pek çok farklı sebebi bulunuyor. Üstelik bunlar dava sürecini de doğrudan etkileyen konular olarak karşımıza çıkıyor. Boşanma davalarının en tartışmalı konularından biri ise tabi ki nafaka. Kelime anlamı olarak “geçimlik” demek olan nafakanın koşullara bağlı değişen çeşitleri var.  Boşanma davası sürecinde talep edilebilen nafaka, dava sonuçlandıktan ve boşanma gerçekleştikten sonra da ayrı bir dava olarak yeniden açılabiliyor. İşte nafaka çeşitleri hakkında bilinmesi gerekenler…

Nafaka Nedir?

Özellikle boşanma davalarında eşlerden birinin ekonomik durumunun ayrılık nedeniyle kötüye gidecek olması üzerine bağlanan aylık paraya nafaka deniyor. Eskiden ağırlıklı olarak kadınlara bağlanan nafaka, değişen yaşam biçimleri ve sosyo ekonomik gelişmelerle birlikte artık erkeklerin de talep ettiği bir hak olarak karşımıza daha sık çıkıyor. Nafakanın dört farklı türü bulunuyor. Bunlar, tedbir nafakası, yoksulluk nafakası, iştirak nafakası ve yardım nafakası olarak adlandırılıyor. Yardım nafakasının boşanma davalarıyla ilgisi yok. Daha çok yoksulluğa düşecek olan akrabalara bağlanan bir nafaka türü olan yardım nafakası adı üstünde yardım maksatlı bağlanan bir nafaka. Diğer nafaka türlerinin ise hem bağlanma hem de talep edilme koşulları farklılık gösteriyor.

Tedbir Nafakası

Boşanma sürecinde bağlanan bir nafaka tedbir nafakası. Yani dava sürecinde, adından anlaşılacağı üzere, tedbir maksadıyla bağlanıyor. Boşanma davası açılmadan önce veya açıldıktan sonra eşin veya 18 yaşından küçük çocukların geçinmesini sağlamak üzere hükmedilen nafaka türü olan tedbir nafakasının boşanmanın gerçekleşmesiyle birlikte ödenme zorunluluğu da ortadan kalkıyor.

Eşlerden birinin boşanma davası açmasıyla birlikte her iki taraf için ayrı yaşama hakkı da doğuyor. Bunun yanında davanın hakimi de Türk Medeni Kanunu’nun 169. maddesinin “Boşanma veya ayrılık davası açılınca hâkim, davanın devamı süresince gerekli olan, özellikle eşlerin barınmasına, geçimine, eşlerin mallarının yönetimine ve çocukların bakım ve korunmasına ilişkin geçici önlemleri re’sen alır” hükmü gereğince gerekli önlemleri alıyor.

Boşanma davasından önce açılan tedbir nafakası davasında ise hakim yeni bir karar verene kadar tedbir nafakası devam ediyor. Nafaka bağlanmasına yönelik verilen karar, koşulların değişmesi durumunda ve eşlerden birinin açacağı uyarlama davası üzerine ancak hakim tarafından miktarı arttırılıp azaltılabiliyor ya da tedbir nafakası talep sebebi ortadan kalkmışsa tedbir nafakası tamamen kaldırılabiliyor.

İştirak Nafakası

Boşanma davalarında varsa müşterek çocuğun haklarını gözetmek ve yaşam standartlarını korumak önemli gündem maddelerinden biri. Öncelikle çocuğun kimde kalacağına hükmedildikten sonra talep edilse de edilmese de hakim çocuğun velayeti verilmeyen eşe bakım ve eğitim masraflarının karşılanması adına bir iştirak nafakası bağlıyor. İştirak nafakasını, fiili olarak çocuğa bakan eş, çocuğa atanan kayyum ya da vasi ve ayırt etme gücüne sahip çocuk talep edebiliyor.

İştirak nafakası kural olarak çocuğun 18 yaşını doldurması, evlenmesi ya da Türk Medeni Kanunu’nun 12. maddesine göre mahkeme kararıyla ergin kılınmasıyla birlikte son buluyor. Ancak çocuk eğitim hayatına devam ediyorsa eğitim hayatı sona erene kadar iştirak nafakası ödenmeye devam ediliyor.

İştirak nafakasının nasıl ve neye göre hesaplandığına gelirsek; çocuk için ödenecek nafaka miktarı çocuğun yaşı, eğitim durumu, günün ekonomik koşullarında paranın alım gücü ve genel ihtiyaçlara uygun olarak ebeveynin mali durumları gözetilerek hesaplanıyor. Nafaka miktarının belirlenmesinde varsa çocuğun kazancı da dikkate alınıyor.

Yoksulluk Nafakası

Boşanmanın ardından eşlerden birinin ekonomik durumunun kötüye gitmesi ve yoksulluğa düşecek olması nedeniyle talep edilen ve mahkeme kararıyla bağlanan nafaka türüne ise yoksulluk nafakası adı veriliyor. Yoksulluk nafakası talep edebilmek için yoksulluğa düşmüş olmak ve tabi bunun kanıtlanması da şart. Aynı zamanda nafaka bağlanacak olan tarafın boşanmada az kusurlu taraf olması gerektiğinin de altını çizelim. Aksi takdirde nafaka talebinde bulunulamaz, bulunulsa bile hakim nafaka ödenmesine hükmetmez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun yerleşmiş içtihatlarında; yeme, giyinme, barınma, sağlık, ulaşım, kültür, eğitim gibi bireyin maddi varlığını geliştirmek için zorunlu ve gerekli görülen harcamaları karşılayacak düzeyde geliri olmayanlar yoksul olarak kabul ediliyor. Bununla birlikte, Yargıtay 3. Hukuk Dairesi, somut olayın özelliğine göre nafaka alacaklısının dul ve yetim olması, yaşlılık maaşı alması, asgari ücret ile çalışması gibi durumlarda yoksulluğun ortadan kalkmayacağını da kabul ediyor.

Süresiz olarak bağlanan yoksulluk nafakasında nafaka bağlanan tarafın evlenmesi veya ölümü durumunda kendiliğinden; yoksulluğun ortadan kalkması, nafaka alacaklısının evlenme olmasa bile fiilen evliymiş gibi biriyle birlikte yaşaması ve haysiyetsiz hayat sürmesi durumunda kararıyla da ortadan kaldırılabiliyor.

Yoksulluk nafakası boşanma davasında talep edilebiliyor ancak daha sonra da yani boşanma gerçekleştikten sonra da yoksulluk nafakası davası açılabiliyor. Boşanma kararının kesinleşmesinin ardından 1 yıl içerisinde davanın açılması gerektiğini hatırlatalım. Aksi halde bu hak da ortadan kalkıyor.

Nafaka Ödenmezse Ne Olur?

Nafaka alacakları İcra İflas Kanunu’na göre alacaklar arasında ilk sırada yer alıyor. Nafakayı ödemeyen taraf hakkında Ceza Mahkemelerine başvuruda bulunmak ve şikayetçi olmak gerekiyor. Nafakanın ödenmediğine ve tahsiline ilişkin çıkarılacak olan karar la birlikte borçlunun ilk cezası 3 aylık tazyik hapis cezası oluyor. 3 aya kadar hapis cezası alacak olan kişi yine de nafakayı ödemekle yükümlü oluyor. Nafaka alacaklarının tahsili için emekli maaşına haciz konulabiliyor.

Burada dikkat çekilmesi gereken bir başka nokta ise nafaka ödememe halinde ceza davası açılabilmesinin birtakım şartlarının olduğu… O şartları şöyle sıralayabiliriz:

• Nafakaya ilişkin bir mahkeme kararı olması gerekiyor.
• Nafakaya ilişkin başlatılan icra takibinin kesinleşmiş olması gerekiyor.
• İcra emrinin tebliğinden itibaren en az bir ay geçmesi gerekiyor.
• Ödemesi yapılmayan aylık nafaka hakkında şikayet en fazla 3 ay içerisinde yapılmalı.
• Şikayet aylık nafakanın ödenmemesi durumunda yapılabiliyor.

Evlilik birliğini sürdüremeyen eşlerin temel haklarından biri boşanmak ve bu hak Türk Medeni Kanunu yasalarınca belli şartlarla birlikte kullanılabiliyor. Boşanma davaları Aile Mahkemeleri’nde görülürken dava süreçleri de anlaşmalı boşanma davası ve çekişmeli boşanma davası olarak iki şekilde ilerliyor. Günümüzde anlaşmalı boşanmayı tercih edenlerin sayısı giderek artıyor. Çünkü bu davalar çok daha kısa sürede sonuçlanıyor ve her iki taraf için de yıpratıcı bir sürç yaşanmasının önüne geçilmiş oluyor. Anlaşmalı boşanma davası nedir, ne kadar sürer? Anlaşmalı boşanabilmenin şartları nelerdir? Aradığınız cevapların hepsini yazımızda bulabilirsiniz.

Anlaşmalı Boşanma Nedir?

Daha önce de belirttiğimiz gibi, iki türlü boşanma davası bulunuyor. Eşlerin aralarında anlaşmaya varamadıkları durumlar olduğu sürece görülen boşanma davaları çekişmeli boşanma deniyor çünkü üzerine anlaşmaya varılacak konular hakim kararıyla netleşiyor ve bu da anlaşılacak husus ne kadar çoksa davanın da o kadar uzayacağı anlamına geliyor. Ancak anlaşmalı boşanma davasında durum öyle değil. Eşlerin ayrılığa dair her konuda aralarında anlaşmaya vardıkları ve bunları da yazılı şekilde beyan ettikleri durumlarda açabildikleri davalara anlaşmalı boşanma davası deniyor.

Anlaşmalı Boşanma Davasında Avukat Gerekli Mi?

Hukukun her alanında konu ne olursa olsun profesyonel destek almak son derece önemli, ilk olarak bunun altını çizmekte fayda var. Çünkü bir avukatın profesyonel yaklaşımları olmadan hak kaybı yaşanması ihtimali oldukça yüksek… İşte, boşanma davalarında da durum farklı değil. Avukat desteği almak için davanın çekişmeli dava olmasına gerek yok, aksine anlaşmalı boşanma davalarında uzman bir avukata çok daha fazla ihtiyaç duyulabiliyor. Çünkü özellikle boşanma protokolünde yapılan bir hata, eksik bir madde, üzerine net olarak anlaşmaya varılamamış bir konu yüzünden dava süreci birden bire çekişmeli hale dönebiliyor ki bunda hakim hükmünün payı da son derece büyük. Tüm bunlar göz önüne alındığında anlaşmalı boşanma davasında avukat ihtiyacını elzem olduğunu bir kez daha hatırlatalım.

Anlaşmalı Boşanma Davası Nasıl Açılıyor?

Anlaşmalı boşanma, boşanmanın en kolay yoludur. Ayrılık kararı alan eşlerin her konuda anlaşmış olmaları halinde anlaşmalı boşanma davası ile boşanmaları da mümkün oluyor. Ancak burada şunun altını çizmekte fayda var; anlaşmalı boşanabilmek için en az bir yıl evli kalmış olmak gerekiyor ve tabi hali hazırda bir gebelik durumunun da söz konusu olmaması gerekiyor. Ayrıca taraflar bizzat mahkemeye çıkmayacaklarsa anlaşmalı boşanma da gerçekleşmiyor. Boşanma davası açabilmek için yapılması gereken ise ilk olarak Aile Mahkemesine başvurmak. Tabi başvuru yaparken boşanma dilekçesini eksiksiz ve doğru şekilde hazırlamış olmalısınız. Anlaşmalı boşanma davalarında dava dilekçesine ek olarak bir de boşanma protokolü hazırlanıyor. Bu protokolde üzerine anlaşmaya varılan konuların her biri detaylı olarak yer alıyor. Eğer tüm bunları eksiksiz şekilde hazırladıysanız belgelerinizle birlikte bulunduğunuz bölgenin Aile Mahkemesi’ne başvurmanız yeterli.

Anlaşmalı Boşanma Dilekçesi

Ayrılmak isteyen eşlerin bu istekleri yerine getirebilmeleri için öncelikle bir boşanma dilekçesi hazırlamaları önemli. Dilekçe de her iki tarafından kimlik bilgileri eksiksiz bir şekilde yazmalı. Aynı şekilde yine her iki tarafın adres bilgileri de dilekçede bulunmalı. Eşlerin ayrı yaşama durumları da göz önünde bulundurulmalı. Öte yandan dava dilekçesinde ayrılığın sebebi ve bu kararı almaya etki eden süreç de yine açık ve net ifadelerle belirtilmeli. Aksi halde hakim boşanma yönünde karar vermeyebilir ve dava süreci uzayabilir. Boşanma davalarında en önemli konulardan biri evlilik birliğinin sürdürülemeyeceğine dair hakimi ikna etmektir.

Anlaşmalı Boşanma Protokolü

Anlaşmalı boşanma davalarının kilit noktalarından biri boşanma protokolü oluyor. Çünkü hem davanın süresini hem de hakimin hükmünü belirleme de bu protokol çok önemli. Bu nedenle de bir avukatın yönlendirmesiyle hazırlanması her iki taraf için de çok daha iyi olabilir. Dava dilekçesine ek olarak hazırlanan anlaşmalı boşanma protokolünde eşlerin aralarında anlaştıkları her konu detaylı şekilde açıklanmalı. Bu noktada eşlerin birbirlerinden nafaka talepleri varsa nafakanın türü ve miktarı konusunda anlaşmış olmaları ve bunu protokolde belirtmiş olmaları gerekiyor. Yine aynı şekilde varsa müşterek çocuğun velayeti konusunda da uzlaşma sağlanmış ve çocuğun kimde kalacağı protokolde belirtilmiş olmalı. Ancak şunu hemen belirtelim eğer çocuk emzikliyse hakim çocuğun velayetini direkt olarak anneye verecektir. Eğer çocuk 8 yaşından büyükse, hakim çocuğun da fikrini almak isteyebilir. Bunlar da dava sürecini etkileyebilir. Bunlara ek olarak dava protokolünde mal ve eşya paylaşımı konusunda varılan anlaşma da detaylı olarak yer almalı. Son olarak eğer eşlerin birbirlerinden boşanma tazminatı talebi bulunuyorsa bu tazminatın da miktarı ve ödenme şekli konusunda varılan anlaşma boşanma protokolünde yazılı şekilde beyan edilmeli.

Anlaşmalı Boşanma Süreci

Anlaşmalı boşanma davaları eğer tüm gereklilikleri eksiksiz şekilde yerine getirildiyse çok uzun sürmüyor. Hatta çoğu dava tek celsede sonuçlanabiliyor. Bu davaların ortalama süresi içinse 3 ay demek doğru olur. Ancak Anlaşmalı boşanmanın gerçekleşebilmesi için duruşma günü her iki tarafın da avukatlarıyla birlikte duruşma salonunda hakim karşısında bulunması en önemli şart. Eğer eşlerden biri duruşmaya gelmezse boşanma gerçekleşmiyor. Çünkü boşanma isteğinin her iki tarafın da hakim karşısında sözlü olarak da beyan edilmesi gerekiyor. Eşlerden biri karar değiştirirse boşanma gerçekleşmiyor.

Hakim boşanma kararını verdikten sonra yaklaşık 15 ila 30 gün içinde karar yazılıyor. Ayrılmak isteyen eşler bu kararı temyiz etmezlerse, kararın yazılmasından itibaren 2-3 ün içerisinde boşanma kesinleşiyor ve yine 2-3 gün içerisinde nüfusa geçiyor.

Gördüğünüz gibi son derece hassas noktaları bulunan boşanma davalarında profesyonel hukuk desteği almak, davadan istenen sonucu elde etmek için bir gereklilik olarak karşımıza çıkıyor.

İşçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen ve kurallara bağlayan İş Hukuku, ağırlıklı olarak işçi haklarını korumayı amaçlıyor. Bu bağlamda işçilerin sahip oldukları hakların neler olduğunu, herhangi bir haksızlığa uğramaları durumunda ne yapmaları gerektiğini bilmeleri önemli. Bozda Hukuk, İş Hukuku alanında uzman iş avukatlarıyla işçilerin yanında… Aynı zamanda yalnızca işçiler için değil işveren hakları ve her iki tarafın haklarını gözeten iş sözleşmelerinin hazırlanabilmesi için de iş avukatlarından profesyonel destek almak çok büyük önem taşıyor.

Bilindiği gibi işçiler, kendi istekleriyle iş sözleşmelerini belli şartlar kapsamında feshedebilmelerinin yanında beklenmedik durumlarda işverenleri tarafından işten çıkarılabiliyorlar. İşten çıkarma sebepleri arasında haklı sebepler olduğu gibi haklı olmayan sebepler de mevcut. Bunlardan biri de kadın çalışanların hamilelik sebebiyle işten çıkarılması. Kimi zaman işverenler, iş verimini bahane olarak gösterip hamile bir işçiyle çalışmak istemeyebiliyor. Hatta bazı kurumlar işçi alırken bir veya 2 sene evlenmeme veya hamile kalmama gibi şartları kadın çalışanlara sunabiliyorlar. Öncelikle, bu ve benzeri şartlar sunuluyor olmasının çalışma hak ve özgürlüklerine aykırı olduğunu bilmelisiniz. Öte yandan hamile bir işçinin hem fiziki hem de ruhsal koşullarının iyi durumda olması gerektiği de aşikâr. Ancak her ne kadar koşullar uygun hale getirilirse getirilsin, hamileliğin oluşturduğu bir takım zorlukların varlığı da göz ardı edilemez. Tüm bunlara rağmen hamile işçi hakkı olan doğum iznine kadar işine devam etmeyi tercih ediyorsa işvereni tarafından işten çıkarılamaz.

Korunması gereken işçiler arasında yer alan hamile işçiler, çocuk işçi, genç işçi, yaşlı işçiler gibi, iş mevzuatı tarafından özel olarak korunuyor.

Eşit Davranma İlkesine Dikkat

İşçi hakları arasında, eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı olduğunu biliyor muydunuz? Eğer işveren herhangi bir işçisine diğer işçilerine davrandığı gibi eşit davranmıyor, eşit haklardan faydalandırmıyorsa eşit davranma ilkesine de aykırı davranıyor demektir. Bu konu hamile işçileri de yakından ilgilendiriyor. Unutmayın, hiçbir işveren biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu hale getirmedikçe, iş sözleşmesinin hazırlanmasında, çalışma şartlarının oluşturulmasında, çalışma sürecinde ve çalışmanın sonlandırılmasında işçiye, cinsiyet veya hamilelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak farklı işlemler yapamaz.

Hamilelik Sebebiyle İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

Hiçbir işverenin hamilelik sebebiyle çalışanını işten çıkarmaya hakkı olmadığını belirtmiştik. Ancak yine de işveren hamile bir işçiyle yoluna devam etmek istemezse, onu işten çıkarma yoluna gidebilir. Peki, hamilelik sebebiyle işten çıkarılan işçi ne yapmalı veya işveren hangi koşullarda hamile işçiyi işten çıkarabiliyor dersiniz, şöyle ki; işveren hamile işçisini işten çıkarıyorsa bunun somut sebebi asla hamilelik olamaz. Mutlaka başka bir sebebi olmalı. Bunlar arasında işçinin mazeret göstermeden belli bir günün üzerinde işe gelmemesi, iş yerinde kavga etmesi gibi durumlar olabilir ve böylece işveren hamile olsa dahi çalışanını işten çıkarabilir. Ancak ortada böyle nedenler yokken işten çıkarmak isterse, çalışan işverene dava açabilir.

Hamile Kadının Günlük Çalışma Süresi

Hamile Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 9. maddesine göre, hamile veya emziren kadın çalışan işveren tarafından günde 7,5 saatten daha fazla çalıştırılamıyor. Bununla birlikte, hamileliği boyunca kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin de verilmesi zorunlu. Aynı yönetmeliğin 8. maddesine göre ise kadın çalışanlar, hamile olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen süre boyunca gece mesaisine kalmak zorunda değiller. Hiçbir işveren, İş Kanunu kapsamında hamile çalışanını gece çalışması için zorlayamaz. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılmasının da yasal olmadığını bir kez daha hatırlatalım.

Hamilelik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçi Tazminat Alır mı?

İş sözleşmelerinin feshinde en çok kafa karıştıran konu elbette tazminat konusu… Bu durum hamilelik sebebiyle işten ayrılmalarda da karşımıza çıkıyor. İş Kanunu bu bağlamda şöyle diyor: “İşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır.” İş Kanunundaki bu maddeden anlaşılacağı üzere hamilelik veya doğum nedeniyle işinden ayrılmak isteyen bir işçi kıdem tazminatı hakkına sahip olmuyor.

Doğum İzninin Süresi Nedir?

Kadın işçilerin doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta; toplamda 16 hafta doğum izni hakkı bulunuyor. Çoğul hamileliklerde bu süreye 2 hafta daha ekleniyor. Hamile işçi kendi isteğiyle ve doktor raporuyla doğuma 3 hafta kalana kadar çalışmak isteyebilir. Böyle bir durumda doğum öncesinde işçinin kullanmadığı izin süresi doğum sonrasına aktarılabiliyor. Öte yandan, doğum izninin bitmesiyle birlikte kadın çalışan yazılı olarak talepte bulunarak 6 aya kadar daha ücretsiz izin isteyebiliyor. İzin süresi dolan kadınlara çocuğu 1 yaşına gelene kadar günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi de zorunlu!

İş Kanunu gereği bir işçinin günlük ve haftalık olarak belirlenmiş çalışma süreleri var. Bu çalışma sürelerinin aşılması ise fazla mesai anlamına geliyor ve işverence fazla mesai yapan işçilere bunun bedelinin ödenmesi gerekiyor. İş Hukuku kapsamında görülen iş davalarında genel olarak gündeme işçilerin uğradığı haksızlıklar geliyor. Bu haksızlıklar arasında sıklıkla karşılaşılanlardan biri de işçilerin işveren tarafından uzun saatler boyunca ve yasal süreler dışında çalıştırılması ve işçilere fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi yer alıyor. Böyle konularda işçi haklarını öğrenmek, ne gibi yasal yollara başvurulacağını bilmek için İş Hukuku’nda uzman bir iş avukatından danışmanlık almakta fayda var. İş davalarında en iyi hizmeti almak için Bozda Hukuk iş avukatlarına başvurabilirsiniz. Söz konusu uzun saatler çalıştırılmak olunca, akla en çok gelen soru ise şu oluyor: Fazla mesai ücretleri ne kadar ve nasıl hesaplanıyor? Yazımızda bu soruların cevaplarını detaylı olarak bulabilirsiniz.

4857 sayılı İş Kanununun 41. maddesinde düzenlenen fazla mesainin detaylarını içeren bir de yönetmelik bulunuyor. Bilindiği gibi işçi ile işveren arasında öncelikle bir iş sözleşmesi hazırlanıyor ve bu iş sözleşmesinde işçinin maaşının ne kadar olacağı yer alıyor. Bu maaş İş Kanunu kapsamında, işçinin günlük ve haftalık yasal çalışma süresi karşılığında belirlenen bir ücreti tanımlıyor. Fazla mesai ücreti ise ayrıca ödenen bir bedel ve elbette maaştan bağımsız olarak hesaplanıyor.

İş Kanunu, işçinin haftalık çalışma süresini en fazla 45 saat olarak belirlemiş durumda. 45 saati aşan bir çalışma süresi olursa bunun hesaplanması ve işçiye ayrıca ödenmesi işverenin yükümlülüğü… Haftalık 45 saati aşan çalışmalarda, çalışılan her fazladan saat için ücretin yüzde 50 zamlı olarak ödenmesi gerekiyor. Ancak doğru bir hesaplama yapılabilmesi için işçinin saatlik ücretini bilmek önemli. Haftada 50 saat çalışmış olan bir işçiden örnekle anlatılacak olursa şöyle: Diyelim ki bir işçi asgari ücretle çalışıyor. İşçinin bir aylık kazancı olan asgari ücretin saatlik tutarının bulunması için, 1 aylık çalışmanın saatlik değerini ifade eden 225 saate bölünmesi gerekiyor. Daha sonra fazla mesai ücretinin yüzde 50 zamlı halinin hesaplanabilmesi için ise çıkan sonucun 1,5 ile çarpılması gerekiyor.

Fazla Mesai Ücreti Ödenmezse Ne olur?

Pek çok işveren işçinin fazla mesai ücretini ödemiyor. Hatta bunun için bazı belgeler imzalatan iş yerleri de var. Ancak işçinin de bu konuda belli başlı hakları var. Eğer işveren işçinin fazla mesai ücretini ödemez veya eksik öderse, işçiye iki hak doğuyor:

1. İşçi fazla mesaisinin üzerinden 20 gün geçmesine rağmen ücretini alamamışsa, işyerine gitse de iş yapmayabiliyor. Böyle bir durumda, işveren çalışanını işten çıkarma hakkına sahip olmuyor. Eğer çıkarmak isterse, daha büyük bir yükümlülüğünün altına girerek çalışana tazminat ödemek zorunda kalıyor. Öte yandan işçinin çalışmadığı süreç için maaş talep edemeyeceğini de belirtmekte fayda var.
2. Fazla mesai ücreti ödenmeyen işçinin diğer bir hakkı ise iş sözleşmesini feshetmek oluyor. İşçi, bir iş avukatının desteği ve noter kanalıyla işverenine ihtarname çekebiliyor. Fazla mesai ücreti ödenmeyen veya eksik ödenen işçi, 20 günü beklemeden noterden göndereceği ihtarname ile işten ayrılıp 1 yılı aşan belirsiz süreli iş sözleşmesi varsa kıdem tazminatına da hak kazanıyor. İşverenin yükümlülüğü bununla da sınırlı değil; fazla mesai ücretinin yanı sıra varsa ulusal bayram genel tatil ücretini, hafta tatiline ait ücretini, yıllık izinlere ait ücretini, normal ödenmeyen aylık ücretlerinin de işçiye ödenmesi zorunlu oluyor.

Kimler Fazla Çalışamaz?

İş Kanununa göre fazla mesai yaptırılamayacak işçiler de mevcut. İlk olarak fazla mesai yapmak istemeyen ve bu konuda iş sözleşmesinde onay vermemiş kimseye iş yeri tarafından fazla mesai yaptırılamayacağını söyleyelim. Fazla mesai konusunda işçiden onay alınma zorunluluğu olduğunun da altını çizelim. Öte yandan fazla mesai saatinin de belirlenmiş olduğunu bilmelisiniz. 1 yıl içerisinde 270 saati aşacak şekilde fazla mesai yapılamıyor. Ayrıca, 18 yaşını doldurmamış olanların, hamilelerin, yeni doğum yapmış olan veya emziren kadınların, kısmi süreli olarak çalışanların, sağlığı uygun olmayan ve bu durumu raporla belgeleyenlerin fazla mesai yapması da İş Kanunu gereğince yasak!

İşveren ve işçi arasındaki ilişkilerde anlaşmazlıkların yaşanmaması ve hak kaybı gibi durumların oluşmaması için işçilerin haklarını çok iyi bilinmesi oldukça önemli… Çalışanlar, iş sözleşmelerinin feshi gibi durumlarda hangi haklardan faydalanabileceklerini ve hangi durumlarda bazı hakları elde edemeyeceklerini bilmeleri durumunda işveren ile çıkan uyuşmazlıklarda daha akılcı çözüm yollarına başvurabiliyor. Bu durumda en akılcı çözüm ise, İş Kanununa hakim bir iş avukatından destek almak oluyor. Bozda Hukuk İş Avukatları iş davalarında size profesyonel hizmet ve akılcı çözümler sunuyor.

Bilindiği gibi iş davalarında en çok konusu geçen tazminat hakları oluyor. Bunlar arasında kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da başta geliyor. Bir işçinin kıdem tazminatı hakkı kazanabilmesi işçin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekiyor. Yani çalışan kendi isteğiyle işten ayrılmak isterse bu haktan faydalanamıyor. Ancak bazı istisnai durumlar söz konusu… Bunlardan biri de kadın çalışanları oldukça yakından ilgilendiriyor. Çünkü kanunda yalnızca kadın çalışanlar için düzenlenmiş bir madde var: Evlilik sebebiyle işten ayrılma… Bir kadın çalışan evlilik sebebiyle iş yerinden ayrılıyorsa kıdem tazminatı alabiliyor. Buna “evlilik tazminatı” deniyor. Ancak evlilik sebebiyle işten ayrılmanın ve buna bağlı olarak evlilik tazminatı almaya hak kazanmanın bazı koşulları bulunuyor.

Evlilik Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları Neler?

1475 Sayılı İş Kanunu, evlilik tazminatına hak kazanma koşullarını 14. Maddede belirlemiş durumda. Buna göre, evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetme hakkı yalnızca kadın çalışana ait. Ancak söz konusu fesih işleminin evlilik tarihi itibariyle bir sene içerisinde gerçekleşmesi ve kadın çalışanın hali hazırdaki iş yerinde çalışıyorken evlenmesi gerekiyor. Böyle bir durumda kadın işçinin çalışmaya başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı alma hakkı oluyor. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılıyor. Kadın işçi evlilik tazminatını talep etmezse bu haktan faydalanamıyor. Bunun yanı sıra bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şartı da var.

Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılmada İhbar Tazminatı Ödeniyor mu?

Evlilik sebebiyle işten ayrılma durumunda akla gelen sorulardan biri de ihbar tazminatı konusu. Bildiğiniz gibi işten ayrılmak isteyen iççi için de işçisini çıkarmak isteyen işveren için de bir ihbar süresizorunluluğu var. Bu süreye uymayan işçi de işveren de ihbar tazminatı ödemek zorunda. Buna değinmeden önce evlilik tazminatıyla ilgili diğer detaylara bakmakta fayda var. Evlilik sebebiyle işten ayrılmak isteyen kadın işçinin evlilik tazminatı alabilmesi için bir yıllık süre resmi nikah itibariyle başlıyor. Düğün veya imam nikahı gibi resmi olmayan tarihler ne kadın işçi ne de işveren açısından baz alınamıyor. Eğer bir yıllık süre içinde kadın işçi işten ayrılma isteğini yazılı olarak beyan ederse bir sorun yok, evlilik tazminatı hakkından faydalanabiliyor ancak ihbar tazminatı bakımından durum böyle değil. İşveren böyle bir durumda ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmuyor. Aynı zamanda kadın işçinin ihbar süresince çalışması da gerekmiyor. Evlilik nedeniyle işten ayrılmak isteyen çalışan bunu işverene bir dilekçe ile bildirmeli. Bunun yanında evlenme cüzdanı fotokopisiyle birlikte kıdem tazminatı için de müracaat etmeli. Evlilik tazminatının ödenebilmesi için iş sözleşmesinin son bulduğu tarihte, çalışılmış sürenin toplam 1 yılı geçmiş olması gerektiğini de hatırlatalım.

İş Sözleşmesi Feshinde Uzlaşmazlık Yaşanırsa Ne Yapılmalı?

Her ne kadar yasal haklar çerçevesinde olsa da evlilik sebebiyle işten ayrılma durumunda işçi ve işveren arasında bazı uyuşmazlıklar yaşanabiliyor. Peki, evlilik sebebiyle iş sözleşmesi feshinde uzlaşmazlık yaşanırsa ne yapılmalı? Bu sorunun ilk sıradaki cevabı, İş Hukukuna hâkim bir iş avukatından danışmanlık almaktır. Bununla birlikte çalışanın iş sözleşmesini evlilik sebebiyle feshettiğini noter aracılığıyla işverene bildirmesi de bir başka önemli yoldur.

Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçi Hemen İşe Girebilir mi?

Evlilik sebebiyle işinden ayrılan ve evlilik tazminatı alanların en sık sorduğu sorulardan biri yeniden başka bir yerinde çalışmaya başlamak için beklenmesi gereken bir süre olup olmadığı. Böyle bir süre olmadığını belirtelim. Yeniden çalışmaya başlamak çalışma hak ve özgürlükleri kapsamında yer alıyor. Bu nedenle, evlilik tazminatı alarak işten ayrılan kadın çalışan isterse hemen başka bir kurumda sigortalı olarak çalışmaya başlayabiliyor.