Tapu İptal ve Tescil Davası

Kadastro Kanunu kapsamında görülen tapu iptal ve tescil davalarında süreç nasıl işliyor, taşınmaz mülkün tescili nasıl yapılıyor, tescil işlemine karşılık olarak iptal davasıyla itiraz edilebiliyor mu? Tüm bunların en doğru cevaplarını almak için Bozdağ Hukuk’un uzman avukatlarına başvurabilirsiniz. Tapu iptal ve tescil davası süreçleriyle ilgili detaylı bilgi almak için Bozdağ Hukuk ile hemen iletişime geçin, en iyi hizmeti alın.

Kadastro Kanununa göre, herhangi bir mülkün miras ya da ticaret yoluyla el değiştirmesinin ardından tapu devrolmuşsa bu durumun ilgili kurumlar tarafından tescil edilmesi ödem kazanıyor. Yapılan bu tescil neden mi önemli? Çünkü tescille birlikte o mülkün resmi sahibi de belli oluyor. Ancak özellikle mirasçılar arasında çıkan uyuşmazlıklarda tescil işlemine karşı tapu iptal davası açılabildiğini de unutmamak gerekiyor.

 

Hangi Durumlarda Tapu İptal Davası Açılabilir?

Tapu devir işlemleri sırasında veya devir işleminin gerçekleşmesinin ardından, eğer haksızlığa uğradığını ve maddi olarak kayıp yaşadığını düşünen varsa, kişi bu gibi durumlarda tapu iptal davası açmayoluna gidebiliyor. Öte yandan tapu iptal davası açılmasına yönelik en yaygın neden olarak devir teslim sırasında yapılan hesap hataları gösteriliyor. Vekâlet görevinin kötüye kullanılması, miras adaletsizliği ve tescilin sonradan değiştirilmesi de diğer tapu iptal davası açılması nedenleri arasında yer alıyor. Maddelemek gerekirse tapu iptal davası açılma gerekçelerini şöyle sıralayabiliriz:

  • İrade fesadı nedeniyle tapu iptal ve tescil davaları açılabiliyor. Bu da şu demek, satıcının esaslı hatası, aldatılması, korkutulması, gibi durumlar varsa devreden tapusunu geri alabilmek için tapu iptal davası yoluna gidebiliyor.
  • Muris muvazaası da denilen mirasçılardan mal kaçırmak için satış gibi gösterilmişse, tapu iptal ve tescil davası açılabiliyor.
  • Vekâletin kötüye kullanılması üzerine tapu iptal ve tescil davası açılabiliyor.
  • Taşınmaz malikinin kısıtlanma için gerekli şartları taşıması halinde dahi satış ya da devir işlemi yapılırsa tapu iptal ve tescil davası açılabiliyor. Yani akıl sağlığı yerinde olmayan kişilerin attığı imzalar dikkate alınmıyor.
  • Kamulaştırmadan kaynaklı olarak tapu iptali ve tescili davası açılabiliyor. Bu gibi durumlarla ilgili kanuni şartlarla ilgili olarak daha detaylı bilgi sahibi olmak için 2942 sayılı yasanın 16 ve 17. maddelerini incelemekte fayda var.
  • Ölünceye kadar bakma sözleşmesi nedeniyle, aile konutu nedeniyle, olağan ve olağanüstü zaman aşımına bağlı olarak, sahte vekâletnameyle tapunun devredilmiş olması nedeniyle iptal davası açılabiliyor.

 

Hangi Durumlarda Tapu İptal Davası Açılamıyor?

Tapu iptal davasının açılabildiği durumların yanı sıra elbette açılamadığı durumlar da mevcut. Yani her ne kadar şartlar iptal davası açılmasına uygun gibi görünse de kimi zaman öyle olmayabiliyor. Kısacası, her usulsüz durum, göründüğü gibi değil. Bazı durumlarda hukuka uygunluk söz konusu olabiliyor. Bir mülkiyetin tapu tescilinde öncelik sahibi kişilerin bulunması, tescil bakımında anlaşmazlıkların ortaya çıkmasına neden olabiliyor. Bu noktada hemen altını çizmekte fayda görülen durumsa şu: Yapılmış olan tescilin ardından 10 yıl geçmesine rağmen tapu sahibi tapusunu elinde bulundurmuş ve devretmemişse hakkında tescil sırasında usulsüzlük yapıldığına dair dava açılamıyor. Üstelik böyle bir usulsüzlük tespit edilmiş olsa bile… Bunun yanı sıra tapu tescili yapılmamış taşınmazlar devlet hazinesine aitse fakat yine de tapuyu elinde bulunduran kişi en az 20 yıldır bu taşınmazı kullanıyorsa, ücreti karşılığında öncelikli olarak tapunun sahibi olabiliyor. Bu şekilde yapılan bir tescil işlemi için de tapu iptal davası açılamadığını söyleyelim.

 

Tapu İptal Davalarında Süreç Nasıl İşliyor?

Tapu iptal davalarının davalı olanı, adına tescil işlemi yapılan kişidir. Tapu iptal davasının taşınmaz malın bulunduğu yerdeki Asliye Hukuk Mahkemesine açılması gerekiyor. Dava açıldıktan sonra mahkeme ilk olarak tapu kayıtlarını ve tescil işlemi sırasında herhangi bir usulsüzlük yapılıp yapılmadığını inceliyor. Bu sürecin ardından davalı ve davacı taraf dinleniyor, gerekirse bilirkişi raporu da isteniyor ve böylelikle dava bir karara bağlanıyor. Davacı tarafın tapu iptal davası açma nedenlerini mahkemeye en açık haliyle anlatması davanın seyri için oldukça önem taşıyor.

 

Bozda Hukuk’un Desteği İle Tapuda Sürpriz Yaşamayın

Sahip olunan mülklerle ilgili olarak bir sürpriz yaşamamak ve yılların birikimini kaybetmemek için dikkatli olmakta fayda var. Herhangi olumsuz bir durum yaşamamak adına tapuda satım, hibe, ölünceye kadar bakım sözleşmesi, ipotek gibi konular hakkında alanında uzman bir avukattan destek almayı ihmal etmeyin. Tüm detayları tapu tescili yapmadan önce Bozdağ Hukuk’tan öğrenebilirsiniz.

Hamilelik Sebebiyle İşten Çıkarılma

hamilelik sebebiyle işten ayrılma

İşçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen ve kurallara bağlayan İş Hukuku, ağırlıklı olarak işçi haklarını korumayı amaçlıyor. Bu bağlamda işçilerin sahip oldukları hakların neler olduğunu, herhangi bir haksızlığa uğramaları durumunda ne yapmaları gerektiğini bilmeleri önemli. Bozda Hukuk, İş Hukuku alanında uzman iş avukatlarıyla işçilerin yanında… Aynı zamanda yalnızca işçiler için değil işveren hakları ve her iki tarafın haklarını gözeten iş sözleşmelerinin hazırlanabilmesi için de iş avukatlarından profesyonel destek almak çok büyük önem taşıyor.

Bilindiği gibi işçiler, kendi istekleriyle iş sözleşmelerini belli şartlar kapsamında feshedebilmelerinin yanında beklenmedik durumlarda işverenleri tarafından işten çıkarılabiliyorlar. İşten çıkarma sebepleri arasında haklı sebepler olduğu gibi haklı olmayan sebepler de mevcut. Bunlardan biri de kadın çalışanların hamilelik sebebiyle işten çıkarılması. Kimi zaman işverenler, iş verimini bahane olarak gösterip hamile bir işçiyle çalışmak istemeyebiliyor. Hatta bazı kurumlar işçi alırken bir veya 2 sene evlenmeme veya hamile kalmama gibi şartları kadın çalışanlara sunabiliyorlar. Öncelikle, bu ve benzeri şartlar sunuluyor olmasının çalışma hak ve özgürlüklerine aykırı olduğunu bilmelisiniz. Öte yandan hamile bir işçinin hem fiziki hem de ruhsal koşullarının iyi durumda olması gerektiği de aşikâr. Ancak her ne kadar koşullar uygun hale getirilirse getirilsin, hamileliğin oluşturduğu bir takım zorlukların varlığı da göz ardı edilemez. Tüm bunlara rağmen hamile işçi hakkı olan doğum iznine kadar işine devam etmeyi tercih ediyorsa işvereni tarafından işten çıkarılamaz.

Korunması gereken işçiler arasında yer alan hamile işçiler, çocuk işçi, genç işçi, yaşlı işçiler gibi, iş mevzuatı tarafından özel olarak korunuyor.

 

Eşit Davranma İlkesine Dikkat

İşçi hakları arasında, eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı olduğunu biliyor muydunuz? Eğer işveren herhangi bir işçisine diğer işçilerine davrandığı gibi eşit davranmıyor, eşit haklardan faydalandırmıyorsa eşit davranma ilkesine de aykırı davranıyor demektir. Bu konu hamile işçileri de yakından ilgilendiriyor. Unutmayın, hiçbir işveren biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu hale getirmedikçe, iş sözleşmesinin hazırlanmasında, çalışma şartlarının oluşturulmasında, çalışma sürecinde ve çalışmanın sonlandırılmasında işçiye, cinsiyet veya hamilelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak farklı işlemler yapamaz.

 

Hamilelik Sebebiyle İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

Hiçbir işverenin hamilelik sebebiyle çalışanını işten çıkarmaya hakkı olmadığını belirtmiştik. Ancak yine de işveren hamile bir işçiyle yoluna devam etmek istemezse, onu işten çıkarma yoluna gidebilir. Peki, hamilelik sebebiyle işten çıkarılan işçi ne yapmalı veya işveren hangi koşullarda hamile işçiyi işten çıkarabiliyor dersiniz, şöyle ki; işveren hamile işçisini işten çıkarıyorsa bunun somut sebebi asla hamilelik olamaz. Mutlaka başka bir sebebi olmalı. Bunlar arasında işçinin mazeret göstermeden belli bir günün üzerinde işe gelmemesi, iş yerinde kavga etmesi gibi durumlar olabilir ve böylece işveren hamile olsa dahi çalışanını işten çıkarabilir. Ancak ortada böyle nedenler yokken işten çıkarmak isterse, çalışan işverene dava açabilir.

 

Hamile Kadının Günlük Çalışma Süresi

Hamile Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 9. maddesine göre, hamile veya emziren kadın çalışan işveren tarafından günde 7,5 saatten daha fazla çalıştırılamıyor. Bununla birlikte, hamileliği boyunca kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin de verilmesi zorunlu. Aynı yönetmeliğin 8. maddesine göre ise kadın çalışanlar, hamile olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen süre boyunca gece mesaisine kalmak zorunda değiller. Hiçbir işveren, İş Kanunu kapsamında hamile çalışanını gece çalışması için zorlayamaz. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılmasının da yasal olmadığını bir kez daha hatırlatalım.

 

Hamilelik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçi Tazminat Alır mı?

İş sözleşmelerinin feshinde en çok kafa karıştıran konu elbette tazminat konusu… Bu durum hamilelik sebebiyle işten ayrılmalarda da karşımıza çıkıyor. İş Kanunu bu bağlamda şöyle diyor: “İşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır.” İş Kanunundaki bu maddeden anlaşılacağı üzere hamilelik veya doğum nedeniyle işinden ayrılmak isteyen bir işçi kıdem tazminatı hakkına sahip olmuyor.

 

Doğum İzninin Süresi Nedir?

Kadın işçilerin doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta; toplamda 16 hafta doğum izni hakkı bulunuyor. Çoğul hamileliklerde bu süreye 2 hafta daha ekleniyor. Hamile işçi kendi isteğiyle ve doktor raporuyla doğuma 3 hafta kalana kadar çalışmak isteyebilir. Böyle bir durumda doğum öncesinde işçinin kullanmadığı izin süresi doğum sonrasına aktarılabiliyor. Öte yandan, doğum izninin bitmesiyle birlikte kadın çalışan yazılı olarak talepte bulunarak 6 aya kadar daha ücretsiz izin isteyebiliyor. İzin süresi dolan kadınlara çocuğu 1 yaşına gelene kadar günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi de zorunlu!

Mobbing Nedir, Nasıl Olur?

mobbing nedir nasıl olur

Her alanda hukuki danışmanlık hizmeti veren ve dava süreçlerinde müvekkillerine en uygun yönlendirmeleri yapan Bozda Hukukmobbing konusunda da uzman avukatlarıyla en iyi hizmeti sunuyor. İş yaşamında son yıllarda oldukça sık rastlanan ve çalışanların en büyük sorunlarından biri haline gelen bir durum, mobbing. Bir başka deyişle, iş yerinde yaşanan baskı veya işveren, müdür, şef tarafından çalışana uygulanan psikolojik şiddet! Peki, ama mobbing nedir, nasıl olur?

İngilizceden dilimize geçen kavramlardan biri olan mobbing, son yıllarda karşımıza çokça çıkıyor. Özellikle beyaz yakalı diye tabir edilen çalışan kesim mobbingden yana oldukça dertli. Türkçeye çevirdiğimizde mobbingin dışlama, rahatsız etme, psikolojik şiddet ve taciz etmek gibi anlamları var. Ancak biz İş Hukukunu ilgilendiren tarafına değinelim: İş yerinde özellikle bir işçiyi hedef alarak ona kötü davranma, onu yok sayma, haksızlığa uğratma, rahatsız etme ve işçiye psikolojik şiddet uygulama olarak mobbingi açıklayabiliriz. Bununla birlikte hakkında yaygın bilinen detay, mobbingin işveren ve ya da çalışanın iş yerindeki üstleri tarafından uygulandığı bir psikolojik şiddet türü olduğu. Ancak mobbing yalnızca bu kişilerce uygulanmıyor. Aksine, çalışma arkadaşları da birbirlerine mobbing uygulayabiliyorlar.

Daha iyi açıklayacak olursak, mobbinge uyan davranışları şu şekilde sıralayabiliriz:

  1. Çalışanın kendini göstermesini, ifade etmesini engellemek, sözünü kesmek
  2. Çalışanı herkesin önünde yüksek sesle azarlamak
  3. Çalışanı sürekli olarak eleştirmek, ona hakaret etmek, onu yok saymak ve onunla iletişim kurmamak
  4. Çalışana nitelikli iş vermemek, anlamsız ve görev tanımında olmayan işlerde çalıştırmak ve sürekli olarak yerini değiştirmek
  5. Kişiyi ağır işlerde çalıştırmak
  6. Çalışana fiziksel şiddet uygulamak, cinsel tacizde bulunmak

Bu davranışlar sürekli olarak sergileniyorsa iş yerinde mobbingden söz etmek mümkün oluyor. Ancak bir anlık öfkeyle, sadece o ana özel uyuşmazlıklarda ortaya bu tip davranışlar çıkıyorsa ve bir daha tekrar etmiyorsa buna mobbing demek için henüz erken!

Mobbing’e Uğrayan Çalışan Ne Yapmalı?

Şimdiye kadar başınıza gelmediği için mobbingi yok saymayın ve hafife almayın. Her an, herkes iş yerinde mobbinge maruz kalabilir. Bunun yanı sıra kimi işveren tarafından çalışanı yıldırma politikası olarak da mobbing uygulandığını biliyoruz. Böylelikle çalışan kendi isteğiyle işinden ayrılıyor ve işveren tazminat yükünden bu sayede kurtulmayı planlıyor. Ancak konu o kadar basit değil. Her çalışanın mobbing konusunda bilgi sahibi olması ve haklarını öğrenmesi son derece önemli. Bilindiği gibi İş Hukuku işçiyi her zaman koruyucu bir niteliğe sahip… Bunu göz ardı etmeden mobbinge maruz kaldığını düşünen biri öncelikle işvereniyle buu konuyu konuşmayı denemeli. Böylelikle işverene mobbig konusunda bilinçli olduğunu ve ne gibi haklara sahip olduğunu da fark ettirebilir. Çalışan, kendisine mobbing uyguladığını düşündüğü kişiyle yaptığı konuşmadan herhangi bir sonuç alamazsa, hakkını kanunlar çerçevesinde arama yolunu tercih etmeli. Peki nasıl? Mobbing uygulanan bir içinin başvurabileceği yöntemler şöyle:

  • Mobbing iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih sebeplerinden biri. Aynı zamanda maddi ve manevi tazminat sebebi… Bu bakımdan, çalışan yazılı haklı fesih bildirimi yapabilir. Mobbinge dayanarak işten ayrılmak isteyen çalışanın bunu ispat etmek zorunda olduğunun altını çizmekte fayda var.
  • Çalışan uğradığı olumsuzlukları kronolojik olarak not almalı
  • Maruz kaldığı olumsuz davranışlara kanıt olabilecek her türlü elektronik postayı, mesajları ve benzer yazışmaları saklamalı
  • İşverenin yargılamada başvuracağı ilk savunmanın “performans yetersizliği” olacağını unutmamalı ve işini sorunsuz yaptığını, kendisine verilen işleri vaktinde yerine getirdiğini kanıtlayan her türlü belgeyi ve yazışmayı saklamalı
  • Diğer çalışanlara sağlanan ancak kendisine sağlanmayan hakları belirtmeli ve kayıt altına almalı
  • Yaşadığı süreçte kişide psikolojik bir rahatsızlık ortaya çıktıysa, bu uruma ait raporlar ve kullanılan ilaçların reçeteleri mutlaka saklanmalı. Tüm bu bilgi ve belgeler dava sürecinde mahkemeye sunulmalı
  • Önemli bir noktaya daha dikkat çekecek olursak; kişi mobbinge uğradığı iş yerinde en az bir yıldır çalışıyorsa ve mobbingi gerekçe olarak gösterip haklı fesih yoluna başvurduysa kıdem tazminatını alabiliyor. Bununla birlikte, şartlara bağlı olarak kötü niyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı da talep edilebiliyor.

İşyeri ve işverenle ilgili her türlü uyuşmazlık konusunda Bozda Hukuk’un uzman iş hukuku avukatlarından bilgi ve destek almayı ihmal etmeyin.

Fazla Mesai Ücretleri Ne Kadardır?

fazla mesai ücreti

İş Kanunu gereği bir işçinin günlük ve haftalık olarak belirlenmiş çalışma süreleri var. Bu çalışma sürelerinin aşılması ise fazla mesai anlamına geliyor ve işverence fazla mesai yapan işçilere bunun bedelinin ödenmesi gerekiyor. İş Hukuku kapsamında görülen iş davalarında genel olarak gündeme işçilerin uğradığı haksızlıklar geliyor. Bu haksızlıklar arasında sıklıkla karşılaşılanlardan biri de işçilerin işveren tarafından uzun saatler boyunca ve yasal süreler dışında çalıştırılması ve işçilere fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi yer alıyor. Böyle konularda işçi haklarını öğrenmek, ne gibi yasal yollara başvurulacağını bilmek için İş Hukuku’nda uzman bir iş avukatından danışmanlık almakta fayda var. İş davalarında en iyi hizmeti almak için Bozda Hukuk iş avukatlarına başvurabilirsiniz. Söz konusu uzun saatler çalıştırılmak olunca, akla en çok gelen soru ise şu oluyor: Fazla mesai ücretleri ne kadar ve nasıl hesaplanıyor? Yazımızda bu soruların cevaplarını detaylı olarak bulabilirsiniz.

4857 sayılı İş Kanununun 41. maddesinde düzenlenen fazla mesainin detaylarını içeren bir de yönetmelik bulunuyor. Bilindiği gibi işçi ile işveren arasında öncelikle bir iş sözleşmesi hazırlanıyor ve bu iş sözleşmesinde işçinin maaşının ne kadar olacağı yer alıyor. Bu maaş İş Kanunu kapsamında, işçinin günlük ve haftalık yasal çalışma süresi karşılığında belirlenen bir ücreti tanımlıyor. Fazla mesai ücreti ise ayrıca ödenen bir bedel ve elbette maaştan bağımsız olarak hesaplanıyor.

İş Kanunu, işçinin haftalık çalışma süresini en fazla 45 saat olarak belirlemiş durumda. 45 saati aşan bir çalışma süresi olursa bunun hesaplanması ve işçiye ayrıca ödenmesi işverenin yükümlülüğü… Haftalık 45 saati aşan çalışmalarda, çalışılan her fazladan saat için ücretin yüzde 50 zamlı olarak ödenmesi gerekiyor. Ancak doğru bir hesaplama yapılabilmesi için işçinin saatlik ücretini bilmek önemli. Haftada 50 saat çalışmış olan bir işçiden örnekle anlatılacak olursa şöyle: Diyelim ki bir işçi asgari ücretle çalışıyor. İşçinin bir aylık kazancı olan asgari ücretin saatlik tutarının bulunması için, 1 aylık çalışmanın saatlik değerini ifade eden 225 saate bölünmesi gerekiyor. Daha sonra fazla mesai ücretinin yüzde 50 zamlı halinin hesaplanabilmesi için ise çıkan sonucun 1,5 ile çarpılması gerekiyor.

 

Fazla Mesai Ücreti Ödenmezse Ne olur?

Pek çok işveren işçinin fazla mesai ücretini ödemiyor. Hatta bunun için bazı belgeler imzalatan iş yerleri de var. Ancak işçinin de bu konuda belli başlı hakları var. Eğer işveren işçinin fazla mesai ücretini ödemez veya eksik öderse, işçiye iki hak doğuyor:

  1. İşçi fazla mesaisinin üzerinden 20 gün geçmesine rağmen ücretini alamamışsa, işyerine gitse de iş yapmayabiliyor. Böyle bir durumda, işveren çalışanını işten çıkarma hakkına sahip olmuyor. Eğer çıkarmak isterse, daha büyük bir yükümlülüğünün altına girerek çalışana tazminat ödemek zorunda kalıyor. Öte yandan işçinin çalışmadığı süreç için maaş talep edemeyeceğini de belirtmekte fayda var.
  2. Fazla mesai ücreti ödenmeyen işçinin diğer bir hakkı ise iş sözleşmesini feshetmek oluyor. İşçi, bir iş avukatının desteği ve noter kanalıyla işverenine ihtarname çekebiliyor. Fazla mesai ücreti ödenmeyen veya eksik ödenen işçi, 20 günü beklemeden noterden göndereceği ihtarname ile işten ayrılıp 1 yılı aşan belirsiz süreli iş sözleşmesi varsa kıdem tazminatına da hak kazanıyor. İşverenin yükümlülüğü bununla da sınırlı değil; fazla mesai ücretinin yanı sıra varsa ulusal bayram genel tatil ücretini, hafta tatiline ait ücretini, yıllık izinlere ait ücretini, normal ödenmeyen aylık ücretlerinin de işçiye ödenmesi zorunlu oluyor.

 

Kimler Fazla Çalışamaz?

İş Kanununa göre fazla mesai yaptırılamayacak işçiler de mevcut. İlk olarak fazla mesai yapmak istemeyen ve bu konuda iş sözleşmesinde onay vermemiş kimseye iş yeri tarafından fazla mesai yaptırılamayacağını söyleyelim. Fazla mesai konusunda işçiden onay alınma zorunluluğu olduğunun da altını çizelim. Öte yandan fazla mesai saatinin de belirlenmiş olduğunu bilmelisiniz. 1 yıl içerisinde 270 saati aşacak şekilde fazla mesai yapılamıyor. Ayrıca, 18 yaşını doldurmamış olanların, hamilelerin, yeni doğum yapmış olan veya emziren kadınların, kısmi süreli olarak çalışanların, sağlığı uygun olmayan ve bu durumu raporla belgeleyenlerin fazla mesai yapması da İş Kanunu gereğince yasak!

Evlilik Sözleşmesi Nedir?

evlilik sözleşmesi nedir

Evlilik sözleşmeleri son yıllarda oldukça gündemde… Bunun en önemli sebeplerinden biri her geçen yıl boşanmalardaki artış ne yazık ki. Evlenecek olan çiftler, her ne kadar kurdukları evlilik birliğinin bir ömür boyu sürmesini arzu etseler de bir gün noktalanabileceği ihtimalini de göz ardı etmiyor ve hem haklarını hem de mal varlıklarını daha evlenmeden güvence altına alıyor. Bunun için hazırlanan sözleşmeye ise evlilik sözleşmesi veya mal rejimi sözleşmesi deniyor. Ayrıca evlilik sözleşmesi yalnızca evlenmeden önce hazırlanan bir sözleşme değil. Hali hazırda evli olan çiftler de evlilik birliği içerisindeyken böyle bir hazırlamayı tercih edebiliyor. Evlenme öncesinde ya da evlendikten sonra eşlerin sahip oldukları veya satın alacakları malların nasıl paylaşılacağını belirleyen evlilik sözleşmesinin Aile Hukuku alanında uzman avukatlarca hazırlanması oldukça önemli. Evlilik sözleşmesi yapmadan önce Bozda Hukuk’un uzman avukatlarından destek alabilirsiniz.

Mal Rejimi Nasıl Yapılıyor?

Türk Medeni Kanununda evlilik sözleşmesi “mal rejim sözleşmesi” olarak geçiyor. Evlilik sürecinde veya evliliğin sona ermesi halinde mal varlıklarının nasıl yönetileceğinin, tarafların yükümlülüklerinin, malların nasıl tasfiye edileceğinin resmi olarak düzenlenebilmesi için uzman desteğiyle hazırlanmış olan mal rejim sözleşmesi hayati değer taşıyor. Bu sayede iki tarafın da olası hak kayıplarının önüne geçilebiliyor.

Evlilik sözleşmesi iki şekilde yapılabiliyor ve genel olarak bu sözleşme noter huzurunda hazırlanıyor. Eşler, onama şeklinde evlilik sözleşmesini uzman bir avukat eşliğinde hazırlayarak notere gidebiliyor. Noter imzaların eşlere ait olduğunu onaylıyor. Diğer bir yöntem olarak da evlilik sözleşmesi metnini direkt olarak noter hazırlıyor.

Bir istisna durum olarak, eşler evlenme başvurusu sırasında da yazılı olarak sadece mal rejiminin seçilmesi sureti ile evlilik sözleşmesi hazırlama yoluna gidebiliyor. Eğer sözleşme bu şekilde hazırlanırsa seçilen mal rejimi, evlilik tarihinden; noterde yapılan mal rejimi sözleşmesi ise noterde yapıldığı tarihten başlayarak geçerli oluyor. Noterde yapılan evlilik sözleşmesinin nikâh akdinden önce yapılması halinde ise sözleşmenin başlangıç tarihi evlilik tarihi olarak kabul ediliyor. Bir önemli detayı daha unutmayalım; evlilik sözleşmesi yapılmasına son dakika karar veren eşler de olabiliyor. Bunun çaresi var. Dileyen eşler evlilik töreni sırasında bu sözleşmeyi hazırlayabiliyor. Bunun için yalnızca nikâh memuruna beyanda bulunmak yeterli oluyor.

 

Türk Medeni Kanununda Evlilik Sözleşmesi

4721 sayılı Türk Medeni Kanununun Kişisel Mallar 1. Kanuna göre kişisel malları şöyle sıralıyor:

  • Eşlerden birinin yalnız kişisel kullanımına yarayan eşya
  • Mal rejiminin başlangıcında eşlerden birine ait bulunan veya bir eşin sonradan miras yoluyla ya da herhangi bir şekilde karşılıksız kazanma yoluyla elde ettiği malvarlığı değerleri
  • Manevi tazminat alacakları
  • Kişisel mallar yerine geçen değerler
  • Eşler, mal rejimi sözleşmesiyle, bir mesleğin icrası veya işletmenin faaliyeti sebebiyle doğan edinilmiş mallara dâhil olması gereken malvarlığı değerlerinin kişisel mal sayılacağını kabul edebilirler. Eşler, mal rejimi sözleşmesiyle kişisel malların gelirlerinin edinilmiş mallara dâhil olmayacağını da kararlaştırabilirler.

 

Boşanma Sırasında Evlilik Sözleşmesi

Evlilik sözleşmeleri daha sonradan kaldırılabilen veya değiştirilebilen sözleşmelerdir. Hatta boşanma sırasında hâkim kararıyla da bu sözleşmelerin hükmü ortadan kalkabiliyor. Şöyle ki, boşanma davası sürecinde eşler kendi aralarında karar vererek bu sözleşmeyi iptal edebiliyorlar. Bunun yanı sıra davaya bakan hâkim de eşlerin maddi durumlarını gözeterek mal rejimi sözleşmesinin hükümlerini iptal edebiliyor. Türk Medeni Kanunu kişiler arasında düzenlenen mal rejimi sözleşmesinin kanunlardaki sınırlarını da belirliyor ve buna göre eşler mal rejimini seçebiliyor, değiştirebiliyor ya da kaldırabiliyor.

 

Mal Rejimi Sözleşmesinin Şartları

Eşler arasında mal rejimi sözleşmesi yapılabilmesi için de bazı şartlar gerekiyor. O şartlar ise şunlardır:

  1. Mal rejimi sözleşmelerinin yapılabilmesi için eşlerin ayırt edebilme yeteneğine sahip olmaları, kanunen kısıtlı ya da küçük olan tarafın yasal temsilcilerinin rızasının alınması gerekiyor.
  2. Evlilik sözleşmesi kişilerin kendi hakları ile ilgili olduğu için eşler tarafından bizzat yapılabiliyor.
  3. Evlilik sözleşmesinin başladığı tarihte, kişisel malların tespit edilmiş olması gerekiyor.
  4. Yapılan sözleşmelerde eşlerin daha önceden edinmiş oldukları kişisel mallar üzerinde hak iddia etmeleri söz konusu olmuyor.

Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılma

evlilik nedeniyle sebebiyle işten ayrılma

İşveren ve işçi arasındaki ilişkilerde anlaşmazlıkların yaşanmaması ve hak kaybı gibi durumların oluşmaması için işçilerin haklarını çok iyi bilinmesi oldukça önemli… Çalışanlar, iş sözleşmelerinin feshi gibi durumlarda hangi haklardan faydalanabileceklerini ve hangi durumlarda bazı hakları elde edemeyeceklerini bilmeleri durumunda işveren ile çıkan uyuşmazlıklarda daha akılcı çözüm yollarına başvurabiliyor. Bu durumda en akılcı çözüm ise, İş Kanununa hakim bir iş avukatından destek almak oluyor. Bozda Hukuk İş Avukatları iş davalarında size profesyonel hizmet ve akılcı çözümler sunuyor.

Bilindiği gibi iş davalarında en çok konusu geçen tazminat hakları oluyor. Bunlar arasında kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da başta geliyor. Bir işçinin kıdem tazminatı hakkı kazanabilmesi işçin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekiyor. Yani çalışan kendi isteğiyle işten ayrılmak isterse bu haktan faydalanamıyor. Ancak bazı istisnai durumlar söz konusu… Bunlardan biri de kadın çalışanları oldukça yakından ilgilendiriyor. Çünkü kanunda yalnızca kadın çalışanlar için düzenlenmiş bir madde var: Evlilik sebebiyle işten ayrılma… Bir kadın çalışan evlilik sebebiyle iş yerinden ayrılıyorsa kıdem tazminatı alabiliyor. Buna “evlilik tazminatı” deniyor. Ancak evlilik sebebiyle işten ayrılmanın ve buna bağlı olarak evlilik tazminatı almaya hak kazanmanın bazı koşulları bulunuyor.

 

Evlilik Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları Neler?

1475 Sayılı İş Kanunu, evlilik tazminatına hak kazanma koşullarını 14. Maddede belirlemiş durumda. Buna göre, evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetme hakkı yalnızca kadın çalışana ait. Ancak söz konusu fesih işleminin evlilik tarihi itibariyle bir sene içerisinde gerçekleşmesi ve kadın çalışanın hali hazırdaki iş yerinde çalışıyorken evlenmesi gerekiyor. Böyle bir durumda kadın işçinin çalışmaya başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı alma hakkı oluyor. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılıyor. Kadın işçi evlilik tazminatını talep etmezse bu haktan faydalanamıyor. Bunun yanı sıra bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şartı da var.

 

Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılmada İhbar Tazminatı Ödeniyor mu?

Evlilik sebebiyle işten ayrılma durumunda akla gelen sorulardan biri de ihbar tazminatı konusu. Bildiğiniz gibi işten ayrılmak isteyen iççi için de işçisini çıkarmak isteyen işveren için de bir ihbar süresizorunluluğu var. Bu süreye uymayan işçi de işveren de ihbar tazminatı ödemek zorunda. Buna değinmeden önce evlilik tazminatıyla ilgili diğer detaylara bakmakta fayda var. Evlilik sebebiyle işten ayrılmak isteyen kadın işçinin evlilik tazminatı alabilmesi için bir yıllık süre resmi nikah itibariyle başlıyor. Düğün veya imam nikahı gibi resmi olmayan tarihler ne kadın işçi ne de işveren açısından baz alınamıyor. Eğer bir yıllık süre içinde kadın işçi işten ayrılma isteğini yazılı olarak beyan ederse bir sorun yok, evlilik tazminatı hakkından faydalanabiliyor ancak ihbar tazminatı bakımından durum böyle değil. İşveren böyle bir durumda ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmuyor. Aynı zamanda kadın işçinin ihbar süresince çalışması da gerekmiyor. Evlilik nedeniyle işten ayrılmak isteyen çalışan bunu işverene bir dilekçe ile bildirmeli. Bunun yanında evlenme cüzdanı fotokopisiyle birlikte kıdem tazminatı için de müracaat etmeli. Evlilik tazminatının ödenebilmesi için iş sözleşmesinin son bulduğu tarihte, çalışılmış sürenin toplam 1 yılı geçmiş olması gerektiğini de hatırlatalım.

 

İş Sözleşmesi Feshinde Uzlaşmazlık Yaşanırsa Ne Yapılmalı?

Her ne kadar yasal haklar çerçevesinde olsa da evlilik sebebiyle işten ayrılma durumunda işçi ve işveren arasında bazı uyuşmazlıklar yaşanabiliyor. Peki, evlilik sebebiyle iş sözleşmesi feshinde uzlaşmazlık yaşanırsa ne yapılmalı? Bu sorunun ilk sıradaki cevabı, İş Hukukuna hâkim bir iş avukatından danışmanlık almaktır. Bununla birlikte çalışanın iş sözleşmesini evlilik sebebiyle feshettiğini noter aracılığıyla işverene bildirmesi de bir başka önemli yoldur.

 

Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçi Hemen İşe Girebilir mi?

Evlilik sebebiyle işinden ayrılan ve evlilik tazminatı alanların en sık sorduğu sorulardan biri yeniden başka bir yerinde çalışmaya başlamak için beklenmesi gereken bir süre olup olmadığı. Böyle bir süre olmadığını belirtelim. Yeniden çalışmaya başlamak çalışma hak ve özgürlükleri kapsamında yer alıyor. Bu nedenle, evlilik tazminatı alarak işten ayrılan kadın çalışan isterse hemen başka bir kurumda sigortalı olarak çalışmaya başlayabiliyor.

Boşanma Nedenleri Nelerdir?

boşanma nedenleri ve sebepleri nelerdir

Hemen hemen her evlilik sonsuza kadar süreceği düşünülerek başlıyor. Elbette geleneksel bazı durumlar nedeniyle istisnalar yaşanabiliyor ancak bilindiği gibi evlilik esasen bir sevgi, aşk ve bağlılık meselesi. Yuva kurma isteğiyle evlenen herkes bu aile birliğinin hayatı boyunca sürmesini arzu ediyor. Ancak kimi zaman evdeki hesap çarşıya uymuyor. Zamanla birbirini daha iyi tanıyan eşler aslında ruh ikizi olmadıklarını anlıyor. Bunun yanı sıra daha farklı birçok sebeple eşler evlilik birliğinin noktalanması yönünde karar alabiliyor. Her ne sebeple boşanıyor olursanız olun, Bozda Hukuk’un uzman boşanma avukatlarıyla boşanma süreciniz çok daha kısa ve sorunsuz bir şekilde ilerliyor.

Peki, boşanma nedenleri nelerdir? Özel ve genel olmak üzere boşanma nedenleri ikiye ayrılıyor. Bu nedenlere ve sürecinin gidişatına bağlı olarak da boşanma davaları anlaşmalı ve çekişmeli boşanma davası olarak ikiye ayrılıyor. Anlaşarak evlenen ama bir süre sonra boşanmaya karar veren eşlerin bu süreci mümkün olduğunda yıpranmadan atlatabilmesi için anlaşmalı boşanmayı tercih etmeleri çok daha iyi oluyor.

 

Boşanmanın Özel Nedenleri

Boşanmanın özel nedenlerini zina, yaşama kast etme, kötü davranışlar, haysiyetsiz yaşama, terk etme ve akıl hastalıkları olarak sıralayabiliriz. Şimdi bunları bir de süreç içerisinde değerlendirecek şekilde tek tek ele alalım.

Zina: Eşlerden birinin, evlilik birliği içerisindeyken bir başkasıyla daha ilişki içerisinde olmasına zina deniyor. Tabi bu ilişkiye zina denebilmesi için cinsi münasebet olması da gerekiyor. Durumun bir başka tanımı ise “aldatma.” Zina, Aile Hukuku’nda özel boşanma sebepleri arasında yer alıyor ve mutlak bir boşanma sebebi olarak kabul ediliyor. Hâkim zinanın tespit edilmesi durumunda evlilik birliğinin temelinden sarsılıp sarsılmadığını gözetmeden eşlerin ayrılması yönünde karar verebiliyor. Bu noktada dikkat çekilmesi gereken konulardan biri, zinaya dayanan boşanma davası açılırken 6 ay ve 5 yıl olarak belirlenmiş olan hak düşürücü sürelere dikkat edilmesi. 6 aylık süre, eşin zinayı öğrendiği tarihten itibaren işlemeye başlıyor. Zinayı öğrenen eşin o tarih itibariyle 6 ay içerisinde boşanma davası açması gerekiyor. 5 yıllık süre ise zina fiilinin işlendiği tarihte başlıyor. Aldatılan eş, zinayı 5 yılın ardından öğrenmiş olsa bile buna dayalı olarak boşanma davası açamıyor.

Yaşama kast etme ve kötü davranma: Türk Medeni Kanununun 162. Maddesi şöyle diyor: “Eşlerden her biri diğeri tarafından, hayatına kast edilmesi veya kendisine kötü davranılması ya da ağır derecede onur kırıcı davranışta bulunulması sebebiyle boşanma davası açabilir.” Yaşama kast demek, bir eşin diğer eşi öldürmeye teşebbüs etmesi demek. Ancak bu durumun fiilen ortaya konmuş olmasını gerektiğini unutmayın. İddialar üzerine dava açılamıyor. Ölümle tehdit edilmek de dava açılması için yeterli değil. Kötü davranmaya gelirsek; bir eşin diğer eşin vücut bütünlüğüne ve sağlığına saldırması anlamına geliyor. Genel geçer tabiriyle şiddet uygulanması diyebiliriz. Öte yandan hakaret etmek, haksızlığa uğratmak, küçük düşürücü davranışlarda bulunmak da onur kırıcı davranışlar kapsamında özel boşanma sebepleri arasında yer alıyor. Bu tür boşanma sebeplerinde de yine zina ile aynı şekilde hak düşürücü süreler konusunda dikkatli olmak gerekiyor.

Küçük düşürücü suç ve haysiyetsiz yaşam: Küçük düşürücü suçun belirlenmesinde toplumsal anlayışın dikkate alındığını belirtelim. Örneğin, hırsızlık, hileli iflas, dolandırıcılık, ırza geçme gibi suçlar küçük düşürücü suç kapsamında yer almıyor. Haysiyetsiz yaşam sürme konusunda ise bir süreklilik aranıyor. Örneğin, alkol bağımlılığı, kumar bağımlılığı, hayat kadını olarak çalışma gibi durumlar haysiyetsiz yaşam olarak kabul ediliyor. Ancak bunlara bağlı olarak boşanma davasının açılabilmesi için bunların sürekliliğinin ispatı da gerekiyor.

Terk etme: Türk Medeni Kanunu, eşlerden birinin haklı bir sebep olmaksızın ortak konutu terk etmesi halinde diğer eşin boşanma davası açabileceğini söylüyor. Fakat tek başına terk etme eylemi yeterli olmuyor. Başka şartlar da aranıyor. Terk etme eyleminin haklı bir sebebe dayanıyor olmaması önemli. Kanuna göre, terk etmeye bağlı olarak boşanma davasının açılabilmesi için, eşin ortak konuta davet edilmesi gerekiyor. Bunun için de ihtar yoluna gidilmeli. İhtarın yapılabilmesi için terk etme eyleminin üzerinden 4 ay geçmesi gerekiyor.

Akıl Hastalıkları: Akıl hastalığına bağlı olarak boşanma davası açılacaksa, akıl hastalığının ne zaman başladığı önem kazanıyor. Davanın açıldığı esnada hastalığın varlığı yeterli. Buradaki önemli detay ise şu: Boşanma davasında, hastalığın iyileşemeyeceği sağlık kurulu raporuyla tespit edilmeli! Bununla birlikte akıl hastalığının ortak hayatı sürdürülemez hale getirdiğinin de ispat edilmesi gerekiyor.

 

Boşanmanın Genel Nedenleri

Yukarıda detaylı olarak söz ettiğiniz özel sebeplerin yanı sıra boşanmanın bir de genel nedenleri var. Evlilik birliğinin temelinden sarsılması genel nedenlerin başında geliyor. Eşlerin evlilik birliğinden farklı beklentilere sahip olmaları, ortak bir hayat yürütülememesi, şiddetli geçimsizlik gibi durumlar evlilik birliğinin sarsılmasına sebep olabiliyor. Bunun yanı sıra boşanmanın genel nedenleri olarak şunları sıralayabiliriz:

  • Eşine iftira etmek
  • Aile sırlarını açıklamak
  • Eşi ailesi ile görüştürmemek
  • Eşin ailesine hakaret etmek
  • Sevginin bitmesi
  • Aşırı kıskançlık
  • Bağımsız konut sağlanamaması yani kayınvalide ve kayınpeder ile aynı konutta yaşama
  • Üvey çocuklara kötü davranma
  • Cinsel problemler (İlişki kurmamak veya zorla ilişki)
  • Fuhuş yapmaya zorlamak
  • Sürekli kavga etmek
  • Kadının çalışmasına engel olmak

Boşanma Davası Dilekçesi Nasıl Yazılır?

boşanma davası dilekçesi nasıl yazılır

Evlilik birliğini devam ettiremeyen ve boşanmak isteyen eşlerin atması gereken ilk adım iyi bir boşanma avukatına başvurmak ve elbette boşanma avukatının yönlendirmeleriyle Aile Hukukuna ve açılması istenen boşanma davasının türüne göre bir boşanma davası dilekçesi hazırlamaktır. Boşanma davası dilekçesi nasıl yazılır, sorusunun en doğru cevabını almak ve boşanma davası açmak için Bozda Hukukboşanma avukatlarından en iyi hizmeti alabilirsiniz.

Boşanma davası dilekçesinin yazılması evliliğin sonlanması için atılacak olan zorunlu bir adım ve sürecin de ilk adımını oluşturuyor. Ancak dilekçe yazılırken dikkat edilmesi gereken bazı noktalar olduğunu unutmayın. Bunlardan ilki boşanma davasının hangi tür bir dava olduğu… Boşanma davaları bilindiği gibi anlaşmalı boşanma davaları ve çekişmeli boşanma davaları olarak ikiye ayrılıyor. Her iki dava türü için yazılması gereken boşanma davası dilekçelerinin ise farklı detayları ve sürece etkide bulunabilen bazı önemli püf noktaları bulunuyor.

Elbette her iki dava türü için hazırlanacak olan boşanma davası dilekçelerinin ortak bazı olmazsa olmazları da var. Bunlardan ilki dilekçenin eşlerin ikamet adresinin bağlı olduğu Aile Mahkemesi’ne dilekçe yazılması… Eğer ikamet edilen lokasyonda Aile Mahkemesi yoksa dilekçenin Sulh Mahkemelerine yazılması ve davanın o mahkemeye açılması gerekiyor. Her türlü boşanma dilekçesinde tarafların tüm kimlik bilgilerinin eksiksiz olarak yer alması ve boşanmaya neden olan olayların ve sürecin net bir şekilde ifade edilmesi de önem taşıyor.

 

Boşanma Dilekçesinde olması Gerekenler

Boşanma davaları ister anlaşmalı ister çekişmeli olsun, yazılan dava dilekçesinde bulunması gerekenleri ise şu şekilde sıralayabiliriz:

  • Boşanma sürecinin en temel belgesi olarak nitelendirilen boşanma dilekçelerinde evliliği bitiren tüm gerekçeler ve tarafların birbirilerinden talep ettikleri hukuki her hak ve detay açık bir şekilde belirtilmeli.
  • Dilekçede yer alan her ifadenin davanın sürecini etkileyebileceğini aklınızdan çıkarmayın. Detaylar davanın niteliğini ve süresini de belirliyor. O nedenle her boşanma davası için ayrı nitelikte boşanma dilekçesi hazırlanması önem taşıyor.

 

Gerekçelerine Göre Boşanma Davası Dilekçeleri

Boşanma dilekçeleri gerekçelerine göre sınıflanabiliyor. Buna göre boşanma dilekçelerinin aldatma nedeniyle boşanma dilekçesi, şiddetli geçimsizlik nedeniyle boşanma dilekçesi, anlaşmalı boşanma dilekçesi ve çekişmeli boşanma dilekçesi gibi türleri bulunuyor. Şimdi bunlara tek tek bakalım:

Aldatma nedeniyle boşanma dilekçesi: Günümüzde boşanma gerekçeleri arasında popüler olanlardan biri, eşlerden birinin diğerini aldatması ve zina! Boşanma bu tür bir sebepten dolayı gerçekleşecekse davacı tarafın hazırlayacağı boşanma dilekçesinde delillerin yer alması oldukça önemli. Bunun yanı sıra davacı eşin nafakatazminat ve velayet gibi konularda isteklerini yine tüm detaylarıyla dilekçeye yazması gerekiyor. Eğer aldatılan taraf, boşanma gerçekleşmeden önce davalı eş tarafından terk edildiyse noter aracılığıyla ihtar da çekilmeli. İhtar çekilen tarafın ise 2 ay içerisinde ihtara yanıt vermesi gerekiyor. Eğer olumlu bir yanıt gelmezse ihtarla birlikte hazırlanacak boşanma dilekçesinde terk etme süreci, terk edilme şekli ve nedenleri de yer almalı.

Şiddetli geçimsizlik nedeniyle boşanma dilekçesi: Şiddetli geçimsizlik de yine bir başka popüler boşanma sebebi olarak gösterilebilir ve aynı zamanda evliliği temelden sarsan nedenler arasında kabul edilir. Bu gerekçeyle açılacak bir boşanma davasında evliliğin neden sürdürülemediği ve çifti boşanma noktasına getiren olayları dilekçede açıkça belirtmek gerekiyor. Evlilik birliğinin artık devam ettirilemez noktaya geldiği de mutlaka ifade edilmeli.

Anlaşmalı boşanma dilekçesi: Ayrılmak isteyen ancak süreci çok uzatmak istemeyen eşler dava açmadan önce her konuda kendi aralarında anlaşmaya varabiliyorlar. Eşlerin anlaştıkları tüm detayları dava dilekçesinde net olarak belirtmeleri ve aynı zamanda bir anlaşmalı boşanma protokolü hazırlamaları gerekiyor. Anlaşmalı boşanma dilekçelerinde iki tarafın da imzası yer almak zorunda.

Çekişmeli boşanma dilekçesi: Kimi zaman eşlerden biri boşanmak istemeyebiliyor veya diğer tarafın boşanmak istediğinden haberi olmayabiliyor. Genel olarak tek bir tarafın boşanmayı talep ettiği ve mahkemeye başvurduğu durumlarda hazırlanan dava dilekçesi çekişmeli boşanma davası dilekçesi oluyor. Dilekçeyi hazırlayan tarafın boşanma talebine ilişki nedenlerini ve mal paylaşımıvelayetnafakatazminat gibi hukuki taleplerini dilekçede belirtmesi gerekiyor.

Boşanma İşlemleri Nasıl Yapılır?

boşanma işlemleri nasıl yapılır

Boşanma davası nasıl açılır? Boşanma işlemleri nasıl yapılır? Boşanmaya karar veren kişilerin en sık sordukları sorular işte bunlar! Bunların cevaplarını en doğru şekilde alabilmek için ise Bozda Hukuk’un Aile Hukukuna hâkim boşanma avukatlarından en iyi hizmeti alabilirsiniz. En sık görülen dava türleri arasında bulunan boşanma davaları bilindiği gibi çekişmeli ve anlaşmalı boşanma davası olarak ikiye ayrılıyor. Her iki boşanma türünde ise yapılacak işlemler ve izlenecek yollar değişiyor. Atılması gereken ilk adım, iyi bir boşanma avukatına başvurmak ve yola konusunda uzman birinin desteğiyle çıkmak.

 

Çekişmeli Boşanma Davası İşlemleri

Türkiye’de boşanma davaları ağırlıklı olarak çekişmeli olarak görülüyor çünkü ayrılmak isteyen eşler ya pek çok konuda uzlaşamıyorlar ya da boşanma sebepleri aile içi şiddet, zina gibi çekişme yaratacak konular oluyor. Eşlerin genel olarak aralarında uzlaşamadıkları konular ise varsa müşterek çocuğun velayeti, mal paylaşımı, eşya paylaşımı, nafaka ve tazminat oluyor. Bu gibi durumlarda hukuki anlamda sorunlar yaşamamak ve hak kaybına uğramamak için avukat desteği almak önemli. Bir avukata başvurduktan sonra yapılması gereken, boşanma sebebine uygun bir şekilde boşanma dilekçesi hazırlamak… Dilekçede davalı ve davacı tarafın kimlik ve adres bilgileri eksiksiz olarak yer almalı. Aynı zamanda eşleri ayrılık kararına götüren olaylar da detaylı olarak ifade edilmeli. Varsa dilekçeye her türlü belge eklenmeli ve dava sürecinde şahit de gösterilmeli.

 

Anlaşmalı Boşanma İşlemleri

Son yıllarda anlaşmalı boşanma davalarının da sayısında bir artış var. Özellikle büyük şehirlerde yaşayan, sosyal hayatını sekteye uğratmak istemeyen, kısa süreli evli kalan ve genel olarak henüz çocuk sahibi olmamış eşler ayrılırken aralarında pek çok konuda anlaşarak boşanma davasının tek celsede sonuca bağlanmasından yana oluyorlar. Ancak bunun için de yapılması gereken en önemli şey, yine uzman bir boşanma avukatının desteğini almak. Çünkü eşlerin aralarında vardıkları uzlaşmanın detayları davayı gören hâkim açısından oldukça önemli. Zira hâkim kararıyla anlaşma maddelerinde değişiklik söz konusu olabildiği gibi dava süreci çekişmeli davaya da dönüşebiliyor. Anlaşmalı boşanmak isteyen eşler boşanma avukatının doğru yönlendirmeleriyle öncelikle bir anlaşmalı boşanma dilekçesi hazırlamalılar. Bu dilekçede her iki tarafında kimlik ve adres bilgileri eksiksiz olarak yer almalı. Ayrıca, eğer talep ediliyorsa nafaka türü ve miktarı, tazminat türü ve miktarı, çocuğun velayetinin kimde olacağı, mal paylaşımı, eşya paylaşımı gibi konularda yapılan anlaşmaların tüm detayları da belirtilmeli. Bunun için de dilekçeye ilave olarak bir anlaşmalı boşanma protokolü hazırlanmalı. Tüm bunlar tam ve eksiksiz olarak hazırlandıysa ikamet edilen bölgedeki Aile Mahkemesi’ne başvurmak ve boşanma davası açmak gerekiyor. Anlaşmalı boşanmalarda eşlerin ikisinin de duruşmada bulunma şartı olduğunu unutmayın. Davaya bakan hâkim her iki taraftan da boşanma isteğini sözlü olarak tekrarlamasını istiyor.

 

Boşanma Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Özellikle günümüz koşullarında artık evlenmek de boşanmak da kolaylıkla alınan kararlar değil. Tüm hayatınızı değiştiren bu kararları alırken iyi düşünmenizde fayda var. Boşanmaya karar vermeden önce sizi bu noktaya getiren durumları tekrar gözden geçirin ve kararınızdan emin olun. Özellikle çocuklarınız varsa onlar için de sürecin etkilerini masaya yatırmanız gerektiğini unutmayın. Bunun yanı sıra gözden kaçırmamanız gereken detaylar ise şunlar:

  1. Boşanma avukatına başvurmadan önce bir aile danışmanıyla da görüşebilirsiniz.
  2. Boşanma kararı her iki taraf için de alınmış kesin bir kararsa, anlaşmalı boşanmayı tercih edin. Böylece süreç her iki taraf için de çok daha sancısız geçecek ve kısa zamanda tamamlanacaktır.
  3. Anlaşmalı boşanma davası açarken düzenlenen protokoldeki ifadelerinizin ve şartlarınızın açık, anlaşılır ve net olmasına özen gösterin.
  4. Çocukların kimin yanında kalacağına önceden karar verin. Unutmayın, önemli olan çocuğun kimin yanında kaldığı değil, bakım ve sağlığı açısından kimin yanında kalmasının daha doğru olduğudur.
  5. Nafaka, tazminat gibi konularda talepte bulunurken, yalnızca kendinizi değil, ayrılacağınız kişiyi de düşünün. Süreç içerisinde daima yapıcı bir tutum sergilemek, özellikle varsa müşterek çocuğunuzun bilişsel sağlığı için oldukça önemli.
  6. Maddi ve manevi tazminat talep edeceklerin bu taleplerini davayla birlikte sunmaları da zaman ve masraf yönünden avantaj sağlıyor.
  7. Boşanma kararı kesinleştikten sonra en geç bir yıl içinde yoksulluk nafakası ve maddi-manevi tazminat talebinde bulunulabiliyor. Ancak bir yılı geçirdiyseniz bu taleplerde bulunamıyorsunuz.

Yıllık İzin Süresi Nasıl Hesaplanır?

yıllık izin süresi nasıl hesaplanır

Yıllık izin kullanımları ve süreleri çalışan herkesi ilgilendiren bir konu… Çalışan herkesin izin kullanma ve dinlenme hakkı var. İş Hukuku kapsamında, işçi hakları içinde yıllık izin kullanma hakkı da bulunuyor. Ancak yine de söz konusu detaylar olunca yıllık izin kullanımı ve yıllık iznin nasıl hesaplandığı gibi konularda kafalar karışabiliyor. Kimi durumlarda işçi ve işveren arasında izin haklarıyla ilgili olarak uzlaşmazlıklar yaşanabiliyor. Özellikle işten çıkarılma veya işçinin kendi isteğiyle işinden ayrılması gibi durumlarda kullanılmayan yıllık izinlerin ne olacağı da önemli soru başlıklarından biri olarak karşımıza çıkıyor. Bozda Hukuk’un uzman iş avukatları kadrosu işçi hakları kapsamında profesyonel hizmet veriyor.

Çalışan herkesin her yıl kazandığı bir izin hakkı ve izin süresi var. Yıllık izin süreleri de İş Kanununda oldukça açık bir şekilde belirtiliyor ve izin haklarının kullanılması ve kullandırılması da zorunlu tutuluyor. Peki, her çalışanın yıllık izin süresi aynı mı? Yıllık izin süresi nasıl hesaplanır? Yıllık izin konusunda artık kafanız karışmasın, aradığınız tüm cevapları yazımızda bulabilirsiniz.

 

Yıllık İzin Süresi Ne Kadardır?

Çalışanların yıllık izin süreleri kıdem durumuna göre değişiyor. Yıllık izin sürelerinde asgari sınır 14 gün, üst sınır ise 26 gündür. Bununla birlikte, hiçbir işçi istediği anda yıllık izne ayrılamıyor. Yıllık izne çıkmadan bir ay önce her işçinin işverenine bu hakkını kullanmak istediğini bildirmesi gerekiyor. İş Kanunu her konuda olduğu gibi yıllık izinler konusunda da işçilerin haklarını kapsamlı şekilde koruma altına alıyor. Yıllık ücretli izin kullanacak olan bir işçi eğer bu hakkını şehir dışında kullanacaksa ve bu durumu belgeleyebiliyorsa seyahat süreleri izne dahil edilmiyor ve işveren 4 güne kadar işçiye ücretsiz izin vermek zorunda oluyor.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre yıllık izin süreleri şu şekilde:

  • 1 yıldan 5 yıla kadar aynı iş yerinde çalışıyor olan işçilerin 14 gün
  • 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışanlara 20 gün
  • 15 yıl ve daha fazla olanlara 26 gün

Öte yandan İş Kanunu şöyle diyor: 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir.

 

Resmi Tatiller ve Hafta Sonları Yıllık İzne Dâhil Mi?

4857 sayılı İş Kanunu 53. Maddesinde çalışanın işe başladığı tarihten itibaren, bu sürenin içinde deneme süresi de olmasını zorunlu tutuyor. En az bir yıl çalışmış olan bir işçi 14 gün izin kullanma hakkını elde ediyor. Ücretli yıllık izin günleri, milli ve dini bayramlar gibi resmi tatil günlerine denk gelirse bu süreler izin süresine dâhil edilmiyor. Mevsimlik veya kampanya kapsamında ya da proje bazlı olarak çalışan ve çalışma süresi bir yılı bulmayan işçilerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler geçerli sayılmıyor.

 

Hangi Durumlar Yıllık Ücretli İzne Tabidir?

İş Kanununda yıllık ücretli izne tabi olan durumlar da açık bir şekilde belirtiliyor:

  • Kadın çalışanların doğumdan önce ve doğumdan sonra çalışmadıkları süre,
  • Herhangi bir kaza nedeniyle ve sağlık problemlerinden ötürü işe gidemeyen çalışanların işe gidemediği günler,
  • İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında, yıllık 90 gün aşılmadığı takdirde, işine gidemediği günler,
  • İş yerindeki zorlayıcı nedenlerden dolayı işin bir haftadan daha uzun sürecek şekilde çok tatil edilmesi sonucu işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü
  • İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler
  • Çalışanın evlenme durumunda3 güne kadar, birinci dereceden yakınların vefat etmesi halinde 3 güne kadar verilecek izinler

İş Kanununa göre vazgeçilemez hak olan yıllık izin hakkı konusunda işçi ve işveren aralarında anlaşabiliyor. Bu gibi durumlarda yapılan anlaşma sonucunda izin karşılığında işçi ücret talep edebiliyor. İş sözleşmesinin feshedilmesi ve bu şekilde bir anlaşmanın yapılması onucunda ise kullanılmayan izinler işveren tarafından işçiye ödeniyor.

Yıllık izin hakkını kullanan işçilerin dikkat etmesi gereken bir başka önemli maddeye daha değinelim: 4857 sayılı İş Kanununun 58. maddesine göre, yıllık ücretli iznini kullanan bir işçinin izin süresi içinde ücret karşılığında başka bir yerde çalıştığı tespit edilirse, izin süresi içinde kendisine ödenen ücreti işveren geri alabiliyor.