Tüm dünyada iş kazalarını önlemek adına çeşitli önlemler alınmakta ancak yine de hem iş kazalarının sayısı hem de bu kazalar nedeniyle yaşamını yitiren kişilerin sayısı her geçen gün artmaktadır. Bu konudaki üzücü verilerden biri de Türkiye’nin iş kazaları açısından dünya sıralamasında ilk başlarda yer alıyor olmasıdır. İş kazalarının önlenmesine yönelik tedbirler artırılırken bir yandan da iş kazası geçiren işçilerin faydalanabileceği haklar konusunda bilinçli olmalarında yarar vardır.

Türkiye, dünya sıralamasında iş kazaları açısında en başta gelen ülkelerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) iş sağlığı ve güvenliğine yönelik yeni tedbirler almakta ve bu anlamda cezai yaptırımların uygulanmasını da sağlamaktadır. İş kazası geçiren işçilere SGK tarafından bazı yardımlarda da bulunulmaktadır. Ancak yine de her işçinin, çalışma ortamının barındırdığı risklerden haberdar olması ve yaşanması olası iş kazaları sonucunda ne gibi haklardan faydalanabileceğine dair bilgiye sahip olması gerekmektedir. İş kazası geçiren işçinin haklarına değinmeden önce kısaca iş kazasının ne olduğuna bakalım.

İş Kazası Nedir?

İş kazasının tanımı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesince yapılarak, bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için bazı şartlar belirlenmiştir. Bu şartlara şöyledir:

*Kaza geçiren kişinin sigortalı olması gerekmektedir.

*Yaşanan kazanın 5510 sayılı kanunun 13. maddesinde belirtilen hallerden birinde meydana gelmesi gerekmektedir.

*Sigortalının, geçirdiği kaza sonucunda hemen veya sonrasında zarara uğramış olması gerekmektedir.

*Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan görevi dolayısıyla kaza geçirmiş olması gerekmektedir.

Bunların yanı sıra, işveren işçiye başka bir görev vermesi ve işçinin o görevi yerine getirdiği sırada kaza geçirmesi veya süt iznindeki çalışan kadın kaza geçirmesi,  sigortalının işverence sağlanan bir taşıtla işe gidip gelirken kaza geçirmesi gibi durumlar da iş kazası kapsamında kabul edilmektedir.

İş Kazası Geçiren İşçi Neler Yapmalıdır?

Eğer iş kazası durumu söz konusuysa, kaza geçiren işçi ilk olarak hastane belgelerinin düzenlenmesi bakımından dikkatli olmalı ve bu belgelerin iş kazası şeklinde düzenlenip düzenlenmediğini mutlaka kontrol etmelidir. Aksi halde haklarından faydalanamayabilir. Bunun yanı sıra yaşanan iş kazanın mutlaka Sosyal Güvenlik Kurumu ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirilmesi gerekmektedir. İşçinin iş kazasına yönelik olarak verdiği ifade de haklarından faydalanabilmesi adına oldukça etkilidir. Eğer işçi, kazanın kendi kusurundan kaynaklandığını kabul eder ve iş vereninden şikayetçi olmazsa ceza davası takipsizlikle sonuçlanmaktadır. İşinden olma çekincesiyle işçi bu haklarından mahrum kalmamalı ve ifadesini hakları yönünden kullanmalıdır. İş kazası süresince işveren kaza geçiren işçinin tedavi masraflarını karşılamalıdır, eğer kaza geçiren işçinin tedavi masrafları işveren tarafından karşılanmazsa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikayette bulunulmalı ve hem maddi hem de manevi tazminat davası açılması yoluna gidilmelidir.

Bunlarla birlikte, eğer yaşanan iş kazası sonucunda çalışan kişi işten çıkarıldıysa olabilecek en kısa sürede İş Mahkemesine başvurmalı ve hem tazminat hem de işe iade davası açmalıdır.

Tüm bunların yerine gelebilmesi içinse iş kazası geçiren kişinin işverenini durumdan haberdar etmesi gerekmektedir. Aynı zamanda her sigortalı iş sağlığı ve güvenliği açısından iş yeri hekimlerinin önerdiği tavsiyeleri yerine getirmeye özen göstermelidir. Eğer iş kazası geçiren kişinin ihmali nedeniyle meslek hastalığı söz konusuysa veya hastalık arttıysa verilecek ödenek oranında azalma olacaktır.

SGK Tarafından İş Kazası Geçiren İşçiye Sağlanan Yardımlar

Sosyal Güvenlik Kurumu tarafında iş kazası geçiren işçilere bir takım yardımlar sağlanmaktadır. Sağlanan yardımlar şöyledir:

*Yaşanan iş kazasının ardından sigortalıya geçici olarak iş göremezlik ödeneği bağlanmaktadır.
*Sigortalı geçirdiği iş kazası nedeniyle yaşamını yitirdiyse, geride kalan hak sahibi yakınlarına ölüm geliri bağlanmaktadır.

İş Kazası Nedeniyle Açılacak Maddi Tazminat Davası

İş kazası geçiren işçi, ruhen veya bedenen zarara uğradıysa maddi tazminat davası açabilmektedir. Kazanın işçinin ölümüyle sonuçlanması halinde işçinin yasal mirasçıları dava açarak cenaze giderlerinin, tedavi masraflarının, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden meydana gelen kayıpların, ölen kişinin desteğinden yoksun kalmak suretiyle uğranan zararın karşılanmasını talep edebilmektedirler.

İşçinin, geçirdiği kaza sonucunda bedensel bir zarar uğraması halinde ise yine dava açılarak tedavi giderlerinin, kazanç kaybının, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden meydana gelen kayıpların ve ekonomik durumun kötüye gitmesinden kaynaklanan kayıpların karşılanması talep edilebilmektedir.

Türkiye’nin kanayan yaralarından biri, ne yazık ki kayıt dışı istihdam konusu. Sigortasız çalıştırılan işçiler, yine de yaşamsal ihtiyaçlarını karşılayabilmek için sigortasız çalıştırılmalarına sessiz kalsalar da hayatlarının geri kalan kısmını riske atmaktadırlar. Sigorta adı üstünde, yıllarca çalışıp emek verdildikten sonra, emeğinin karşılığının alınabilmesine yönelik en önemli koruyucu ve işçiyi bu anlamda garantiye alan haklardan biridir. Bu nedenle her işçinin ve işverenin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’ndaki sigortalı tanımını iyi kavraması ve bir işçinin sigortalı çalıştırılıp çalıştırmadığını takip etmesi, hayati değer taşımaktadır. Çünkü iş yaşamı sonra erdikten sonra hayatın refah içinde idame ettirilebilmesi, çalışırken düzenli ve yasal miktarlarda ödenen sigorta primlerine bağlıdır. Peki, sigortasız çalıştırılan işçilerin hakların nelerdir? Bilmeyenler için yazımızda sigortasız çalışan iççinin haklarını derledik.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, sigortalıyı şöyle tanımlamaktadır: Kısa ve/veya uzun vadeli sigorta kolları bakımından adına prim ödenmesi gereken veya kendi adına prim ödemesi gereken kişi! Sigorta, işçinin çalışma yaşamı boyunca, çalışmasını engelleyecek (iş kazası, meslek hastalığı, hastalık, doğum vb.) öngörülmeyen durumlar için güvence altına alınması anlamına gelmektedir. Aynı zamanda işçinin çalışarak geçirdiği yıllardan sonra emekli olduğunda asgari yaşamını idame ettirebilmesinin garantisi de yine sigorta primlerinin düzenli olarak ödenmesine bağlıdır.

İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi bu konuda, “Her şahsın gerek kendisi, gerek ailesi için, sağlığını ve refahını temin edecek uygun bir hayat seviyesine ve işsizlik, hastalık, sakatlık, dulluk, ihtiyarlık veya geçim imkânlarından iradesi dışında mahrum bırakacak diğer hallerde, Sosyal Güvenlik Hakkı vardır” demektedir. Türkiye’de sosyal güvenlik hakkı Anayasamızın 60. maddesinde “Sosyal Güvenlik Hakkı” başlığı adı altında düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, “Herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı kurar. Sigortalı olmak vazgeçilmez bir haktır. Sigortalı olmak zorunluluktur, işçinin ya da işverenin iradesine bırakılamaz. Buna akitlerle istisna konulamaz ki, bu husus 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda kesin olarak belirtilmiştir. Sigorta hak ve yükümlülükleri sigortalı işçiler için fiilen çalışmaya başladıkları tarihten itibaren başlamaktadır. İşverenler, sigortalı işçilerini, (bazı istisnai durumların dışında) sigortalılık başlangıç tarihinden önce, sigortalı işe giriş bildirgesi ile bildirmek zorundadırlar. Çalışanlar, işe alınmalarıyla kendiliğinden sigortalı olacak, sigortalılar ile bunların işverenleri hakkında sigorta hak ve yükümleri, sigortalının işe alındığı tarihten itibaren başlayacak, dolayısıyla sigortalı olmak hak ve yükümünden kaçınılamayacak ve vazgeçilemeyecektir.”

Türkiye’de her ne kadar sosyal güvenlik hakkı Anayasa ile güvence altına alınmış olsa da bugün en temel problemlerden biri ne yazık ki yine kayıt dışı istihdamdır. Çoğu zaman sigortasız çalıştırıldığından habersiz olan işçiler veya kendilerinden habersiz olarak sigorta giriş çıkışı yapılanlar daha sonrasında mağduriyet yaşayabilmektedir. Aynı zamanda işsizlik kaygısı nedeniyle sigortasız çalıştırılmaya göz yumanlar da bulunmaktadır. Unutulmaması gerekir ki sigortasız işçi çalıştırmak bir suç sayıldığı gibi işverene de cezai yaptırımları bulunmaktadır. Aynı şekilde sigortasız çalıştırılan işçilerin, şikayet etme ve tazminat alma gibi önemli hakları da bulunmaktadır. Peki, sigortasız çalıştırılan işçinin hakları nelerdir? İşçi hangi durumlarda şikayette bulunabilir? İşçinin şikayette bulunabilmesi için hali hazırda o iş yerinde çalışıyor olması şartı atanmaktadır? İşte cevaplar!

Sigortasız Çalışan İşçinin Hakları Nelerdir?

Eğer bir işçi sigortasız çalıştırılıyorsa ya da bu durumu sonradan fark ettiyse, Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) şikayette bulunabilmektedir. Böyle bir durumda SGK’nın işlem yapabilmesi içinse işçinin o iş yerinde çalışıyor olması gerekmektedir. Çoğunlukla işten ayrıldıktan sonra yapılan şikayetler, işçi lehine bir sonuç getirmemektedir. Olumlu bir sonuç alabilmek adına işçi sigortasız çalıştırıldığı süreye ilişkin olarak hizmet tespit davası açabilmektedir. İşçi hizmet tespit davasını işinden ayrıldıktan sonra 5 yıl içerisinde açabilmektedir. Çoğu işçi sigortasız çalıştırıldığını veya sigorta primlerinin düşük ödendiğini tespit ettiğinde, işveren tarafından işine son verileceği kaygısı nedeniyle yasal yollara başvurmaktan çekinmektedir. Böyle durumlarda işçinin “köyü niyet tazminatı” alma hakkı olduğu unutulmamalıdır. İşverene uygulanan cezai yaptırım şöyledir:

*Bir işçi 30 gün veya daha uzun süre sigortasız çalıştırıldığını SGK’ya bildirdiği için işinden çıkarılırsa “iş güvencesi kapsamında” işe iade davası açabilmektedir. İşe İade davasını kazanmasına rağmen işçi işyerine geri dönemediyse işverenin, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında “iş güvencesi tazminatı” ödemesi zorunluluğu bulunmaktadır.

*İşçinin çalıştığı işyerinde 30’un altında işçi varsa, SGK’ya şikayeti sebebiyle işten çıkarıldığında işveren “kötü niyetli” sayılmakta ve ihbar tazminatının 3 katı tutarında “kötü niyet tazminatı” ödemektedir.

Sigortasız Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Sigortasız çalışan işçinin kıdem tazminatı alma hakkı da bulunmaktadır. Şöyle ki, işverenin işçisini hiç sigortaya bildirmemesi veya sigorta primlerini ödememesi gibi durumlar, işçiye fesih hakkı tanımaktadır. Ayrıca, işçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmadığını veya eksik yatırıldığını bildirilmesi durumları her ne kadar işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren durumlar olsa da, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması yine işçiye fesih hakkı tanımaktadır. Aynı zamanda iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatını almaya da hak kazanmaktadır. Her ne koşulda olursa olsun, bir işverenin işçisini sigortasız çalıştırıldığı tespit edilirse, işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü kılınmaktadır.

İş Hukuku kapsamında en çok görülen dava türlerinden biri tazminat davaları olmaktadır. İşçiyle işveren arasında çıkan anlaşmazlıkların, işten ayrılma veya işten çıkarılma süreçlerinde yaşanan mağduriyet veya haksızlıkların sonucunda, çoğu zaman işçi ile işveren mahkeme salonlarında karşı karşıya gelmektedir. Haksız yere işten çıkarılma durumunda, işçinin tazminat alabilmesinin ise belli koşulları ve bazı farklı tazminat türleri bulunmaktadır. Bunları iyi bilmenin ve yasalar gereğince hakların neler olduğunu detaylarıyla öğrenmenin işçi açısından da işveren açısından da çok fazla yararı bulunmaktadır.

Otuz ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde çalışan ve en az altı ay kıdemi olan işçiler, iş güvencesi kapsamına girmektedirler. Bu bağlamda da işten çıkarılma durumunda tazminat alma hakları bulunmaktadır. İşçilerin hangi konularda tazminat açabilecekleri ve ne tür tazminatlardan faydalanabileceklerine değinmeden önce tazminatın ne olduğuna bakmak gerekmektedir.

Tazminat nedir?

Tazminat, kelime olarak “zarar karşılığında ödenen para” anlamına gelmektedir.

Tazminat davaları ise kişilerin bilerek ya da bilmeyerek, ihmal ya da tedbirsizlik sonucu uğradıkları haksızlıklara karşılık, maddi ve manevi açıdan zararlarının karşılanmasını sağlayan davalardır ve farklı türleri bulunmaktadır. İş Hukuku’nda da zarara ve haksızlığa uğrayan işçilerin hakları bazı tazminat davalarıyla koruma altına alınabilmektedir.

Tazminat Türleri Nelerdir?

İşçinin, haksız yere işinden çıkarılması durumunda açabileceği üç tür tazminat bulunmaktadır. Bunlar, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı  ve kötü niyet tazminatıdır. Bu 3 tazminat türünün detaylarına bakacak olursak, şunları söyleyebiliriz:

*İş güvencesi kapsamı dışında olan bir işçinin iş akdi, işçinin hakkı kötüye kullanılarak işveren tarafından feshedildiyse, işçi “kötü niyet tazminatı” için mahkemeye başvurabilmekte ve dava açabilmektedir. Bunun sonucunda mahkeme işçinin lehine karar verirse, işveren işçiye kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlü olur.
*Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı kanunun 17. maddesinde yer alan sözleşme fesih bildirim süresinin üç katı alınarak hesaplanmaktadır. Öte yandan, örneğin 30 kişiden az işçinin çalıştığı bir iş yerinde 4 yıllık kıdemi olan bir işçi sigortasının eksik yatırılması veya fazla mesainizin ödenmemesi nedeniyle işvereni ilgili kurumlara şikayet veya dava etmesi ya da işveren aleyhine şikayette bulunma durumunda işten çıkarılırsa iş arama izni verilmediği için 4 yıllık kıdemine göre sözleşme fesih bildirimi olan 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminat almaya hak kazanmaktadır.

*Tazminat davaları için iş mahkemesine dava açma süresi 10 yıldır. İşverenin fesih hakkını kötüye kullandığını ise işçi ispat etmekle yükümlüdür.

*Bir başka tazminat türü ise ihbar tazminatıdır. İş Hukuku gereğince belirsiz süreli sözleşmelerde, ilgili sözleşmenin feshedileceği karşı tarafa belli bir süre öncesinde bildirilmelidir. Bu bildirime de “ihbar” denilmektedir. Her iki taraf açısından da geçerli bir durumdur. Yani işçi işten ayrılmadan ne kadar zaman önce ayrılacağını işverene bildirmesi gerektiğini, işverenin de yine işten çıkaracağı işçiye bunu ne kadar zaman önce bildirmesi gerektiğini iyi öğrenmelidir. Aksi halde iki taraf için de yasal bir takım yaptırımlar söz konusu olabilmektedir. Eğer işveren ihbar süresini gözetmeden işçiyi çıkarırsa, işçi için ihbar tazminatı hakkı doğar.

*Üçüncü tazminat türü ise kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, bir işçinin çeşitli sebepler nedeniyle işinden ayrılması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işçiye ödenmesi gereken tazminat türüdür. Kendi isteğiyle işinden ayrılan işçiler bu tazminat hakkından faydalanamazlar. Kıdem tazminatı alabilmek için aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıl çalışmak gerekmektedir. Son işyerindeki çalışmalar için ödenen kıdem tazminatı, her hizmet yılı için en son 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır.

İşten Çıkarılma Durumunda Tazminat Nasıl Alınır?

*Bir işçi haksız yere işinden çıkarıldıysa tazminat alabilmek için öncelikle ihtarname çekmelidir. Böylelikle işverenin, işçinin kendi isteğiyle işinden ayrıldığına dair bir iddiada bulunmasına karşı önlem alınmış olunur. Zira işveren, bir şekilde işten ayrılmak isteyen kişinin işçi olduğunu ispat ederse, işçinin ihbar tazminatı hakkı da ortadan kalkar. Bu nedenle noterden bir ihtarname çekilmesi, ihmal edilmemesi gereken en önemli noktalardan biridir.

*İkinci önemli nokta ise evrak toplanmasıdır. İş mahkemeleri genel olarak tanık dinlemekte ve tanıkların ifadelerini de dikkate alarak davayı bir sonuca bağlamaktadırlar. Ancak yine de toplanmış olan yazılı evrak her zaman için öncelik olarak kabul edilir ve bu da işçi için olumlu bir sonucu beraberinde getirebilmektedir. Ücret bordroları, puantaj cetvelleri, mesai çizelgeleri, tutanaklar ve benzer her türlü evrak imkanlar doğrultusunda mahkemeye sunulmalıdır.

*İşçinin de tanıklarının olması yine tazminat davalarında oldukça önem taşımaktadır. İşçi uğradığı haksızları kanıtlayacak şekilde mahkemeye tanıklar sunabilirse, tazminat alması da kolaylaşmaktadır.

Tazminat Davası İçin Nereye Başvurmak Gerekir?

İşçi ve işveren arasında görülen tazminat davaları için genel olarak İş Mahkemelerine başvurmak gerekmektedir. Ancak küçük yerleşim merkezlerinde ve kırsal bölgelerde iş mahkemesi bulunmamaktadır. Bunun için de tazminat davası açabilmek için başvurulması gereken mahkeme, mağduriyetin yaşandığı yerde bulunan yetkili bölge mahkemesidir. Öte yandan her bölgede tazminat davası açmak da pek mümkün olmamaktadır. Bu nedenle tazminat davası açacak kişilerin iyi bir ön araştırma yapmaları, bu konuda uzman desteği almaları önem taşımaktadır. Bu tür davalarda yol haritasının birlikte belirleneceği bir hukuki danışman veya bir avukatın olması mahkemenin işçinin lehine sonuçlanması adına ve dava sürecinin daha kısa sürede tamamlanması adına oldukça önem taşımaktadır.

Hekim ya da sağlık personeli hatalarından kaynaklanan yanlış tanı ve tedavi yöntemleri çoğu zaman kişilerin hayat kalitesini olumsuz yönde etkilemekte, kimi zaman ise kişilerin hayatlarını kaybetmesine neden olabilmektedir. Peki, yanlış tedavi nedeniyle açılan tazminat davalarında süreç nasıl işlemektedir? Kişiler hangi durumlarda haklarını arayabilir? Maddi ve manevi bakımdan tazminat davası açabilmek için sürecin ne şekilde işlemesi gerekmektedir? İşte cevapları!

Yanlış ve Hatalı Tedavi Nedeniyle Tazminat Davası

Devlet hastanelerinde ya da özel sağlık kurumlarında yapılan hekim ya da sağlık personeli hataları çoğu zaman kişilerin sakat kalması ya da hayatını kaybetmesi gibi olumsuz sonuçlar doğurmaktadır. Bu tür hatalar kişilerin iş ve para kaybına da yol açabilmektedir. Bu gibi durumlarda kişiler hukuki yollara başvurabilir, bunun bir sonucu olarak da hekimlere veya kurumlara maddi veya manevi ya da her ikisini de kapsayacak şekilde tazminat davası açabilir. Ancak kişilerin yanlış tedavi nedeniyle tazminat davası açabilmeleri için bazı koşulların gerçekleşmiş olması da gerekmektedir.

Yanlış Tedavi Nedeniyle Tazminat Davası Kime Açılır?

Belirtildiği üzere, yanlış tedavi nedeniyle tazminat davası açılabilmesi için kişilerin sağlık kurumlarınca veya hekimlerce yanlış şekilde tedavi edilmesi ve bu süreçten olumsuz şekilde etkilenmiş olması gerekmektedir. Bunun sonucunda kişiler özel ya da devlet hastanesi olmasına bakılmaksızın kurumlara karşı İdare Mahkemeleri’nde başvurarak tazminat davası açabilirler. Bu davaların açılması sürecinde sağlık personelinin ya da ilgili hekimin direkt bir kusuru varsa, davaların da direkt olarak açılması gerekmektedir. Yanlış tedavi nedeniyle maddi ya da manevi tazminat davası açılabilmesi için kurumların ve ilgili kişilerin bulundukları bölgedeki İdare Mahkemelerine başvurmak gerekmektedir.

Hekim Hatası Nedeniyle Açılabilecek Davalar

Hekim hatasına “malpraktis” denilmektedir ve malpraktis yanlış tedavi uygulayan hekimin ve de görevli olduğu kurumun sorumluluğunu ortaya çıkarmaktadır. Bu gibi durumlar ya tazminat ya da cezai yaptırım gerektirmektedir. Kişilerin sağlıklı bir yaşam sürebilmeleri için uygun tıbbi müdahalelerin yapılması şarttır. Bu müdahalelerin eksik veya hatalı yapılması sonucunda hastalarda kalıcı hasar meydana gelebilmekte veya hastalar yaşamlarını kaybedebilmektedir.

Hekim ya da sağlık kurumunun yanlış tedavisi nedeniyle zarar gören kişilerin maddi ve manevi tazminat talep hakkı bulunmaktadır. Kişiler maddi tazminat olarak şunları talep edebilmektedirler:

*Yanlış tedavi nedeniyle meydana gelen hasarın giderilmesi için uygulanacak tedavinin masraflarının karşılanması

*Uzuv kaybı gibi kalıcı zararlarda ömür boyu süren tedavi masraflarının karşılanması

*Kişi bakıma muhtaç konuma geldiyse ömür boyu bakım masraflarını karşılanması

*Kişi iş gücü kaybına uğramışsa ve bu nedenle mahrum kaldığı ve de kalacağı geliri

manevi tazminat ile karşılanacaksa, tazminatın miktarı kişinin gördüğü zararın boyutuna göre hakim kararıyla belirlenmektedir.

Yanlış Tedavi Nedeniyle Tazminat Davası Dilekçesi

Her hukuki süreçte olduğu gibi yanlış tedavi nedeniyle açılacak olan tazminat davalarında da başvuru dilekçeyle yapılır ve hazırlanacak olan başvuru dilekçesinin birtakım olmazsa olmazları bulunmaktadır.

Yanlış tedavi nedeniyle tazminat davası dilekçesinde;

*Davaya konu olan kişilerin kimlik ve adres bilgileri eksiksiz bir şekilde yer almalıdır.

*Tazminat davasının konusu olan tazminat miktarları da açık ve kesin olarak dava dilekçesinde belirtilmelidir.

*Tazminat talebine neden olan gerekçelerin dilekçede açık ifadelerle yer alması gerekmektedir.

*Dilekçelere faiz talep edildiğinin de eklenmesi ödemlidir. Çünkü tazminat davaları uzun sürebilmektedir.

Yanlış Tedavi Nedeniyle Tazminat Davasında Zaman Aşımına Dikkat

Yanlış tedavi nedeniyle tazminat davası açmak isteyen kişilerin zaman aşımı konusuna dikkat etmeleri oldukça önemlidir. Kanunda belirtilmiş olan sürelere bağlı olarak kişilerin yanlış tedavi uygulandığını öğrenmelerini takip eden bir yıllık veya eylemin gerçekleşme tarihinden sonraki 5 yıllık süre içinde başvurularını yapmış olmaları gerekmektedir.

Yanlış Ve Hatalı Tedavi Nedeniyle Tazminat Davası Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

*Yanlış tedavi nedeniyle tazminat davalarında cevap dilekçesi hazırlanması aşaması da son derece önemlidir. Davanın bu aşamasında davaya eklenecek deliller için dikkatli bir çalışma yapılması gerekmektedir.

*Tazminatların talep edilmesinde kişilerin geçerli bir gerekçeye sahip olması gerekmektedir.

*Eşini kaybetmiş olanlar, destekten yoksun kalma gerekçesiyle tazminat talebinde bulunabilmektedirler. Öte yandan aynı gerekçeyle, yaşamını kaybeden kişinin yaşadığı dönemde destek olduğu kişiler de tazminat talep etme hakkına sahiptir.

*Kişinin ölümü, belirli bir sürenin ardından gerçekleştiyse hem hastanedeki hem de daha sonra süregelen tedavi giderleri ve cenaze masrafları tazminata dahil edilebilmektedir.

*Kişiler yaşadıkları büyük üzüntüye karşılık da manevi tazminat talebinde bulunabilmektedirler.

İşçinin istifa etmesi halinde ihbar tazminatı alıp alamayacağı konusu sön dönemde İş Hukuku ve İşçi Hakları aşısından en çok tartışılan konuların başına geliyor. Peki, ihbar tazminatı konusundaki düzenlemeler neler? İstifa eden işçiler ihbar tazminatı alabilir mi? İhbar süreleri nedir? İşçiler ihbar sürelerine uymazlarsa neler olabilir? Bunlar gibi daha pek çok sorunun yanıtını yazımızda bulabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Nedir?

İşçinin istifa etmesi halinde ihbar tazminatı alıp alamayacağı ve daha pek çok detay hakkında bilgi vermeden önce ihbar tazminatının ne anlama geldiğini bilmekte yarar vardır.

Esas anlamıyla açığa çıkarma, bildirme, açıklama, haber verme anlamlarına gelen ihbar kelimesi İş hukuku çerçevesinde ele alındığında son derece önemli bir kavram haline gelmektedir. İş Hukuku çerçevesinde bir işletmede belirsiz süreli sözleşmelerde, ilgili sözleşmenin feshedileceği karşı tarafa bildirilmelidir. Buradan da anlaşılacağı üzere bir işçi, işinden ayrılmadan önce bu kararını işverenine bildirmelidir. İşte bu bildirime İş Kanunu’nda “ihbar” denilmektedir. Ancak işçinin işverene, işten ayrılacağını bildirmesine dair belirlenmiş süreler ve sınırlar da bulunmaktadır. İhbar süreleri İş Kanunu çerçevesince, her iki tarafın da yani hem işçinin hem de işverenin haklarını koruyacak şekilde belirlenmiş ve her iki tarafa da avantaj sağlanması hedeflenmiştir. Her iki tarafın da haklarını güvence altına alan ihbar süresi uygulaması, çalışan tarafın bu süre zarfında yeni bir iş bulabilmesi adına avantaj elde etmesini sağlamakta, işveren tarafının ise bu süre zarfında iş kaybına uğramamasına, üretiminin durmamasına destek olmaktadır.

İhbar tazminatı İş Kanunu içindeki önemli maddeler arasında yer almaktadır.  4847 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi bu talebini yazılı olarak ve bildirim süresi kapsamında işverene iletmelidir. Buna “ihbar süresi” denilmektedir. Ancak böyle bir durumda işverenin işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekmemektedir. Ancak, istifa eden işçi, ihbar süresinden önce işverene işten ayrılmak istediğini bildirmemişse, işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olabilir.

Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Ödenir?  

Oldukça tartışmalı bir konu olan ihbar tazminatı, her durumda ödenmemektedir. İş sözleşmelerinin fesih süreleri İş Kanunu’nca belirlenmiş durumdadır. Buna göre;

*İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından iki hafta sonra,

*İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından dört hafta sonra,

*İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından altı hafta sonra,

*İşi üç yıldan daha fazla sürmüş işçi için bildirimin yapılmasından sekiz hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılmaktadır.

Eğer iş sözleşmesi bu sürelere uygun şekilde feshetmediyse işçinin ihbar tazminatı alması söz konusu değildir. Aksine, işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi bile söz konusu olmaktadır. Unutulmaması gereken bir başka önemli nokta ise ihbar tazminatında bildirim sürelerinin bölünemez oluşudur. Aynı zamanda ihbar tazminatı bildirim süreleri kısmi şekilde de uygulanamaz.  Bir işçi her ne sebeple olursa olsun, işinden kendi isteğiyle ayrılıyorsa, ihbar tazminatı talep edemez.

İhbar Tazminatı Miktarları

Eğer işçi kendi isteği dışında, işvereni tarafından işten çıkarılıyorsa, işveren de yine bu durumla ilgili İş Kanunu’nun belirlediği süre içerisinde işçiye bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Peki, ihbar tazminatı bedelleri nedir?

*Çalışma süresi 6 aydan az ise 2 haftalık ücret

*Çalışma süresi 6 aydan çok, 1,5 yıldan fazla ise 4 haftalık ücret

*Çalışma süresi 1,5 yıldan çok, 3 yıldan az ise 6 Haftalık ücret

*Çalışma süresi 3 yıldan daha fazla ise 8 haftalık ücret işveren tarafından işten çıkardığı işçiye ödenmek zorundadır.

Bunların yanı sıra, işveren işçiye iş sözleşmesinin feshedileceğini İş Kanunu’nda belirlenen süre kapsamında bildirdiği taktirde, işçiye her gün iki saat iş arama izni de vermek durumundadır. İşçi bu süreçte günlük 2 saatlik iş arama hakkını kullandıysa yine ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. Ancak işçi, hakkı olan ihbar tazminatını alamazsa Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Bölge Müdürlüklerine bir dilekçe ile başvurabilir ve işveren hakkında şikayette bulunabilir. Bunun üzerine söz konusu durum iş müfettişleri tarafından incelemeye alınır ve verilen karar sonucunda 30 gün içerisinde İş Mahkemesi’ne başvuruda bulunulabilir.