İş Kanunu gereği bir işçinin günlük ve haftalık olarak belirlenmiş çalışma süreleri var. Bu çalışma sürelerinin aşılması ise fazla mesai anlamına geliyor ve işverence fazla mesai yapan işçilere bunun bedelinin ödenmesi gerekiyor. İş Hukuku kapsamında görülen iş davalarında genel olarak gündeme işçilerin uğradığı haksızlıklar geliyor. Bu haksızlıklar arasında sıklıkla karşılaşılanlardan biri de işçilerin işveren tarafından uzun saatler boyunca ve yasal süreler dışında çalıştırılması ve işçilere fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi yer alıyor. Böyle konularda işçi haklarını öğrenmek, ne gibi yasal yollara başvurulacağını bilmek için İş Hukuku’nda uzman bir iş avukatından danışmanlık almakta fayda var. İş davalarında en iyi hizmeti almak için Bozda Hukuk iş avukatlarına başvurabilirsiniz. Söz konusu uzun saatler çalıştırılmak olunca, akla en çok gelen soru ise şu oluyor: Fazla mesai ücretleri ne kadar ve nasıl hesaplanıyor? Yazımızda bu soruların cevaplarını detaylı olarak bulabilirsiniz.

4857 sayılı İş Kanununun 41. maddesinde düzenlenen fazla mesainin detaylarını içeren bir de yönetmelik bulunuyor. Bilindiği gibi işçi ile işveren arasında öncelikle bir iş sözleşmesi hazırlanıyor ve bu iş sözleşmesinde işçinin maaşının ne kadar olacağı yer alıyor. Bu maaş İş Kanunu kapsamında, işçinin günlük ve haftalık yasal çalışma süresi karşılığında belirlenen bir ücreti tanımlıyor. Fazla mesai ücreti ise ayrıca ödenen bir bedel ve elbette maaştan bağımsız olarak hesaplanıyor.

İş Kanunu, işçinin haftalık çalışma süresini en fazla 45 saat olarak belirlemiş durumda. 45 saati aşan bir çalışma süresi olursa bunun hesaplanması ve işçiye ayrıca ödenmesi işverenin yükümlülüğü… Haftalık 45 saati aşan çalışmalarda, çalışılan her fazladan saat için ücretin yüzde 50 zamlı olarak ödenmesi gerekiyor. Ancak doğru bir hesaplama yapılabilmesi için işçinin saatlik ücretini bilmek önemli. Haftada 50 saat çalışmış olan bir işçiden örnekle anlatılacak olursa şöyle: Diyelim ki bir işçi asgari ücretle çalışıyor. İşçinin bir aylık kazancı olan asgari ücretin saatlik tutarının bulunması için, 1 aylık çalışmanın saatlik değerini ifade eden 225 saate bölünmesi gerekiyor. Daha sonra fazla mesai ücretinin yüzde 50 zamlı halinin hesaplanabilmesi için ise çıkan sonucun 1,5 ile çarpılması gerekiyor.

Fazla Mesai Ücreti Ödenmezse Ne olur?

Pek çok işveren işçinin fazla mesai ücretini ödemiyor. Hatta bunun için bazı belgeler imzalatan iş yerleri de var. Ancak işçinin de bu konuda belli başlı hakları var. Eğer işveren işçinin fazla mesai ücretini ödemez veya eksik öderse, işçiye iki hak doğuyor:

1. İşçi fazla mesaisinin üzerinden 20 gün geçmesine rağmen ücretini alamamışsa, işyerine gitse de iş yapmayabiliyor. Böyle bir durumda, işveren çalışanını işten çıkarma hakkına sahip olmuyor. Eğer çıkarmak isterse, daha büyük bir yükümlülüğünün altına girerek çalışana tazminat ödemek zorunda kalıyor. Öte yandan işçinin çalışmadığı süreç için maaş talep edemeyeceğini de belirtmekte fayda var.
2. Fazla mesai ücreti ödenmeyen işçinin diğer bir hakkı ise iş sözleşmesini feshetmek oluyor. İşçi, bir iş avukatının desteği ve noter kanalıyla işverenine ihtarname çekebiliyor. Fazla mesai ücreti ödenmeyen veya eksik ödenen işçi, 20 günü beklemeden noterden göndereceği ihtarname ile işten ayrılıp 1 yılı aşan belirsiz süreli iş sözleşmesi varsa kıdem tazminatına da hak kazanıyor. İşverenin yükümlülüğü bununla da sınırlı değil; fazla mesai ücretinin yanı sıra varsa ulusal bayram genel tatil ücretini, hafta tatiline ait ücretini, yıllık izinlere ait ücretini, normal ödenmeyen aylık ücretlerinin de işçiye ödenmesi zorunlu oluyor.

Kimler Fazla Çalışamaz?

İş Kanununa göre fazla mesai yaptırılamayacak işçiler de mevcut. İlk olarak fazla mesai yapmak istemeyen ve bu konuda iş sözleşmesinde onay vermemiş kimseye iş yeri tarafından fazla mesai yaptırılamayacağını söyleyelim. Fazla mesai konusunda işçiden onay alınma zorunluluğu olduğunun da altını çizelim. Öte yandan fazla mesai saatinin de belirlenmiş olduğunu bilmelisiniz. 1 yıl içerisinde 270 saati aşacak şekilde fazla mesai yapılamıyor. Ayrıca, 18 yaşını doldurmamış olanların, hamilelerin, yeni doğum yapmış olan veya emziren kadınların, kısmi süreli olarak çalışanların, sağlığı uygun olmayan ve bu durumu raporla belgeleyenlerin fazla mesai yapması da İş Kanunu gereğince yasak!

İşveren ve işçi arasındaki ilişkilerde anlaşmazlıkların yaşanmaması ve hak kaybı gibi durumların oluşmaması için işçilerin haklarını çok iyi bilinmesi oldukça önemli… Çalışanlar, iş sözleşmelerinin feshi gibi durumlarda hangi haklardan faydalanabileceklerini ve hangi durumlarda bazı hakları elde edemeyeceklerini bilmeleri durumunda işveren ile çıkan uyuşmazlıklarda daha akılcı çözüm yollarına başvurabiliyor. Bu durumda en akılcı çözüm ise, İş Kanununa hakim bir iş avukatından destek almak oluyor. Bozda Hukuk İş Avukatları iş davalarında size profesyonel hizmet ve akılcı çözümler sunuyor.

Bilindiği gibi iş davalarında en çok konusu geçen tazminat hakları oluyor. Bunlar arasında kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı da başta geliyor. Bir işçinin kıdem tazminatı hakkı kazanabilmesi işçin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekiyor. Yani çalışan kendi isteğiyle işten ayrılmak isterse bu haktan faydalanamıyor. Ancak bazı istisnai durumlar söz konusu… Bunlardan biri de kadın çalışanları oldukça yakından ilgilendiriyor. Çünkü kanunda yalnızca kadın çalışanlar için düzenlenmiş bir madde var: Evlilik sebebiyle işten ayrılma… Bir kadın çalışan evlilik sebebiyle iş yerinden ayrılıyorsa kıdem tazminatı alabiliyor. Buna “evlilik tazminatı” deniyor. Ancak evlilik sebebiyle işten ayrılmanın ve buna bağlı olarak evlilik tazminatı almaya hak kazanmanın bazı koşulları bulunuyor.

Evlilik Tazminatına Hak Kazanmanın Koşulları Neler?

1475 Sayılı İş Kanunu, evlilik tazminatına hak kazanma koşullarını 14. Maddede belirlemiş durumda. Buna göre, evlilik sebebiyle iş sözleşmesini feshetme hakkı yalnızca kadın çalışana ait. Ancak söz konusu fesih işleminin evlilik tarihi itibariyle bir sene içerisinde gerçekleşmesi ve kadın çalışanın hali hazırdaki iş yerinde çalışıyorken evlenmesi gerekiyor. Böyle bir durumda kadın işçinin çalışmaya başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı alma hakkı oluyor. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılıyor. Kadın işçi evlilik tazminatını talep etmezse bu haktan faydalanamıyor. Bunun yanı sıra bu haktan yararlanabilmesi için iş sözleşmesinin devam ediyor olması şartı da var.

Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılmada İhbar Tazminatı Ödeniyor mu?

Evlilik sebebiyle işten ayrılma durumunda akla gelen sorulardan biri de ihbar tazminatı konusu. Bildiğiniz gibi işten ayrılmak isteyen iççi için de işçisini çıkarmak isteyen işveren için de bir ihbar süresizorunluluğu var. Bu süreye uymayan işçi de işveren de ihbar tazminatı ödemek zorunda. Buna değinmeden önce evlilik tazminatıyla ilgili diğer detaylara bakmakta fayda var. Evlilik sebebiyle işten ayrılmak isteyen kadın işçinin evlilik tazminatı alabilmesi için bir yıllık süre resmi nikah itibariyle başlıyor. Düğün veya imam nikahı gibi resmi olmayan tarihler ne kadın işçi ne de işveren açısından baz alınamıyor. Eğer bir yıllık süre içinde kadın işçi işten ayrılma isteğini yazılı olarak beyan ederse bir sorun yok, evlilik tazminatı hakkından faydalanabiliyor ancak ihbar tazminatı bakımından durum böyle değil. İşveren böyle bir durumda ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmuyor. Aynı zamanda kadın işçinin ihbar süresince çalışması da gerekmiyor. Evlilik nedeniyle işten ayrılmak isteyen çalışan bunu işverene bir dilekçe ile bildirmeli. Bunun yanında evlenme cüzdanı fotokopisiyle birlikte kıdem tazminatı için de müracaat etmeli. Evlilik tazminatının ödenebilmesi için iş sözleşmesinin son bulduğu tarihte, çalışılmış sürenin toplam 1 yılı geçmiş olması gerektiğini de hatırlatalım.

İş Sözleşmesi Feshinde Uzlaşmazlık Yaşanırsa Ne Yapılmalı?

Her ne kadar yasal haklar çerçevesinde olsa da evlilik sebebiyle işten ayrılma durumunda işçi ve işveren arasında bazı uyuşmazlıklar yaşanabiliyor. Peki, evlilik sebebiyle iş sözleşmesi feshinde uzlaşmazlık yaşanırsa ne yapılmalı? Bu sorunun ilk sıradaki cevabı, İş Hukukuna hâkim bir iş avukatından danışmanlık almaktır. Bununla birlikte çalışanın iş sözleşmesini evlilik sebebiyle feshettiğini noter aracılığıyla işverene bildirmesi de bir başka önemli yoldur.

Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçi Hemen İşe Girebilir mi?

Evlilik sebebiyle işinden ayrılan ve evlilik tazminatı alanların en sık sorduğu sorulardan biri yeniden başka bir yerinde çalışmaya başlamak için beklenmesi gereken bir süre olup olmadığı. Böyle bir süre olmadığını belirtelim. Yeniden çalışmaya başlamak çalışma hak ve özgürlükleri kapsamında yer alıyor. Bu nedenle, evlilik tazminatı alarak işten ayrılan kadın çalışan isterse hemen başka bir kurumda sigortalı olarak çalışmaya başlayabiliyor.

Evlilik birliğini devam ettiremeyen ve boşanmak isteyen eşlerin atması gereken ilk adım iyi bir boşanma avukatına başvurmak ve elbette boşanma avukatının yönlendirmeleriyle Aile Hukukuna ve açılması istenen boşanma davasının türüne göre bir boşanma davası dilekçesi hazırlamaktır. Boşanma davası dilekçesi nasıl yazılır, sorusunun en doğru cevabını almak ve boşanma davası açmak için Bozda Hukukboşanma avukatlarından en iyi hizmeti alabilirsiniz.

Boşanma davası dilekçesinin yazılması evliliğin sonlanması için atılacak olan zorunlu bir adım ve sürecin de ilk adımını oluşturuyor. Ancak dilekçe yazılırken dikkat edilmesi gereken bazı noktalar olduğunu unutmayın. Bunlardan ilki boşanma davasının hangi tür bir dava olduğu… Boşanma davaları bilindiği gibi anlaşmalı boşanma davaları ve çekişmeli boşanma davaları olarak ikiye ayrılıyor. Her iki dava türü için yazılması gereken boşanma davası dilekçelerinin ise farklı detayları ve sürece etkide bulunabilen bazı önemli püf noktaları bulunuyor.

Elbette her iki dava türü için hazırlanacak olan boşanma davası dilekçelerinin ortak bazı olmazsa olmazları da var. Bunlardan ilki dilekçenin eşlerin ikamet adresinin bağlı olduğu Aile Mahkemesi’ne dilekçe yazılması… Eğer ikamet edilen lokasyonda Aile Mahkemesi yoksa dilekçenin Sulh Mahkemelerine yazılması ve davanın o mahkemeye açılması gerekiyor. Her türlü boşanma dilekçesinde tarafların tüm kimlik bilgilerinin eksiksiz olarak yer alması ve boşanmaya neden olan olayların ve sürecin net bir şekilde ifade edilmesi de önem taşıyor.

Boşanma Dilekçesinde olması Gerekenler

Boşanma davaları ister anlaşmalı ister çekişmeli olsun, yazılan dava dilekçesinde bulunması gerekenleri ise şu şekilde sıralayabiliriz:

• Boşanma sürecinin en temel belgesi olarak nitelendirilen boşanma dilekçelerinde evliliği bitiren tüm gerekçeler ve tarafların birbirilerinden talep ettikleri hukuki her hak ve detay açık bir şekilde belirtilmeli.
• Dilekçede yer alan her ifadenin davanın sürecini etkileyebileceğini aklınızdan çıkarmayın. Detaylar davanın niteliğini ve süresini de belirliyor. O nedenle her boşanma davası için ayrı nitelikte boşanma dilekçesi hazırlanması önem taşıyor.

Gerekçelerine Göre Boşanma Davası Dilekçeleri

Boşanma dilekçeleri gerekçelerine göre sınıflanabiliyor. Buna göre boşanma dilekçelerinin aldatma nedeniyle boşanma dilekçesi, şiddetli geçimsizlik nedeniyle boşanma dilekçesi, anlaşmalı boşanma dilekçesi ve çekişmeli boşanma dilekçesi gibi türleri bulunuyor. Şimdi bunlara tek tek bakalım:

Aldatma nedeniyle boşanma dilekçesi: Günümüzde boşanma gerekçeleri arasında popüler olanlardan biri, eşlerden birinin diğerini aldatması ve zina! Boşanma bu tür bir sebepten dolayı gerçekleşecekse davacı tarafın hazırlayacağı boşanma dilekçesinde delillerin yer alması oldukça önemli. Bunun yanı sıra davacı eşin nafaka, tazminat ve velayet gibi konularda isteklerini yine tüm detaylarıyla dilekçeye yazması gerekiyor. Eğer aldatılan taraf, boşanma gerçekleşmeden önce davalı eş tarafından terk edildiyse noter aracılığıyla ihtar da çekilmeli. İhtar çekilen tarafın ise 2 ay içerisinde ihtara yanıt vermesi gerekiyor. Eğer olumlu bir yanıt gelmezse ihtarla birlikte hazırlanacak boşanma dilekçesinde terk etme süreci, terk edilme şekli ve nedenleri de yer almalı.

Şiddetli geçimsizlik nedeniyle boşanma dilekçesi: Şiddetli geçimsizlik de yine bir başka popüler boşanma sebebi olarak gösterilebilir ve aynı zamanda evliliği temelden sarsan nedenler arasında kabul edilir. Bu gerekçeyle açılacak bir boşanma davasında evliliğin neden sürdürülemediği ve çifti boşanma noktasına getiren olayları dilekçede açıkça belirtmek gerekiyor. Evlilik birliğinin artık devam ettirilemez noktaya geldiği de mutlaka ifade edilmeli.

Anlaşmalı boşanma dilekçesi: Ayrılmak isteyen ancak süreci çok uzatmak istemeyen eşler dava açmadan önce her konuda kendi aralarında anlaşmaya varabiliyorlar. Eşlerin anlaştıkları tüm detayları dava dilekçesinde net olarak belirtmeleri ve aynı zamanda bir anlaşmalı boşanma protokolü hazırlamaları gerekiyor. Anlaşmalı boşanma dilekçelerinde iki tarafın da imzası yer almak zorunda.

Çekişmeli boşanma dilekçesi: Kimi zaman eşlerden biri boşanmak istemeyebiliyor veya diğer tarafın boşanmak istediğinden haberi olmayabiliyor. Genel olarak tek bir tarafın boşanmayı talep ettiği ve mahkemeye başvurduğu durumlarda hazırlanan dava dilekçesi çekişmeli boşanma davası dilekçesi oluyor. Dilekçeyi hazırlayan tarafın boşanma talebine ilişki nedenlerini ve mal paylaşımı, velayet, nafaka, tazminat gibi hukuki taleplerini dilekçede belirtmesi gerekiyor.

Yıllık izin kullanımları ve süreleri çalışan herkesi ilgilendiren bir konu… Çalışan herkesin izin kullanma ve dinlenme hakkı var. İş Hukuku kapsamında, işçi hakları içinde yıllık izin kullanma hakkı da bulunuyor. Ancak yine de söz konusu detaylar olunca yıllık izin kullanımı ve yıllık iznin nasıl hesaplandığı gibi konularda kafalar karışabiliyor. Kimi durumlarda işçi ve işveren arasında izin haklarıyla ilgili olarak uzlaşmazlıklar yaşanabiliyor. Özellikle işten çıkarılma veya işçinin kendi isteğiyle işinden ayrılması gibi durumlarda kullanılmayan yıllık izinlerin ne olacağı da önemli soru başlıklarından biri olarak karşımıza çıkıyor. Bozda Hukuk’un uzman iş avukatları kadrosu işçi hakları kapsamında profesyonel hizmet veriyor.

Çalışan herkesin her yıl kazandığı bir izin hakkı ve izin süresi var. Yıllık izin süreleri de İş Kanununda oldukça açık bir şekilde belirtiliyor ve izin haklarının kullanılması ve kullandırılması da zorunlu tutuluyor. Peki, her çalışanın yıllık izin süresi aynı mı? Yıllık izin süresi nasıl hesaplanır? Yıllık izin konusunda artık kafanız karışmasın, aradığınız tüm cevapları yazımızda bulabilirsiniz.

Yıllık İzin Süresi Ne Kadardır?

Çalışanların yıllık izin süreleri kıdem durumuna göre değişiyor. Yıllık izin sürelerinde asgari sınır 14 gün, üst sınır ise 26 gündür. Bununla birlikte, hiçbir işçi istediği anda yıllık izne ayrılamıyor. Yıllık izne çıkmadan bir ay önce her işçinin işverenine bu hakkını kullanmak istediğini bildirmesi gerekiyor. İş Kanunu her konuda olduğu gibi yıllık izinler konusunda da işçilerin haklarını kapsamlı şekilde koruma altına alıyor. Yıllık ücretli izin kullanacak olan bir işçi eğer bu hakkını şehir dışında kullanacaksa ve bu durumu belgeleyebiliyorsa seyahat süreleri izne dahil edilmiyor ve işveren 4 güne kadar işçiye ücretsiz izin vermek zorunda oluyor.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre yıllık izin süreleri şu şekilde:

• 1 yıldan 5 yıla kadar aynı iş yerinde çalışıyor olan işçilerin 14 gün
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışanlara 20 gün
• 15 yıl ve daha fazla olanlara 26 gün

Öte yandan İş Kanunu şöyle diyor: 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir.

Resmi Tatiller ve Hafta Sonları Yıllık İzne Dâhil Mi?

4857 sayılı İş Kanunu 53. Maddesinde çalışanın işe başladığı tarihten itibaren, bu sürenin içinde deneme süresi de olmasını zorunlu tutuyor. En az bir yıl çalışmış olan bir işçi 14 gün izin kullanma hakkını elde ediyor. Ücretli yıllık izin günleri, milli ve dini bayramlar gibi resmi tatil günlerine denk gelirse bu süreler izin süresine dâhil edilmiyor. Mevsimlik veya kampanya kapsamında ya da proje bazlı olarak çalışan ve çalışma süresi bir yılı bulmayan işçilerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler geçerli sayılmıyor.

Hangi Durumlar Yıllık Ücretli İzne Tabidir?

İş Kanununda yıllık ücretli izne tabi olan durumlar da açık bir şekilde belirtiliyor:

• Kadın çalışanların doğumdan önce ve doğumdan sonra çalışmadıkları süre,
• Herhangi bir kaza nedeniyle ve sağlık problemlerinden ötürü işe gidemeyen çalışanların işe gidemediği günler,
• İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında, yıllık 90 gün aşılmadığı takdirde, işine gidemediği günler,
• İş yerindeki zorlayıcı nedenlerden dolayı işin bir haftadan daha uzun sürecek şekilde çok tatil edilmesi sonucu işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü
• İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler
• Çalışanın evlenme durumunda3 güne kadar, birinci dereceden yakınların vefat etmesi halinde 3 güne kadar verilecek izinler

İş Kanununa göre vazgeçilemez hak olan yıllık izin hakkı konusunda işçi ve işveren aralarında anlaşabiliyor. Bu gibi durumlarda yapılan anlaşma sonucunda izin karşılığında işçi ücret talep edebiliyor. İş sözleşmesinin feshedilmesi ve bu şekilde bir anlaşmanın yapılması onucunda ise kullanılmayan izinler işveren tarafından işçiye ödeniyor.

Yıllık izin hakkını kullanan işçilerin dikkat etmesi gereken bir başka önemli maddeye daha değinelim: 4857 sayılı İş Kanununun 58. maddesine göre, yıllık ücretli iznini kullanan bir işçinin izin süresi içinde ücret karşılığında başka bir yerde çalıştığı tespit edilirse, izin süresi içinde kendisine ödenen ücreti işveren geri alabiliyor.

Bir kişinin ölümü veya gaipliği ile mal varlığının kimlere ve ne şekilde geçeğini belirleyen, tüm bunları yasalarla düzenleyen hukuk dalına miras hukuku denilmektedir. Miras Hukuku’na göre yasal ve atanmış olmak üzere iki türlü mirasçı bulunmaktadır. Her iki tür mirasçı da dilerlerse reddi miras hakkını kullanabilmektedir.

Miras bırakanın vefat etmesiyle birlikte, tüm hakları; alacakları ve borçları bilindiği gibi otomatik olarak mirasçılara geçmektedir. Ancak bu durum mirasçılar için her zaman olumlu sonuçlar doğurmayabilir. Miras bırakanın borçları varsa ve bu durumdan habersizlerse mirasçılar mağdur durumuna düşebilmektedirler. Bu durumda da reddi miras davaları açılabilmektedir. Mirasçılar mirasın gerçek reddi davasıaçarak kendilerine kalan mirası kabul etmeme hakkına sahiptirler.

Mirasın Gerçek Reddi Nasıl Yapılır?

Miras bırakanın mal varlığının yanı sıra varsa borç ve alacakları da yasal mirasçılarına otomatik olarak geçmektedir. Ancak kimi durularda yasal mirasçılar bu mirası kabul etmemekte, miras bırakanın özellikle borçları sebebiyle mağdur duruma düşmek istememektedirler. Miras Hukuku gereğince böyle durumlarda miras reddedilebilir. Reddi miras davaları iki türlü yapılmaktadır. Mirasın gerçek reddi ve mirasın hükmen reddi ile mirasçılar kendilerine kalan mirası ret yoluna gidebilmektedir. Mirasın gerçek reddi için bir takım şartlar gerekmektedir. O şartlar şunlardır: Mirasın gerçek reddinin yapılabilmesi için mirasçıların mirası reddettiklerine dair tek taraflı olarak mutlaka beyanda bulunmaları gerekmektedir. Henüz reşit olmamış, yani 18 yaşını doldurmamış olan yasal mirasçılar reddi miras haklarını vasileri aracılığıyla kullanabilirler. Ancak bunun için öncelikle vasilerin Sulh Hukuk Mahkemesinden ve ardından da Asliye Hukuk Mahkemesinden izin almaları gerekmektedir. Reddi miras yapabilmenin koşulları şöyledir:

1. Reddi miras yapabilmek için verilen 3 aydır. Bu süre tüm yasal mirasçılar için vefat eden kişinin ölüm tarihinden itibaren başlar.
2. Ölüm anında herhangi bir yasal mirasçı durumdan haberdar olmayabilir. Böyle bir durumda ise yasal mirasçı için süre mirasçı olduğunu öğrendiği tarih itibariyle başlamaktadır. Ancak bunun ispat edilmesi gerekmektedir.
3. Reddi miras yapıldıktan sonra miras hakkı, başkalarına geçerse onlar için reddi miras süresi mirasın reddedildiği tarih itibariyle başlamaktadır.
4. Aylık yasal sürenin uzatılmasına yönelik talepte bulunmak için Sulh Hukuk Mahkemesine başvurmak gerekmektedir. Süre ancak çıkan karar göre uzatılabilmektedir.
5. Mirasa yönelik ret beyanı koşulsuz olmalıdır.
6. Mirasın gerçek reddi için beyanın miras bırakan kişinin en son ikamet ettiği yerdeki Sulh Hukuk Mahkemesi hakimine yazılı ve sözlü olarak yapılmalıdır.

Mirasçılar Nasıl Tespit Edilir?

Bilindiği gibi miras haktır ve ölüm gerçekleştiği an itibariyle tereke (miras bırakanın hakları mal varlığı) tüm alacak ve borçlarıyla birlikte mirasçılara otomatik olarak geçmektedir. Bunun için mirasçıların ille de mirası kabul etmeleri şartı aranmamaktadır. Peki, mirasçılar nasıl tespit edilmektedir? İşte sırasıyla tespit edilen mirasçılar:

1. İlk olarak miras bırakanın mirasçılık sıfatını kaybetmemiş altsoyları ve evlatlığı gelmektedir. Eğer miras bırakanın altsoyu varsa miras hakkı altsoy ve varsa hayatta kalan eşe geçmektedir.
2. Miras bırakan kişinin alt soyu yoksa miras hakkı için anne ve babası ile onların alt soyu gelmektedir. Yani miras bırakanın kardeşleri ve kardeşlerinin çocukları mirasçı olma hakkı kazanmaktadırlar. Miras bırakanın eşi hayatta olsa bile bu kişilerle birlikte mirasçı olarak sayılmaktadır.
3. Miras hakkında üçüncü sırada miras bırakan kişinin büyükanne ve büyükbaba gibi yakınlarıyla onların alt soyları gelmektedir. Eğer aile büyüklerinden bir yakını da hayatta değilse miras hakkı amca, dayı, hala, teyze veya onların çocuklarına geçebilmektedir. Ancak bu durumda miras bırakanın eşinin de hayatta olmaması gerekmektedir.
4. Eğer miras bırakanın yasal olarak bir mirasçısı yoksa tereke devlete kalmaktadır.

Kimler Mirası Reddedebilir?

Miras bırakan kişinin yasal mirasçılarının her biri istiyorlarsa mirası reddedebilirler. Bunun için herhangi bir koşul aranmamaktadır. Ancak mirası reddedecek kişinin bunu herhangi bir koşula bağlamaması gerekmemekte ve muhakkak mirasçı sıfatına sahip olması gerekmektedir.

Reddi Miras Beyanı İptal Olur mu?

Miras reddedildikten sonra bu karardan dönmek mümkün değildir. Ancak bazı istisnai durumlar söz konusu olabilmektedir. Örneğin, borçlar kanunu kapsamında yer alan maddeye göre yanılma, aldatma veya korkutma ile mirası ret beyanında bulunulmuşsa ve bu durumu ispatlayabilen yasal mirasçı reddi miras beyanına yönelik iptal talebinde bulunabilmektedir.

Mirasın Reddiyle Birlikte Ölüm Aylığı Ne Olur?

Reddi miras davalarında kafaları karıştıran pek çok soru ve konu başlığı bulunmaktadır. Bunlardan biri de ölüm aylığıdır. Pek çok kişinin düştüğü yanılgının aksine, mirasın reddiyle birlikte ölüm aylığı kesilmemektedir. Yasal mirasçı böyle bir endişeye düşmeden mirası reddedebilir çünkü ölüm aylığı terekeyle ilgili değildir. Ölüm aylığı, ölen kişinin çalışmalarına karşılık olarak geride kalan yasal mirasçısına kanunlar tarafından tanınmış bir haktır. Özetle, dul ve yetim aylıkları reddi mirastan etkilenmez.

Mirastan Yoksunluk Sebepleri

Her ne kadar yasal mirasçı olunursa olunsun, mirastan yoksun kalma halleri de mevcut. Mirastan yoksun kalma sebepleri arasında şunlar yer almaktadır:

• Kasten ve hukuka aykırı olarak miras bırakanı öldüren veya öldürmeye teşebbüs etmek
• Kasten ve hukuka aykırı olarak miras bırakanı ölüme bağlı bir tasarrufta bulunmayacak hale getirmek
• Hile ve tehditle miras bırakanın ölüme bağlı bir tasarrufta bulunmasını veya böyle bir tasarruftan dönmesini sağlamak veya buna engel olmak.