmesini tek taraflı olarak fesheden taraf, ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. İhbar tazminatı içerisinde fazla mesai, hafta tatili gibi ekstra gelirler yer almaz.

 

Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçilerin en önemli güvencelerinden biridir. Bir işyerinde kesintisiz olarak en az 1 yıl çalışmış olan işçiye ödenmesi yasayla zorunlu kılınmış olan kıdem tazminatları 4857 sayılı iş kanunu hükümleri gereği, işten çıkarılan işçiye işveren tarafından ödenmesi zorunlu tazminat olarak adlandırılmaktadır. Kıdem tazminatının miktarı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak değişkenlik gösterir. Kıdem tazminatının iş yaşamında yer almasının en önemli sebebi, çalışanın iş yerinden keyfi sebeplerle çıkarılmasını önlemektir. Kıdem tazminatı bir anlamda işçinin işten çıkarılma öncesi ve sonrasındaki dönemde geçimini sağlayacak maddi destek olarak düşünülmüş bir haktır. Fakat kıdem tazminatı hakkında sahip olmanın da belli koşulları vardır.

 

Kıdem Tazminatını Kimler Alabilir?

Kıdem tazminatına sahip olmak için gerekli olan ilk şart, kadın-erkek işçi ayımı olmaksızın, aynı iş yerinde en az 1 yıl boyunca çalışmış olmaktır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin bir diğer şartı da, işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeden tek taraflı olarak iş akdinin feshedilmesidir. Kanun dâhilinde belirtilen bazı haller dışında, işçini kendi isteği ile iş akdini tek taraflı feshetmesi halinde ise kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Bazı istisnai durumlarda ise işçinin tek taraflı olarak iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır.

  • Askerlik hizmeti
  • Kadınların evlilik sebebiyle işten ayrılması
  • Emeklilik
  • Sağlık sorunları
  • İşyerinde ahlaka ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin varlığı

Kıdem tazminatının hak edilmesini sağlayan sebepler arasında yer almaktadır. İş kanununda yer alan hükümler ve işverenin dava edilmesi ile ilgili mahkeme süreçlerinin oldukça karmaşık olması, tazminat davalarında alanında uzman avukatlardan destek alınmasını zorunlu kılmaktadır. Böylece tüm süreç usulüne uygun ve hızlı bir şekilde yönetilebilmektedir.

İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminat Hakkı

İş kanununda yer alan hükümler gereği, kendi isteğiyle istifa eden (işten ayrılan) işçi, kıdem tazminatı ile ilgili hak talebinde bulunamaz. Fakat işçinin ayrılma veya istifa etmesini gerektirecek haklı bir sebep mevcutsa, kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır. Günümüzde yürürlükte bulunan 1475 sayılı iş kanununun 14. Maddesi, işçilerin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacağını açıkça belirtmektedir.

İş kanununun hükümlerine göre, işçi haklı bir sebebe dayanmadan işten ayrılması halinde kıdem tazminatından mahrum kalacağı gibi, istifa etmeden önce işverene yazılı olarak bildirim yapmadığında bir de ihbar tazminatı ödemek gibi bir durumla da karşılaşabilir. Çünkü 4857 sayılı iş kanununun 17. Maddesinde belirtilen hükme göre, iş akdini sona erdirmek isteyen işçi veya işveren, iş akdinin feshini yazılı olarak ve bildirim süresi içerisinde yapılmak şartıyla karşı tarafa bildirmek zorundadır. Yani herhangi bir yazılı istifa dilekçesi olmadan işten ayrılan bir işçinin hem tazminat hakkı yanar, hem de işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğüyle karşı karşıya kalabilir.

 

İşçinin İstifasını Haklı Kılan Sebepler

İşçi yasalar açısından da kabul görebilecek bir sebeple işten ayrılmışsa, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak bu tür bir davranışı haklı gösterecek sebeplerin oluşması gerekir. Kıdem tazminatını almaya hak kazandıracak olan sebepler şunlardır;

  • Sağlık sorunları
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarının ihlal edilmesi
  • Zorlayıcı sebepler

Sağlık Sorunları

Çalışma şartları sebebiyle veya işyerinde meydana gelen sebeplerle (iş kazası, mesleki hastalık vb.) sağlığını kaybeden işçi, iş akdini bu gerekçelere dayandırarak tek taraflı feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Ahlak ve İyi niyet Kurallarının İhlal Edilmesi

1- Mobbing, psikolojik baskı ve şiddet gibi uygulamalar işçiyi istifaya zorluyorsa, bu durumun belgelenmesi şartıyla iş akdinin feshedilmesi haklı bir gerekçeye dayandırılabilir. Bu gibi hallerde işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanır.

2- işçi ücretinin iş sözleşmesinde yer alan hükümler doğrultusunda ödenmemesi de haklı fesih sebeplerinden biridir. Ücretin bir kısmının veya tamamının ödenmemiş olması bu fesih gerekçesinin haklılığını değiştirmez. Maaş dışında işçiye ödenmesi konusunda anlaşma yapılan yakacak yardımı, kira yardımı, fazla mesai, prim, hafta ve genel tatil haklarının ödenmemiş olması da iş akdinin fesh edilmesinde haklı gerekçeler arasındadır. Bu gibi hallerde de işçi, kıdem tazminatını almaya hak kazanır.

3- İşçinin çalıştığı süre boyunca işveren tarafından yatırılması gereken SSK primleri gerçek ücret üzerinden hesaplanarak yatırılmamışsa, bu durum da işçiye tek taraflı fesih ve kıdem tazminatı alma hakkı kazandırmaktadır. Ayrıca sigorta prim ödemelerinin geç ve eksik yatırılması da, hâkli fesih sebeplerinden biridir.

4- işçinin haberi olmaksızın, SGK giriş çıkışlarının yapılması da işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran gerekçeler arasında yer almaktadır.

5- İşçinin kanun tarafından resmi tatil olarak belirtilen günlerde isteği dışında zorla çalıştırılması da işçinin istifa ederek tazminat hakkı kazanmasına gerekçe olabilecek sebepler arasındadır. Ayrıca, iş kanununda belirtilen yasal izinlerinin tam olarak kullandırılmaması da işçinin tek taraflı olarak iş akdini feshine ve kıdem tazminatı almasına yönelik haklı sebeplerdendir.

 

Zorlayıcı Sebepler

1- İşçinin iş gördüğü iş yerinde bir haftadan daha uzun sürelerle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin oluşması, işçinin iş akdini tek taraflı feshetmesine ve kıdem tazminatı almasına sebep oluşturur.

2- Kadın işçilerin evlenmesi ve bir yıl içerisinde işten ayrılması da, kıdem tazminatına hak kazanma sebebidir

3- İşçi askerlik sebebiyle iş yerinden ayrılıyorsa, belirli veya belirsiz bir iş sözleşmesi ile çalışsa bile kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu tür sebeplerin varlığı işçiye istifa durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazandırmaktadır. Buna benzer geçerli sebepler, çalışılan iş yeri, işçi ve işverene göre farklılıklar gösterebilmektedir. Bazı durumlarda ise, görünüm olarak işçinin kendi isteğiyle istifası gibi görülmesine rağmen tazminat hakkı doğuran sebepler de vardır.

  • Şarta bağlanan veya Baskı yapılarak alınan istifa dilekçelerinin varlığı
  • İşe ilk girişte boş kâğıda istifa imzası attırılması
  • İstifa dilekçesinin işveren tarafından alındıktan sonraki tarihlerde işleme konulması
  • İşçinin gerçek istifa gerekçeleri ile dilekçede yer alan beyanların tutarsızlığı
  • İstifa dilekçesinde yer alan gerekçelerle çelişen delil ve beyanların varlığı

Yürütülen soruşturma ve dava süreçlerinde ispat edildiği takdirde, işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır.

Daha fazla bilgiyi İşçi Avukatı Sayfamızdan bulabilirsiniz.

Velayet Davası

Boşanma kararı sonrasında eşler arasında yaşanan en büyük sorunlardan biri de, velayetin kime verileceği hususudur. Boşanma davalarında genellikle ortaya çıka durum, taraflardan birinin diğer tarafın çocuğa iyi bakamayacağı savını ileri sürmek suretiyle çocuğun velayetini üstlenme arzusu şeklindedir. Bu durum bazen de sadece karşı tarafın duygusal yapısına zarar verebilmek amacıyla boşanmayı zorlaştırmak ve velayeti bir hesaplaşma aracı haline getirmek şeklinde gelişmektedir.

Velayet davalarında karar veren hâkimlerin titizlikle üzerinde durduğu konulardan ilki, çocuğun yaşı olmaktadır. Küçük yaştaki çocukların annenin bakım ve sevgisine ihtiyaç duydukları dönemlerde alınarak babaya verilmesi, çocuğun ruhsal gelişiminde önemli sorunlar yaratacağı gibi, sağlığı ve kişisel gelişimi önünde de büyük bir engel olarak görülmektedir. Türk hukuk sistemi bu gibi durumları gözeterek 3 yaşına kadar çocukların velayetinin anneye verilmesini uygun görmektedir.

Bu yaşa kadar olan çocukların babaya verilmesi düşünülmemekle birlikte, çocuğun yaşamının anne yüzünden hayati tehlike altında olabileceğine hükmedilen durumlarda velayet babaya bırakılmaktadır. Bu yaştaki bir çocuğun anneye verilmesi ile ilgili karar alınırken, annenin işi, aylık kazancı veya evi olup olmadığı gibi hususlar göz önüne alınmadığı gibi, annenin yaşam tarzı da göz önüne alınmaz.

 

Velayetin Babaya Verilmesini Gerektiren Haller

Velayet davasına konu olan çocuğun 3 yaşından büyük olması, çocuğun annenin bakım ve şefkatine daha az bağımlı olduğu şeklinde değerlendirilir. Bu kanıya varılmasındaki sebepler, 3 yaşından büyük çocukların uyku ihtiyaçlarının azalması, konuşarak istediklerini belirtebilme yeteneklerinin gelişmesi, yemeklerini tek başlarına yiyebilecek olmaları, tuvalet ihtiyaçlarını bir başkasının yardımıyla da giderebilecek olmalarıdır. Bu şekilde değerlendirme yapılmakla birlikte boşanma davalarında bu yaştaki çocukların babaya verilmesi durumu istisnai haller dışında pek görülmez. Velayetin babaya verilmesini gerektirecek haller ise,

  • Annenin çocuğun sağlığına zarar verebileceği yönünde kanaat oluşması
  • Kadının çocuğa bakmaktan aciz olması
  • Annenin sağlığının çocuk bakmaya uygun olmayacak derecede bozuk olmasıdır.

Dava hâkimleri bu gibi durumlarda anne- baba duygularının tatmininden önce, çocuğun menfaatlerini göz önüne alarak karar verirler. Çünkü çocuğun geleceğinin garanti altına alınması tüm bu duygulardan çok daha önemlidir.

 

Okul Çağındaki Çocukların Velayeti

Okul çağının başlangıcı olan 6 yaş ve bitimi olan 12 yaş arası çocukların velayetini belirlerken ilk faktör yaş olmakla birlikte, tarafların çocuğa sunacakları maddi imkânlar da önem kazanmaya başlar. Yapılan incelemeler sonucunda çocuğa daha iyi imkânlar sağlayan ve geleceğini teminat altına alabilecek durumdaki eş, velayet konusunda daha avantajlı bir pozisyona sahip olur. Bu çağdaki çocukların velayetleri hakkında karar verilmeden önce, sosyal hizmetler uzmanları mahkeme bünyesine dâhil edilerek çocuk hakkında bir rapor düzenlenmesi istenir. Mahkeme kararının oluşmasında büyük etkisi olan bu rapor, uzmanların gözetiminde her iki eşle birlikte hazırlanır. Raporlar mahkemenin kararına doğrudan etki etmemekle birlikte, çoğunlukla rapordan çıkan sonuç yönünde kararlar verilmektedir.

 

Velayet Davalarında Çocuğa Sorulur Mu?

Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesinin hükümlerine göre, 12 yaşını doldurmuş olan çocukların velayet kararı verilmeden önce dinlenmesi gereklidir. Ülkemizin de taraf olduğu bu sözleşme uyarınca mahkeme esnasında çocuğa görüş bildirmesi için söz verilmektedir. 12 yaşını doldurmuş ola çocukların kendilerini rahatlıkla ifade edebileceği kanaati sebebiyle, kimin yanında kalmak istedikleri hakkında görüş belirtme hakları bulunmaktadır. Buna rağmen mahkeme heyeti, çocuğun isteğine bağlı olarak karar vermeyebilir. Bu isteğin tersine karar verildiğinde gerekçelerinin de açık ve net bir biçimde belirtilmesi gereklidir.

Velayet Değişikliği Mümkün Müdür?

Velayet davalarının sonuçlanmasını takip eden süreçlerde, velayeti alan eşin diğerine çocuğu göstermekten kaçınması oldukça sık yaşanan olaylar arasında yer almaktadır. Bu tür durumlarda, mağdur olan eşe kanunen tanınan hak icra başvurusu yapmaktır. İcra daireleri marifetiyle yürütülen icra süreci sonrasında, çocuk mahkemece belirlenmiş sereler içerisinde diğer ebeveyninde kalabilmektedir. İcra yoluyla dahi çocuğunu göremeyen eş, tüm çabalara rağmen çocuğunu göremiyorsa, dava açmak suretiyle velayetin değiştirilmesi talebinde bulunabilir.

Velayet hakkının değiştirilmesi, değişen koşullara bağlı olarak kanunen mümkün kılınmıştır. Türk Medeni Kanununun 183. Maddesinde düzenlene velayetin değişmesi, bazı şartların oluşmasına bağlıdır. Kanunda açıkça belirtildiği gibi velayetin el değiştirmesinin söz konusu olabilmesi için,

  • Boşanmış olan anne ve babanın farklı kişilerle evlilik yapmış olması
  • Velayete sahip olan eşin vefatı
  • Velayeti elinde bulunduran eşin bir başka yere gitmesi
  • Velayete sahip olan anne ya da babanın cezaevinde olması, yatarak alkol tedavisi görmesi, sağlık sorunları sebebiyle bitkisel hayatta olması velayetin değiştirilmesi taleplerine temel teşkil etmektedir.

Velayet değişikliği davalarında belirli bir süre gözetilmez. Bu davaların açılma amacı, çocuğun menfaatlerinin gözetilmesi olmalıdır. Boşanma davasının sonuçlanmasıyla birlikte belirlenen velayetin değiştirilebilmesi ancak, velayeti alan tarafın veya velayete konu edilen çocuğun durumunda bir değişiklik olması halinde mümkün olabilmektedir. Böyle bir durum oluştuğunda, incelenmesi gereken unsur, oluşan değişikliğin velayetin değişimini sağlayacak önemde ve süreklilik arz eden bir durum olması gerektiğidir.

Değişikliğin belirli bir süre içerisinde yeniden eski durumuna dönebileceği veya istenilen ölçüde önemli görülmemesi durumunda talep geri çevrilebilmektedir. Özellikle davanın sonuçlanmasını takip eden kısa süreler içerisinde açılan bu tür davalarda, değişikliği gerektiren olguların sağlam delillerle ispat edilmesi istenmektedir. Aksi takdirde velayet değişikliği dava başvurusu çoğunlukla reddedilmektedir. Velayetin değiştirilmesi talebi ile ilgili davalar, velayet sahibi olmayan kişi tarafından değil, hali hazırda velayete sahip olan eş tarafından da açılabilmektedir. Velayet hakkını elinde bulunduran eşin durumunun değişmesi, dışında velayet değişimini gerekli kılan sebepler arasında, velayet hakkının gerektiği gibi kullanılmaması veya çocuğun menfaatlerinin değişikliği gerektirmesi de yer almaktadır. Değişen şartlara göre velayetin el değiştirmesi durumu hâkim kararıyla gerçekleşen hukuki bir sonuçtur.

Velayet davası ile ilgili detaylı bilgi almak için Boşanma Avukatı sayfamıza gözatın.