İş Kazası Geçiren İşçinin Hakları Nelerdir?

İş Kazası Geçiren İşçinin Hakları Nelerdir?

Tüm dünyada iş kazalarını önlemek adına çeşitli önlemler alınmakta ancak yine de hem iş kazalarının sayısı hem de bu kazalar nedeniyle yaşamını yitiren kişilerin sayısı her geçen gün artmaktadır. Bu konudaki üzücü verilerden biri de Türkiye’nin iş kazaları açısından dünya sıralamasında ilk başlarda yer alıyor olmasıdır. İş kazalarının önlenmesine yönelik tedbirler artırılırken bir yandan da iş kazası geçiren işçilerin faydalanabileceği haklar konusunda bilinçli olmalarında yarar vardır.

Türkiye, dünya sıralamasında iş kazaları açısında en başta gelen ülkelerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) iş sağlığı ve güvenliğine yönelik yeni tedbirler almakta ve bu anlamda cezai yaptırımların uygulanmasını da sağlamaktadır. İş kazası geçiren işçilere SGK tarafından bazı yardımlarda da bulunulmaktadır. Ancak yine de her işçinin, çalışma ortamının barındırdığı risklerden haberdar olması ve yaşanması olası iş kazaları sonucunda ne gibi haklardan faydalanabileceğine dair bilgiye sahip olması gerekmektedir. İş kazası geçiren işçinin haklarına değinmeden önce kısaca iş kazasının ne olduğuna bakalım.

 

İş Kazası Nedir?

İş kazasının tanımı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesince yapılarak, bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için bazı şartlar belirlenmiştir. Bu şartlara şöyledir:

*Kaza geçiren kişinin sigortalı olması gerekmektedir.

*Yaşanan kazanın 5510 sayılı kanunun 13. maddesinde belirtilen hallerden birinde meydana gelmesi gerekmektedir.

*Sigortalının, geçirdiği kaza sonucunda hemen veya sonrasında zarara uğramış olması gerekmektedir.

*Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülmekte olan görevi dolayısıyla kaza geçirmiş olması gerekmektedir.

Bunların yanı sıra, işveren işçiye başka bir görev vermesi ve işçinin o görevi yerine getirdiği sırada kaza geçirmesi veya süt iznindeki çalışan kadın kaza geçirmesi,  sigortalının işverence sağlanan bir taşıtla işe gidip gelirken kaza geçirmesi gibi durumlar da iş kazası kapsamında kabul edilmektedir.

 

İş Kazası Geçiren İşçi Neler Yapmalıdır?

Eğer iş kazası durumu söz konusuysa, kaza geçiren işçi ilk olarak hastane belgelerinin düzenlenmesi bakımından dikkatli olmalı ve bu belgelerin iş kazası şeklinde düzenlenip düzenlenmediğini mutlaka kontrol etmelidir. Aksi halde haklarından faydalanamayabilir. Bunun yanı sıra yaşanan iş kazanın mutlaka Sosyal Güvenlik Kurumu ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bildirilmesi gerekmektedir. İşçinin iş kazasına yönelik olarak verdiği ifade de haklarından faydalanabilmesi adına oldukça etkilidir. Eğer işçi, kazanın kendi kusurundan kaynaklandığını kabul eder ve iş vereninden şikayetçi olmazsa ceza davası takipsizlikle sonuçlanmaktadır. İşinden olma çekincesiyle işçi bu haklarından mahrum kalmamalı ve ifadesini hakları yönünden kullanmalıdır. İş kazası süresince işveren kaza geçiren işçinin tedavi masraflarını karşılamalıdır, eğer kaza geçiren işçinin tedavi masrafları işveren tarafından karşılanmazsa Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikayette bulunulmalı ve hem maddi hem de manevi tazminat davası açılması yoluna gidilmelidir.

Bunlarla birlikte, eğer yaşanan iş kazası sonucunda çalışan kişi işten çıkarıldıysa olabilecek en kısa sürede İş Mahkemesine başvurmalı ve hem tazminat hem de işe iade davası açmalıdır.

Tüm bunların yerine gelebilmesi içinse iş kazası geçiren kişinin işverenini durumdan haberdar etmesi gerekmektedir. Aynı zamanda her sigortalı iş sağlığı ve güvenliği açısından iş yeri hekimlerinin önerdiği tavsiyeleri yerine getirmeye özen göstermelidir. Eğer iş kazası geçiren kişinin ihmali nedeniyle meslek hastalığı söz konusuysa veya hastalık arttıysa verilecek ödenek oranında azalma olacaktır.

 

SGK Tarafından İş Kazası Geçiren İşçiye Sağlanan Yardımlar

Sosyal Güvenlik Kurumu tarafında iş kazası geçiren işçilere bir takım yardımlar sağlanmaktadır. Sağlanan yardımlar şöyledir:

*Yaşanan iş kazasının ardından sigortalıya geçici olarak iş göremezlik ödeneği bağlanmaktadır.
*Sigortalı geçirdiği iş kazası nedeniyle yaşamını yitirdiyse, geride kalan hak sahibi yakınlarına ölüm geliri bağlanmaktadır.

 

İş Kazası Nedeniyle Açılacak Maddi Tazminat Davası

İş kazası geçiren işçi, ruhen veya bedenen zarara uğradıysa maddi tazminat davası açabilmektedir. Kazanın işçinin ölümüyle sonuçlanması halinde işçinin yasal mirasçıları dava açarak cenaze giderlerinin, tedavi masraflarının, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden meydana gelen kayıpların, ölen kişinin desteğinden yoksun kalmak suretiyle uğranan zararın karşılanmasını talep edebilmektedirler.

İşçinin, geçirdiği kaza sonucunda bedensel bir zarar uğraması halinde ise yine dava açılarak tedavi giderlerinin, kazanç kaybının, çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden meydana gelen kayıpların ve ekonomik durumun kötüye gitmesinden kaynaklanan kayıpların karşılanması talep edilebilmektedir.

Taşeron İşçinin Kıdem Tazminatı

taşeron işçi kıdem tazminatı

Bir işçinin çeşitli sebepler nedeniyle işinden ayrılması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işçiye ödenmesi gereken tazminat olan kıdem tazminatı, işçi hakları açısından üzerine en çok konuşulan konuların başında gelmektedir. Yıllarca çalışıp emeğinin karşılığını almak isteyenler için kıdem tazminatı alabilmenin elbette bazı koşulları bulunmaktadır. Aynı zamanda, son dönemlerde en çok konuşulan konulardan biri de taşeron işçilerin kıdem tazminatı açısından ne gibi hakları olduğudur. Taşeron işçinin kıdem tazminatına yönelik, elbette bir takım düzenlemeler mevcut. Taşeron işçinin kıdem tazminatı hakkı konusunda merak edilen başlıkların detaylarını yazımızda bulabilirsiniz.

 

Kıdem tazminatı ister kamu, ister özel sektörde olsun tüm çalışanları en yakından ilgilendiren konu. Hayat boyu emek verip çalıştıktan sonra kazanılan bir hak olan kıdem tazminatı, emeğin karşılığını bulması adına sağlanmış önemli haklardan biridir. Aynı zamanda, taşeron işçi ve taşeron işçilerin hakları gibi konular da Türkiye’nin önemli gündem maddeleri arasında yer almaktadır. Ancak, taşeron işçinin kıdem tazminatı ile ilgili düzenlemeler daha çok kamu alanında taşeron olarak çalışan işçilere yönelik olarak düzenlenmektedir.

 

Kıdem Tazminatı nedir? Kıdem Tazminatının Detayları Nelerdir?

Taşeron işçinin kıdem tazminatı açısından haklarının neler olduğuna bakmadan önce şöyle bir genel olarak kıdem tazminatının ne olduğuna bakalım. Bilindiği gibi, 4857 sayılı İş Kanunu, işçi, işveren ve devlet arasındaki hak ve sorumlulukları düzenletyn temel bir hukuksal norm olarak karşımıza çıkmaktadır. Fakat kıdem tazminatı yasal düzenlemeleri 4857 sayılı İş Kanundan önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğünü koruyan 14. maddesi gereği tarafları bağlamaktadır. Bu kapsamda çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesinin ise belli şartları bulunmaktadır. İlk olarak kıdem tazminatı ödenmesi için aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmak gerekmektedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle feshedilmiş olması; işçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmiş olması da yine kıdem tazminatı almaya hak kazandırır. Bunlarla birlikte, askerlik görevi dolayısıyla işçinin işinden ayrılmak durumunda kalması, emeklilik hakkı, kadın çalışanların evlenmesi sonucunda evlilik tarihi itibariyle 1 yıl içerisinde tazminat başvurusunda bulunması, çalışanın hayatını kaybetmesi gibi durumlarda da işveren kıdem tazminatı ödeyebilmektedir. Peki, ya çalışan bir taşeron işçiyse… Şimdi de taşeron işçinin kıdem tazminatı konusundaki haklarına bir göz gezdirelim.

 

Taşeron İşçinin Kıdem Tazminatı

Taşeron işçilik ve taşeron işçilerin kadroya alınması gibi konular, Türkiye’de İş Hukuku’nun önemli konu başlıklarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda, taşeron işçilerin kıdem tazminatı konusundaki haklarını 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan 112. maddeye göre ele almak gerekmektedir. 112. madde, “Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve kuruluşların haklarında bu kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan personeliyle, kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır” demektedir.

Taşeron işçi olarak çalışmakta olan işçinin hak etmiş olduğu kıdem tazminatı, yıllık izinlerin hesaplanmasına benzer bir hukuki sürece tabi tutulmaktadır. Taşeron işçilerinin kıdem tazminatlarını ödeme yükümlülüğü 11 Eylül 2014 tarihinden itibaren kamu kurumlarına devredilmiştir. Farklı işyerlerinde taşeron olarak geçirilmiş olan kıdem süreleri ise kamu kurumu bünyesindeyse, kıdem tazminatının ödenmesinin muhatabı da kamu kurumu olmaktadır.

 

Taşeron İşçiler Kadroya Geçince Kıdem Tazminatı Ne Olmaktadır?

Taşeron olarak çalışan işçilerin kadroya alınması da bu kapsamdaki başka bir gündem maddesi olarak dikkat çekmektir. Bu da beraberinde taşeron işçilerin kadroya alınması durumunda kıdem tazminatının ne olacağı sorusunu beraberinde getirmektedir. Kadroya girmek için kıdem tazminatın hakkından feragat etmeye zorlanan taşeron işçiler ne yapabilirler, bu durumdaki işçilerin hakları nelerdir?

 

Taşeron olarak işçilerin kadroya alınması sürecinde en çok sordukları sorular arasında “Kadroya geçince kıdem tazminatlarımız ne olacak?”, “Geçmişe dönük hak ve alacaklarımızdan feragat ettiğimizde, kıdem tazminatlarımızı alamayacak mıyız?”, “Kadroya alınmazsak kıdem tazminatlarımız ödenecek mi?” gibi sorular yer almaktadır. Şöyle ki, her hukuk devleti için şunu söylemek mümkündür: Doğmamış bir haktan feragat edilemez, dolayısıyla da kıdem tazminatlarına dokunulması söz konusu değildir.

 

Kanun Hükmünde Kararname Ne diyor?

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 1 Ocak 2018 tarihli tebliği, merkezi idarelerde kadroya, yerel idarelerde şirketlere geçirilecek işçilerin kıdem tazminatları ile ilgili herhangi bir düzenleme içermemektedir. Öte yandan Kanun Hükmünde Kararname ile şöyle bir şart da getirilmiştir:

“En son çalıştığı idare ile kamu kurum ve kuruluşlarında alt işveren işçisi olarak çalıştığı iş sözleşmelerinden dolayı bu madde ile tanınan haklar karşılığında, herhangi bir hak ve alacak talebinde bulunmayacağını ve bu haklardan feragat ettiğine dair yazılı bir sulh sözleşmesi yapmayı kabul ettiğini yazılı olarak beyan etmek.”

 

Bu şartla birlikte, taşeron olarak çalışan bir işçinin başvuru sırasında beyanda bulunması ve sınavda başarılı olup kadroya/şirkete geçişe hak kazandığında bu haklardan feragat ettiğine dair sulh sözleşmesi imzalaması gerekmektedir. Ayrıca, beyan başvuru formuyla birlikte bu gerçekleştirilebildiğinde, taşeron olarak çalışan işçinin haklarından feragat ettiğini ayrıca beyan etmesine gerek yoktur.

 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanmaktadır?

Taşeron işçinin kıdem tazminatı hakkına değinmişken, kıdem tazminatının nasıl hesaplandığına da bakmakta fayda var. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince geçen her tam yıl için, işverenin 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödemesi gerekmektedir. Bir yıldan artan süreler için, yine aynı oran üzerinden ödeme yapılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplanırken yalnızca damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. Bu kesinti %0,759’dur. Kıdem tazminatı hesaplanırken esas ücretin bir tavanı bulunmaktadır ve bu tavan ücreti devlet belirlemektedir. Tavan ücret devlet tarafından her sene yeniden belirlenir. 2019 yılı ilk 6 ayı için kıdem tazminatı tavanı 6.017,00 TL’dir.

Sigortasız Çalışan İşçinin Hakları Nelerdir?

sigortasız çalışan işçinin hakları nelerdir?

Türkiye’nin kanayan yaralarından biri, ne yazık ki kayıt dışı istihdam konusu. Sigortasız çalıştırılan işçiler, yine de yaşamsal ihtiyaçlarını karşılayabilmek için sigortasız çalıştırılmalarına sessiz kalsalar da hayatlarının geri kalan kısmını riske atmaktadırlar. Sigorta adı üstünde, yıllarca çalışıp emek verdildikten sonra, emeğinin karşılığının alınabilmesine yönelik en önemli koruyucu ve işçiyi bu anlamda garantiye alan haklardan biridir. Bu nedenle her işçinin ve işverenin 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’ndaki sigortalı tanımını iyi kavraması ve bir işçinin sigortalı çalıştırılıp çalıştırmadığını takip etmesi, hayati değer taşımaktadır. Çünkü iş yaşamı sonra erdikten sonra hayatın refah içinde idame ettirilebilmesi, çalışırken düzenli ve yasal miktarlarda ödenen sigorta primlerine bağlıdır. Peki, sigortasız çalıştırılan işçilerin hakların nelerdir? Bilmeyenler için yazımızda sigortasız çalışan iççinin haklarını derledik.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, sigortalıyı şöyle tanımlamaktadır: Kısa ve/veya uzun vadeli sigorta kolları bakımından adına prim ödenmesi gereken veya kendi adına prim ödemesi gereken kişi! Sigorta, işçinin çalışma yaşamı boyunca, çalışmasını engelleyecek (iş kazası, meslek hastalığı, hastalık, doğum vb.) öngörülmeyen durumlar için güvence altına alınması anlamına gelmektedir. Aynı zamanda işçinin çalışarak geçirdiği yıllardan sonra emekli olduğunda asgari yaşamını idame ettirebilmesinin garantisi de yine sigorta primlerinin düzenli olarak ödenmesine bağlıdır.

İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi bu konuda, “Her şahsın gerek kendisi, gerek ailesi için, sağlığını ve refahını temin edecek uygun bir hayat seviyesine ve işsizlik, hastalık, sakatlık, dulluk, ihtiyarlık veya geçim imkânlarından iradesi dışında mahrum bırakacak diğer hallerde, Sosyal Güvenlik Hakkı vardır” demektedir. Türkiye’de sosyal güvenlik hakkı Anayasamızın 60. maddesinde “Sosyal Güvenlik Hakkı” başlığı adı altında düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, “Herkes, sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Devlet, bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatı kurar. Sigortalı olmak vazgeçilmez bir haktır. Sigortalı olmak zorunluluktur, işçinin ya da işverenin iradesine bırakılamaz. Buna akitlerle istisna konulamaz ki, bu husus 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda kesin olarak belirtilmiştir. Sigorta hak ve yükümlülükleri sigortalı işçiler için fiilen çalışmaya başladıkları tarihten itibaren başlamaktadır. İşverenler, sigortalı işçilerini, (bazı istisnai durumların dışında) sigortalılık başlangıç tarihinden önce, sigortalı işe giriş bildirgesi ile bildirmek zorundadırlar. Çalışanlar, işe alınmalarıyla kendiliğinden sigortalı olacak, sigortalılar ile bunların işverenleri hakkında sigorta hak ve yükümleri, sigortalının işe alındığı tarihten itibaren başlayacak, dolayısıyla sigortalı olmak hak ve yükümünden kaçınılamayacak ve vazgeçilemeyecektir.”

Türkiye’de her ne kadar sosyal güvenlik hakkı Anayasa ile güvence altına alınmış olsa da bugün en temel problemlerden biri ne yazık ki yine kayıt dışı istihdamdır. Çoğu zaman sigortasız çalıştırıldığından habersiz olan işçiler veya kendilerinden habersiz olarak sigorta giriş çıkışı yapılanlar daha sonrasında mağduriyet yaşayabilmektedir. Aynı zamanda işsizlik kaygısı nedeniyle sigortasız çalıştırılmaya göz yumanlar da bulunmaktadır. Unutulmaması gerekir ki sigortasız işçi çalıştırmak bir suç sayıldığı gibi işverene de cezai yaptırımları bulunmaktadır. Aynı şekilde sigortasız çalıştırılan işçilerin, şikayet etme ve tazminat alma gibi önemli hakları da bulunmaktadır. Peki, sigortasız çalıştırılan işçinin hakları nelerdir? İşçi hangi durumlarda şikayette bulunabilir? İşçinin şikayette bulunabilmesi için hali hazırda o iş yerinde çalışıyor olması şartı atanmaktadır? İşte cevaplar!

 

Sigortasız Çalışan İşçinin Hakları Nelerdir?

Eğer bir işçi sigortasız çalıştırılıyorsa ya da bu durumu sonradan fark ettiyse, Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) şikayette bulunabilmektedir. Böyle bir durumda SGK’nın işlem yapabilmesi içinse işçinin o iş yerinde çalışıyor olması gerekmektedir. Çoğunlukla işten ayrıldıktan sonra yapılan şikayetler, işçi lehine bir sonuç getirmemektedir. Olumlu bir sonuç alabilmek adına işçi sigortasız çalıştırıldığı süreye ilişkin olarak hizmet tespit davası açabilmektedir. İşçi hizmet tespit davasını işinden ayrıldıktan sonra 5 yıl içerisinde açabilmektedir. Çoğu işçi sigortasız çalıştırıldığını veya sigorta primlerinin düşük ödendiğini tespit ettiğinde, işveren tarafından işine son verileceği kaygısı nedeniyle yasal yollara başvurmaktan çekinmektedir. Böyle durumlarda işçinin “köyü niyet tazminatı” alma hakkı olduğu unutulmamalıdır. İşverene uygulanan cezai yaptırım şöyledir:

 

*Bir işçi 30 gün veya daha uzun süre sigortasız çalıştırıldığını SGK’ya bildirdiği için işinden çıkarılırsa “iş güvencesi kapsamında” işe iade davası açabilmektedir. İşe İade davasını kazanmasına rağmen işçi işyerine geri dönemediyse işverenin, işçiye en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında “iş güvencesi tazminatı” ödemesi zorunluluğu bulunmaktadır.

 

*İşçinin çalıştığı işyerinde 30’un altında işçi varsa, SGK’ya şikayeti sebebiyle işten çıkarıldığında işveren “kötü niyetli” sayılmakta ve ihbar tazminatının 3 katı tutarında “kötü niyet tazminatı” ödemektedir.

 

Sigortasız Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Sigortasız çalışan işçinin kıdem tazminatı alma hakkı da bulunmaktadır. Şöyle ki, işverenin işçisini hiç sigortaya bildirmemesi veya sigorta primlerini ödememesi gibi durumlar, işçiye fesih hakkı tanımaktadır. Ayrıca, işçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmadığını veya eksik yatırıldığını bildirilmesi durumları her ne kadar işçinin sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren durumlar olsa da, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması yine işçiye fesih hakkı tanımaktadır. Aynı zamanda iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatını almaya da hak kazanmaktadır. Her ne koşulda olursa olsun, bir işverenin işçisini sigortasız çalıştırıldığı tespit edilirse, işveren işçiye kıdem tazminatı ödemekle yükümlü kılınmaktadır.

 

 

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

Çalışanların en çok merak ettiği ve kafaları en çok karıştıran konuların başında kıdem tazminatı gelmektedir. En son iş yerinde kaç yıl çalıştığımız mı önemli mi yoksa çalışma hayatımızın tümü için geçerli? Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Kimler kıdem tazminatı alabilir? Kıdem tazminatı almanın şartları nelerdir? Yıllarca çalışıp emek verenler, artık bu sorulara takılıp kalmasınlar. Kıdem tazminatıyla ilgili merak ettiğiniz soruların yanıtlarını yazımızda bulabilirsiniz.

Bir iş yerinde yıllarca çalışıp bir mesleğe emek verenler için emeğinin karşılığını kıdem tazminatı olarak alabilmek oldukça önem taşımaktadır. Ancak koşulları konusunda kafalar hep karışık. Kim ne kadar kıdem tazminatı alabilir, herkes kıdem tazminatı alabilir mi? Kendi isteğiyle işinden ayrılanlar kıdem tazminatı alabilirler mi? Kıdem tazminatı alma şartları nelerdir, gibi soruların yanıtları net olmayınca, hesaplarda hatalar yapılabilmektedir. Özellikle bu konuda sık sık yapılan düzenlemeler ve yine medyada çıkan çeşitli haberler de bu kafa karışıklıklarını ve hataları önlemeye yönelik olarak gerçekleştirilmektedir.

 

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, bir işçinin çeşitli sebepler nedeniyle işinden ayrılması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işçiye ödenmesi gereken tazminattır. Ancak kendi isteğiyle işinden ayrılanların bu tazminatı alamayacaklarını belirtelim. Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, kadın çalışanın evlenmesinin ardından bir yıl içerisinde kendi isteğiyle işinden ayrılması veya işçinin hayatını kaybetmesi gibi sebepler dışında… Kıdem tazminatı alabilmek için aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıl çalışmak gerekmektedir. Son işyerindeki çalışmalar için ödenen kıdem tazminatı, her hizmet yılı için en son 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır.

 

Kapsamı Genişledi

Kıdem tazminatı konusunda yeni düzenlemeler mevcut. Halen 8 Eylül 1999 yılından önce işe girişi olanlara 15 yıl ve 3600 gün koşuluyla tanınan; emekliliği ya da işten çıkarılmayı beklemeden kıdem tazminatı alma hakkının kapsamı genişletildi. 9 Eylül 1999’dan sonra ilk kez işe girenler, Eylül 2019’dan itibaren 7000 gün primi doldurmuşlarsa tazminatlarını alarak işlerinden ayrılabilecekler. Eylül 2024’ten itibaren ise 25 yıl sigorta ve 4500 iş gününü dolduran tüm çalışanlar kıdem tazminatı hakkından faydalanabilecek.

 

Kimler, Hangi Koşullarda Kıdem Tazminatı Alabilir?

Kıdem tazminatı konusunda en çok soru işareti yaratan konu, kimlerin, hangi koşullarda kıdem tazminatı alabileceği konusu. Bu bağlamda, bir işçinin işe giriş tarihine göre koşullar şöyle:

*8 Eylül 1999’dan önce işe girilmişse 15 yıl sigorta, 3600 gün prim.

*9 Eylül 1999-30 Nisan 2008 tarihleri arasında işe girilmişse 25 yıl sigorta, 4500 gün prim.

*1 Mayıs 2008’den sonra işe girilmişse 25 yıl sigorta, 5400 gün prim.

*9 Eylül 1999’dan sonra işe girilmişse sigortalılık süresi şartı aranmaksızın 7000 prim günü.

*9 Eylül 1999 tarihinden sonra işe başlayanlar emekli olmadan kıdem tazminatını alma hakkını 2024 yılından itibaren elde edebilecekler. Öte yandan 20 yıl boyunca kesintisiz olarak çalışanlar ve 7000 gün prim ödeyenler 2019 yılının Eylül ayından itibaren emekli olmayı beklemeden kıdem tazminatı alamaya hak kazanabilecek.

 

“İşten kendi isteğiyle ayrılanlar kıdem tazminatı alabilir mi?” yine bu konudaki önemli soru başlıklarından biri. Normal şartlarda işçinin kendi isteğiyle işinden ayrıldığı taktirde kıdem tazminatı alma hakkı yoktur. Ancak bu konuda istisnai bazı durumlar da bulunmaktadır. İşçinin işi bırakması durumunda tazminat alabileceği sebepler ise şunlardır:

*İşyerindeki çalışma şartlarının ağırlığı nedeniyle işçinin sağlığı bozulması.

*İşyerinde uygulanan psikolojik şiddetin belgelenmesi… Eğer işçi istifaya zorlandıysa, bunu belgelemesi sonucu kıdem tazminatı alabilmektedir.
*İşçinin ücretinin kanun hükümleri ya da sözleşmede yazılan şartlara göre ödenmemesi.
*İşçinin aldığı ücretin yanı sıra sosyal yardım alacaklarının ödenmemesi.

*İşverenin, işçinin sigortasını geç veya eksik bildirmesi.

*İşveren tarafından, işçiden gizli olarak SGK’ya giriş ve çıkışının yapılması.

*Resmi tatillerde çalıştırılmasına rağmen işçiye ücret ödenmemesi…

*Yıllık izinlerin tam olarak ve işçinin hakları çerçevesinde kullandırılmaması…

*Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde evlilik nedeniyle ayrılması hakkı bulunmaktadır. Bu hak gereği kadın işçi kıdem tazminatı alabilmektedir.
*İşçinin askerlik görevi sebebiyle işten ayrılması…

*Tüm bunlarla birlikte, meslekte en az 5 yıl çalışmış olan gazeteciler istifa etseler bile kıdem tazminatı hakkında faydalanabilmektedirler.

 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Bir iş yerinde çalışmaya başladığı günden itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince, her geçen tam yıl için işveren tarafından işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Bir yıldan artan süreler içinse aynı oran üzerinden hesaplama ve ödeme yapılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplanırken yalnızca damga vergisi kesintisi yapılmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplanırken nelere dikkat edilmesi gerektiğini maddelerle sıralayacak olursak;

*İşçinin çalıştığı toplam süre hesaplanmaktadır. Tam olarak kaç yıl çalıştıysa bu süre işçinin son aldığı brüt ücret ile çarpılmaktadır. Aynı zamanda bu hesaplamaya yol, yemek masrafları gibi yan ödemeler de dahil edilmektedir.

*Çalışılan tam yıl sürenin dışında kalan küsuratlı süre varsa bu süre de gün olarak hesaplanmaktadır.

*Son brüt aylık ücret 30’a bölünerek günlük ücret hesaplanmaktadır. Tam yıla karşılık gelmeyen küsuratlı sürenin gün karşılığıyla bulunan günlük brüt ücret çarpılır ve elde edilen iki değer toplanarak çalışanın alacağı kıdem tazminatı ortaya çıkarılır.

*Eğer işçiye ödemesi işveren tarafından parça başına yapılıyorsa kıdem tazminatı, son 1 yıl içerisinde aldığı toplam ücret hesaplanmakta, yine son 1 yıl içinde çalıştığı gün sayısı bulunmakta ve bulunan toplam ücret, çalışılan toplam gün sayısına bölünerek günlük brüt ücret bulunmaktadır.

 

İşten Çıkarılınca Tazminat Nasıl Alınır?

işten çıkarılınca tazminat nasıl alınır

İş Hukuku kapsamında en çok görülen dava türlerinden biri tazminat davaları olmaktadır. İşçiyle işveren arasında çıkan anlaşmazlıkların, işten ayrılma veya işten çıkarılma süreçlerinde yaşanan mağduriyet veya haksızlıkların sonucunda, çoğu zaman işçi ile işveren mahkeme salonlarında karşı karşıya gelmektedir. Haksız yere işten çıkarılma durumunda, işçinin tazminat alabilmesinin ise belli koşulları ve bazı farklı tazminat türleri bulunmaktadır. Bunları iyi bilmenin ve yasalar gereğince hakların neler olduğunu detaylarıyla öğrenmenin işçi açısından da işveren açısından da çok fazla yararı bulunmaktadır.

 

Otuz ve daha fazla işçinin çalıştığı işyerlerinde çalışan ve en az altı ay kıdemi olan işçiler, iş güvencesi kapsamına girmektedirler. Bu bağlamda da işten çıkarılma durumunda tazminat alma hakları bulunmaktadır. İşçilerin hangi konularda tazminat açabilecekleri ve ne tür tazminatlardan faydalanabileceklerine değinmeden önce tazminatın ne olduğuna bakmak gerekmektedir.

 

Tazminat nedir?

Tazminat, kelime olarak “zarar karşılığında ödenen para” anlamına gelmektedir.

Tazminat davaları ise kişilerin bilerek ya da bilmeyerek, ihmal ya da tedbirsizlik sonucu uğradıkları haksızlıklara karşılık, maddi ve manevi açıdan zararlarının karşılanmasını sağlayan davalardır ve farklı türleri bulunmaktadır. İş Hukuku’nda da zarara ve haksızlığa uğrayan işçilerin hakları bazı tazminat davalarıyla koruma altına alınabilmektedir.

 

Tazminat Türleri Nelerdir?

İşçinin, haksız yere işinden çıkarılması durumunda açabileceği üç tür tazminat bulunmaktadır. Bunlar, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı  ve kötü niyet tazminatıdır. Bu 3 tazminat türünün detaylarına bakacak olursak, şunları söyleyebiliriz:

*İş güvencesi kapsamı dışında olan bir işçinin iş akdi, işçinin hakkı kötüye kullanılarak işveren tarafından feshedildiyse, işçi “kötü niyet tazminatı” için mahkemeye başvurabilmekte ve dava açabilmektedir. Bunun sonucunda mahkeme işçinin lehine karar verirse, işveren işçiye kötü niyet tazminatı ödemekle yükümlü olur.
*Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı kanunun 17. maddesinde yer alan sözleşme fesih bildirim süresinin üç katı alınarak hesaplanmaktadır. Öte yandan, örneğin 30 kişiden az işçinin çalıştığı bir iş yerinde 4 yıllık kıdemi olan bir işçi sigortasının eksik yatırılması veya fazla mesainizin ödenmemesi nedeniyle işvereni ilgili kurumlara şikayet veya dava etmesi ya da işveren aleyhine şikayette bulunma durumunda işten çıkarılırsa iş arama izni verilmediği için 4 yıllık kıdemine göre sözleşme fesih bildirimi olan 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminat almaya hak kazanmaktadır.

*Tazminat davaları için iş mahkemesine dava açma süresi 10 yıldır. İşverenin fesih hakkını kötüye kullandığını ise işçi ispat etmekle yükümlüdür.

*Bir başka tazminat türü ise ihbar tazminatıdır. İş Hukuku gereğince belirsiz süreli sözleşmelerde, ilgili sözleşmenin feshedileceği karşı tarafa belli bir süre öncesinde bildirilmelidir. Bu bildirime de “ihbar” denilmektedir. Her iki taraf açısından da geçerli bir durumdur. Yani işçi işten ayrılmadan ne kadar zaman önce ayrılacağını işverene bildirmesi gerektiğini, işverenin de yine işten çıkaracağı işçiye bunu ne kadar zaman önce bildirmesi gerektiğini iyi öğrenmelidir. Aksi halde iki taraf için de yasal bir takım yaptırımlar söz konusu olabilmektedir. Eğer işveren ihbar süresini gözetmeden işçiyi çıkarırsa, işçi için ihbar tazminatı hakkı doğar.

*Üçüncü tazminat türü ise kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, bir işçinin çeşitli sebepler nedeniyle işinden ayrılması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işçiye ödenmesi gereken tazminat türüdür. Kendi isteğiyle işinden ayrılan işçiler bu tazminat hakkından faydalanamazlar. Kıdem tazminatı alabilmek için aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıl çalışmak gerekmektedir. Son işyerindeki çalışmalar için ödenen kıdem tazminatı, her hizmet yılı için en son 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır.

 

İşten Çıkarılma Durumunda Tazminat Nasıl Alınır?

*Bir işçi haksız yere işinden çıkarıldıysa tazminat alabilmek için öncelikle ihtarname çekmelidir. Böylelikle işverenin, işçinin kendi isteğiyle işinden ayrıldığına dair bir iddiada bulunmasına karşı önlem alınmış olunur. Zira işveren, bir şekilde işten ayrılmak isteyen kişinin işçi olduğunu ispat ederse, işçinin ihbar tazminatı hakkı da ortadan kalkar. Bu nedenle noterden bir ihtarname çekilmesi, ihmal edilmemesi gereken en önemli noktalardan biridir.

*İkinci önemli nokta ise evrak toplanmasıdır. İş mahkemeleri genel olarak tanık dinlemekte ve tanıkların ifadelerini de dikkate alarak davayı bir sonuca bağlamaktadırlar. Ancak yine de toplanmış olan yazılı evrak her zaman için öncelik olarak kabul edilir ve bu da işçi için olumlu bir sonucu beraberinde getirebilmektedir. Ücret bordroları, puantaj cetvelleri, mesai çizelgeleri, tutanaklar ve benzer her türlü evrak imkanlar doğrultusunda mahkemeye sunulmalıdır.

*İşçinin de tanıklarının olması yine tazminat davalarında oldukça önem taşımaktadır. İşçi uğradığı haksızları kanıtlayacak şekilde mahkemeye tanıklar sunabilirse, tazminat alması da kolaylaşmaktadır.

 

Tazminat Davası İçin Nereye Başvurmak Gerekir?

İşçi ve işveren arasında görülen tazminat davaları için genel olarak İş Mahkemelerine başvurmak gerekmektedir. Ancak küçük yerleşim merkezlerinde ve kırsal bölgelerde iş mahkemesi bulunmamaktadır. Bunun için de tazminat davası açabilmek için başvurulması gereken mahkeme, mağduriyetin yaşandığı yerde bulunan yetkili bölge mahkemesidir. Öte yandan her bölgede tazminat davası açmak da pek mümkün olmamaktadır. Bu nedenle tazminat davası açacak kişilerin iyi bir ön araştırma yapmaları, bu konuda uzman desteği almaları önem taşımaktadır. Bu tür davalarda yol haritasının birlikte belirleneceği bir hukuki danışman veya bir avukatın olması mahkemenin işçinin lehine sonuçlanması adına ve dava sürecinin daha kısa sürede tamamlanması adına oldukça önem taşımaktadır.

 

İşe İade Davası Nedir? Ne Kadar Sürer?

işe iade davası

İşçi ve işveren arasında yaşanan çekişmeli süreçlerden biri, işe iade davası sürecidir. Haksız yere işten çıkarıldığını düşünen bir işçinin mahkemeye başvurması sonucu açılan işe iade davası, işçi lehine sonuçlanırsa, işverenin o işçiyi 30 gün içerisinde yeniden işe alması gerekmektedir. İşe iade olmaması durumunda ise bir takım yasal yaptırımlar devreye girmektedir. İşçiler hangi koşullarda işten çıkarlarsa işe iade davası açabilirler? İşe iade süreci nasıl gerçekleşmektedir? İşveren, işten çıkardığı çalışanını, işe iade davasının kararına rağmen geri almazsa neler olur? Böyle durumlarda ne gibi yaptırımlar söz konusu olmaktadır? Merak ettiğiniz tüm cevaplar, yazımızda yer almaktadır!

 

Çalışma hayatında türlü sebeplerden ötürü işçilerle işverenler karşı karşıya gelebilmektedirler. Özellikle de yasal haklar söz konusu olduysa… İşçinin sigortasız çalıştırılmasından yemek ve yol masraflarının karşılanmamasına, sigorta primlerinin eksik ödenmesinden yıllık izninin hakları çerçevesince kullandırılmamasına, iş ortamının sağlıksız koşulları nedeniyle işçinin sağlığının tehdit altında olmasından işçiye psikolojik şiddet yani mobbing uygulanmasına varıncaya kadar pek çok konu, işçilerle işverenler arasında gündeme gelebilmekte ve bir takım anlaşmazlıklara yol açmaktadır. Bu tür durumlardan kaynaklı olarak işçilerin de bazı hakları doğmaktadır. Örneğin, bir işçi işinden haksız yere çıkarıldığını düşünüyorsa işe iade davası açılabilir. Dava sonucu işçinin lehine olursa da işine geri dönebilir. Ancak işçinin hangi durumlarda işe iade davası açabileceğini iyi bilmesi, işe iadesi yapılmazsa işverene yönelik ne gibi yaptırımların söz konusu olduğunu da bilmesi gerekmektedir.

 

İşe İade Davası Nedir?

İş Kanunu’ndaki 18. 19. 20. 21. 22. ve 29. maddeler işverenin hangi durumlarda iş sözleşmesini ortadan kaldırabileceğine değinmektedir. Bu nedenle de işe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir neden olmadan sonlanan kişinin mağduriyetinin giderilmesi adına, açılacak dava türü anlamına gelmektedir. İşten atılan kişilerin işe iadelerinin yapılabilmesi için işe iade davası şartlarını yerine getirmeleri gerekmektedir. İşe iade davasının ne kadar sürede açılabileceği, kimler tarafından açılabileceği veya kimlerin işe iade davası açamayacağı hususlarıyla ilgili detaylı tüm bilgiler 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almaktadır.

 

İşe İade Davası Kimler Tarafından Açılabilir?

İşe iade davası, işveren tarafından iş sözleşmesi sonlandırıldıktan sonra, 30 gün içerisinde açılmalıdır. Aksi bir halde, gecikme söz konusu olacağından, işçi işe iade davası açma hakkını kaybetmektedir. İşe iade davası, 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işverene karşı, haksız olarak işten çıkarılan işçiler tarafından açılabilen bir dava türüdür.

 

İşe İade Davası Açabilmenin Koşulları Nelerdir?

Bir işçi haksız yere işten çıkarıldıysa, işine son verildiği tarih itibariyle en geç 30 gün içerisinde işe iade davasını açmalıdır. Bunun yanı sıra işe iade davası açabilmek için başka koşullar da aranmaktadır.

*Haksız yere işten çıkarılan kişiyle işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekmektedir.

*İşe iade davasının ön koşulu, iş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılmış olmasıdır.

*İş sözleşmesinin sonlandırılması, sonlandırma sebebi yazılı olarak ve açık ve kesin bir şekilde belirtilmiş şekilde işveren tarafından gerçekleştirilmelidir.

*Kendi isteğiyle işinden ayrılan bir işçi işe iade davası açamaz.

Tüm bunlarla birlikte işveren açısından bu tür dava süreçlerinde dikkat edilmesi gereken noktalardan biri de işten çıkarma nedeninin geçerli bir neden olup olmadığıdır. İşçi tarafından açılan işe iade davasında, işten çıkarma nedeninin geçerli olup olmadığını ispatlayacak olan da yine işverenin kendisidir. Davayı açan işçi, işten çıkarılma gerekçesini ispatlamak zorunda değildir. Mahkeme, işverenin, iş sözleşmesini sonlandırma nedeninin geçerli olmadığı yönünde bir hükümde bulunursa, işçiye işine iade eder. Bu hükme göre de işveren mahkemenin verdiği karar tarihinden itibaren, bir ay içerisinde işçiyi yeniden işe almak zorundadır. Aksi bir durumda, yani işveren işçiyi yeniden işe almazsa, tazminat ödemesi gerekir ki bu tazminatın bedeli de yine mahkeme tarafından belirlenmektedir.

 

İşe İade Davası Ne kadar Sürer?

İş Kanunu, işe iade davasının ne kadar sürede sonuçlanması gerektiğini de belirlemiştir. Bununla da işçinin haklarının korunması amaçlanmaktadır. Kanuna göre, işe iade davası 2 ay içerisinde sonuçlanmalıdır. Davanın temyizi ise 1 aydan önce tamamlanmalıdır. Ancak davaların yoğunluğu sebebiyle bu sürelere her zaman uyulduğunu ve davaların bu kadar kısa sürede sonuçlandığını söylemek de pek mümkün olmamaktadır.

 

Açılan dava sonucunda işe iade kararı çıkarsa, işten çıkarma tarihinden dava sonuna kadar geçen dört ay boyunca işçi çalışmaya devam etmiş sayılmaktadır. Bu da, işçi işe geri alınmış olsa da olmasa da, işverenin dört aylık ücreti ödemek zorunda olduğu anlamına gelmektedir. Öte yandan, dava dört aydan daha uzun sürerse, işçiye daha fazla ödeme yapılmamaktadır. Sözü geçen ücretlerin brüt ücretler olduğunu belirtmek gerekir. Kanun ödeme konusunu bununla sınırlı tutmamaktadır. İşveren, dava süresince işçinin sigorta primlerini de yatırmakla yükümlüdür.

İşe İade Davası İçin Nereye Başvurmak Gerekir?  

İşe iade davası açmak isteyen bir işçinin İş Mahkemelerine başvurması gerekmektedir. Aynı zamanda işçinin bu davayı, ya işyerinin ya da işverenin adresinde konumlanan İş Mahkemelerinde açması gerekmektedir. Ancak, her yerde İş Mahkemesi bulunmamaktadır. Örneğin, kırsal kesimlerde ve küçük yerleşim merkezlerinde İş Mahkemesi bulunmaz. Bu gibi durumlarda işçi işe iade davası için, Asliye Hukuk Mahkemesine başvurabilir.

 

Yanlış Tedavi Nedeniyle Tazminat Nasıl Alınır?

yanlış tedavi nedeniyle tazminat

Hekim ya da sağlık personeli hatalarından kaynaklanan yanlış tanı ve tedavi yöntemleri çoğu zaman kişilerin hayat kalitesini olumsuz yönde etkilemekte, kimi zaman ise kişilerin hayatlarını kaybetmesine neden olabilmektedir. Peki, yanlış tedavi nedeniyle açılan tazminat davalarında süreç nasıl işlemektedir? Kişiler hangi durumlarda haklarını arayabilir? Maddi ve manevi bakımdan tazminat davası açabilmek için sürecin ne şekilde işlemesi gerekmektedir? İşte cevapları!

 

Yanlış ve Hatalı Tedavi Nedeniyle Tazminat Davası

Devlet hastanelerinde ya da özel sağlık kurumlarında yapılan hekim ya da sağlık personeli hataları çoğu zaman kişilerin sakat kalması ya da hayatını kaybetmesi gibi olumsuz sonuçlar doğurmaktadır. Bu tür hatalar kişilerin iş ve para kaybına da yol açabilmektedir. Bu gibi durumlarda kişiler hukuki yollara başvurabilir, bunun bir sonucu olarak da hekimlere veya kurumlara maddi veya manevi ya da her ikisini de kapsayacak şekilde tazminat davası açabilir. Ancak kişilerin yanlış tedavi nedeniyle tazminat davası açabilmeleri için bazı koşulların gerçekleşmiş olması da gerekmektedir.

 

Yanlış Tedavi Nedeniyle Tazminat Davası Kime Açılır?

Belirtildiği üzere, yanlış tedavi nedeniyle tazminat davası açılabilmesi için kişilerin sağlık kurumlarınca veya hekimlerce yanlış şekilde tedavi edilmesi ve bu süreçten olumsuz şekilde etkilenmiş olması gerekmektedir. Bunun sonucunda kişiler özel ya da devlet hastanesi olmasına bakılmaksızın kurumlara karşı İdare Mahkemeleri’nde başvurarak tazminat davası açabilirler. Bu davaların açılması sürecinde sağlık personelinin ya da ilgili hekimin direkt bir kusuru varsa, davaların da direkt olarak açılması gerekmektedir. Yanlış tedavi nedeniyle maddi ya da manevi tazminat davası açılabilmesi için kurumların ve ilgili kişilerin bulundukları bölgedeki İdare Mahkemelerine başvurmak gerekmektedir.

 

Hekim Hatası Nedeniyle Açılabilecek Davalar

Hekim hatasına “malpraktis” denilmektedir ve malpraktis yanlış tedavi uygulayan hekimin ve de görevli olduğu kurumun sorumluluğunu ortaya çıkarmaktadır. Bu gibi durumlar ya tazminat ya da cezai yaptırım gerektirmektedir. Kişilerin sağlıklı bir yaşam sürebilmeleri için uygun tıbbi müdahalelerin yapılması şarttır. Bu müdahalelerin eksik veya hatalı yapılması sonucunda hastalarda kalıcı hasar meydana gelebilmekte veya hastalar yaşamlarını kaybedebilmektedir.

 

Hekim ya da sağlık kurumunun yanlış tedavisi nedeniyle zarar gören kişilerin maddi ve manevi tazminat talep hakkı bulunmaktadır. Kişiler maddi tazminat olarak şunları talep edebilmektedirler:

*Yanlış tedavi nedeniyle meydana gelen hasarın giderilmesi için uygulanacak tedavinin masraflarının karşılanması

*Uzuv kaybı gibi kalıcı zararlarda ömür boyu süren tedavi masraflarının karşılanması

*Kişi bakıma muhtaç konuma geldiyse ömür boyu bakım masraflarını karşılanması

*Kişi iş gücü kaybına uğramışsa ve bu nedenle mahrum kaldığı ve de kalacağı geliri

manevi tazminat ile karşılanacaksa, tazminatın miktarı kişinin gördüğü zararın boyutuna göre hakim kararıyla belirlenmektedir.

 

Yanlış Tedavi Nedeniyle Tazminat Davası Dilekçesi

Her hukuki süreçte olduğu gibi yanlış tedavi nedeniyle açılacak olan tazminat davalarında da başvuru dilekçeyle yapılır ve hazırlanacak olan başvuru dilekçesinin birtakım olmazsa olmazları bulunmaktadır.

 

Yanlış tedavi nedeniyle tazminat davası dilekçesinde;

*Davaya konu olan kişilerin kimlik ve adres bilgileri eksiksiz bir şekilde yer almalıdır.

*Tazminat davasının konusu olan tazminat miktarları da açık ve kesin olarak dava dilekçesinde belirtilmelidir.

*Tazminat talebine neden olan gerekçelerin dilekçede açık ifadelerle yer alması gerekmektedir.

*Dilekçelere faiz talep edildiğinin de eklenmesi ödemlidir. Çünkü tazminat davaları uzun sürebilmektedir.

 

Yanlış Tedavi Nedeniyle Tazminat Davasında Zaman Aşımına Dikkat

Yanlış tedavi nedeniyle tazminat davası açmak isteyen kişilerin zaman aşımı konusuna dikkat etmeleri oldukça önemlidir. Kanunda belirtilmiş olan sürelere bağlı olarak kişilerin yanlış tedavi uygulandığını öğrenmelerini takip eden bir yıllık veya eylemin gerçekleşme tarihinden sonraki 5 yıllık süre içinde başvurularını yapmış olmaları gerekmektedir.

 

Yanlış Ve Hatalı Tedavi Nedeniyle Tazminat Davası Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

*Yanlış tedavi nedeniyle tazminat davalarında cevap dilekçesi hazırlanması aşaması da son derece önemlidir. Davanın bu aşamasında davaya eklenecek deliller için dikkatli bir çalışma yapılması gerekmektedir.

*Tazminatların talep edilmesinde kişilerin geçerli bir gerekçeye sahip olması gerekmektedir.

*Eşini kaybetmiş olanlar, destekten yoksun kalma gerekçesiyle tazminat talebinde bulunabilmektedirler. Öte yandan aynı gerekçeyle, yaşamını kaybeden kişinin yaşadığı dönemde destek olduğu kişiler de tazminat talep etme hakkına sahiptir.

*Kişinin ölümü, belirli bir sürenin ardından gerçekleştiyse hem hastanedeki hem de daha sonra süregelen tedavi giderleri ve cenaze masrafları tazminata dahil edilebilmektedir.

*Kişiler yaşadıkları büyük üzüntüye karşılık da manevi tazminat talebinde bulunabilmektedirler.

 

Ticari Dava Nasıl Açılır?

ticari dava nasıl açılır

Söz konusu ticaret olduğu zaman komplike süreçler, karmaşık iş biçimleri ve karşılıklı uzlaşı gerektiren konular devreye girmektedir. Günümüzde ticaretin farklı boyutlar kazanması, globalleşmesi ve özellikle online ticaretin giderek yaygınlaşması, işletmelerin hukuki açıdan bazı güvenceleri sağlamaları zorunluluğunu da beraberinde getirmektedir. Her türlü güvenceye karşın yine de ticari süreçlerde kimi zaman birtakım sorunlar ve uyuşmazlıklar ortaya çıkabilmektedir. Bu tip durumlarda da ticari davaların açılması söz konusu olmaktadır. Ticari davaların ve sürecin ne şekilde işlediğine değinmeden önce ticari davanın tanımını yapmak gerekmektedir.

 

Ticari Dava Nedir?

Ticari süreçlerde yaşanan problemlerin hukuki yollardan çözülebilmesi için başvurulan yöntem ticari dava açılmasıdır. Günümüzde ticaret biçimleri çok çeşitlenmiş ve ticari süreçlerin işleyişi de değişmiştir. Bunlar göz önüne alındığında, açılan ticari davaların da türleri birbirinden farklı olabilmektedir. Günümüz ticaret koşullarında, hız, güvenlik, esneklik gibi konular ön plandayken, işleyişte çıkan uyuşmazlıkların da uzman kişilerce çözümlenmesi çok daha önemli bir boyut kazanmıştır. Çünkü ticari ilişkiler, ticari olmayan ilişkilere göre çok daha farklı esaslara dayanarak düzenlenmelidir.

Ticari dava, başkaları tarafından ihlal edilen veya tehlikeye sokulan hakların ticari haklar olması halinde söz konusu olan bir dava türüdür ve ticari davalar hem Ticaret Hukukunu hem de Medeni Hukuku yakından ilgilendirmektedir. Ticari davaları, Ticaret Hukukunu yakından ilgilendirir çünkü hangi davaların ticari dava olduğu Türk Ticaret Kanunu’nun 4. Maddesi’nde yer almaktadır ve bu uyuşmazlıklar Türk Ticaret Kanunu’nda  düzenlenmiştir. Ticari davalar Medeni Hukuk ile yakından ilgilidir çünkü yaşanan uyuşmazlıklar taraflardan birince mahkeme önüne getirilirse iki taraf arasındaki bu ticari ilişkiye devlet de karışmaktadır.

Türk Ticaret Kanunu, Türk Medeni Kanunu’nun ayrılmaz bir parçasıdır. Bir ticari işletmeyi ilgilendiren işlem ve fiillere ilişkin, diğer kanunlarda yazılı özel hükümlerin her biri de ticari hükümlerdir. Hakkında ticari bir hüküm bulunmayan ticari işlerde mahkeme, ticari örf ve adetlere göre karar vermektedir. Eğer bu da bulunmuyorsa mahkeme genel hükümlere karar vermektedir. Türk Ticaret Kanunu’nda düzenlenen hususlar ticari iş; bir ticari işletmeyi ilgilendiren bütün işlem ve fiiller ise ticari işlerdir.

 

TTK’ya Göre Ticari Davalar

Türk Ticaret Kanunu’na göre ticari davalar şunlardır:

*Her iki tarafın da ticari işletmesi ile ilgili konulardan doğan davalar

*İki tarafı da tacir olan bir işlem, eylem veya iş, iki tarafın da ticari işletmesi ile ilgili uyuşmazlıklar

 

Ticari Davalar Kaça Ayrılır?

Ticari işletmelerde uyuşmazlıkların giderilmesi için başvurulan ticari davalar kendi içerisinde çeşitlere ayrılmaktadır. Mutlak ticari davalar, nispi ticari davalar, havale, vedia ve telif gibi işletmeleri ilgilendiren diğer davalar ticari davaların türleridir.

Mutlak Ticari Davalar: Türk Ticaret Kanunu’nda düzenlenen hususlardan doğan davalara mutlak ticari davalar denilmektedir. Mutlak ticari davalarda tarafların tacir olup olmadığına bakılmamaktadır. Ticari davanın konusu, Türk Ticaret Kanunun 4/1 ve 1-6 bentleri ile ilgili konuları ele almaktadır. Mutlak ticari davalar 4 maddede çeşitlenmektedir. Bunlar, Ticaret Kanunu’ndan doğan davalar, Medeni Kanun’dan doğan davalar, Borçlar Kanunu’ndan doğan davalar ve özel hükümleri gereği mutlak ticari dava sayılan davalardır. Öte yandan, rekabet yasağının ihlali, yayın sözleşmesi, kredi mektubu ve kredi emri, komisyon sözleşmesi, ticari temsilciler, ticari vekiller ve diğer tacirlerle ilgili konularda da mutlak ticari davalar olarak görülebilmektedir. Özel hükümlerden kaynaklı olan mutlak davalar ise kooperatif kanunu uyuşmazlıkları, ticari işletme rehin kanunu uyuşmazlıkları, iflas davaları olarak sayılabilir.

Nispi Ticari Davalar: Nispi ticari davalar, tarafların birini ya da her ikisini de ilgilendiren ticari uyuşmazlıklar nedeniyle açılan ticari davalardır. Nispi ticari davaların, mutlak ticari davalardan önemli bir farkı vardır. O da Nispi ticari davalarda tacir ve ticari işletme sıfatlarının bulunması gerekmektedir.

 

Ticari Davalar Ne Kadar Sürer?

Ticari davaların kapsamı çok geniştir ve konuları da oldukça çeşitlidir. Bu durum da dava süresini belirleyen bir etkendir. Asliye Ticaret Mahkemesi’nin ticari uyuşmazlıklar konusunda gelen olarak 10-12 ay gibi bir sürede karar verdiği görülmektedir.

 

Ticari Davalarda Arabuluculuk

2018 yılının Aralık ayı itibariyle ticari davalarda arabuluculuk zorunlu hale getirilmiştir. Buna göre, bir ticari davanın konusu bir miktar paranın ödenmesi ya da tazminat talepleri ise dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunluğu bulunmaktadır. Arabulucular ise kendilerine yapılan başvuruyu, 6 hafta içinde sonuçlandırmak zorundadır.

İşçinin İstifa Etmesi Halinde İhbar Tazminatı

işçinin istifa halinde ihbar tazminatı

İşçinin istifa etmesi halinde ihbar tazminatı alıp alamayacağı konusu sön dönemde İş Hukuku ve İşçi Hakları aşısından en çok tartışılan konuların başına geliyor. Peki, ihbar tazminatı konusundaki düzenlemeler neler? İstifa eden işçiler ihbar tazminatı alabilir mi? İhbar süreleri nedir? İşçiler ihbar sürelerine uymazlarsa neler olabilir? Bunlar gibi daha pek çok sorunun yanıtını yazımızda bulabilirsiniz.

 

İhbar Tazminatı Nedir?

İşçinin istifa etmesi halinde ihbar tazminatı alıp alamayacağı ve daha pek çok detay hakkında bilgi vermeden önce ihbar tazminatının ne anlama geldiğini bilmekte yarar vardır.

Esas anlamıyla açığa çıkarma, bildirme, açıklama, haber verme anlamlarına gelen ihbar kelimesi İş hukuku çerçevesinde ele alındığında son derece önemli bir kavram haline gelmektedir. İş Hukuku çerçevesinde bir işletmede belirsiz süreli sözleşmelerde, ilgili sözleşmenin feshedileceği karşı tarafa bildirilmelidir. Buradan da anlaşılacağı üzere bir işçi, işinden ayrılmadan önce bu kararını işverenine bildirmelidir. İşte bu bildirime İş Kanunu’nda “ihbar” denilmektedir. Ancak işçinin işverene, işten ayrılacağını bildirmesine dair belirlenmiş süreler ve sınırlar da bulunmaktadır. İhbar süreleri İş Kanunu çerçevesince, her iki tarafın da yani hem işçinin hem de işverenin haklarını koruyacak şekilde belirlenmiş ve her iki tarafa da avantaj sağlanması hedeflenmiştir. Her iki tarafın da haklarını güvence altına alan ihbar süresi uygulaması, çalışan tarafın bu süre zarfında yeni bir iş bulabilmesi adına avantaj elde etmesini sağlamakta, işveren tarafının ise bu süre zarfında iş kaybına uğramamasına, üretiminin durmamasına destek olmaktadır.

İhbar tazminatı İş Kanunu içindeki önemli maddeler arasında yer almaktadır.  4847 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi bu talebini yazılı olarak ve bildirim süresi kapsamında işverene iletmelidir. Buna “ihbar süresi” denilmektedir. Ancak böyle bir durumda işverenin işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekmemektedir. Ancak, istifa eden işçi, ihbar süresinden önce işverene işten ayrılmak istediğini bildirmemişse, işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi söz konusu olabilir.

 

Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Ödenir?  

Oldukça tartışmalı bir konu olan ihbar tazminatı, her durumda ödenmemektedir. İş sözleşmelerinin fesih süreleri İş Kanunu’nca belirlenmiş durumdadır. Buna göre;

*İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından iki hafta sonra,

*İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından dört hafta sonra,

*İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından altı hafta sonra,

*İşi üç yıldan daha fazla sürmüş işçi için bildirimin yapılmasından sekiz hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılmaktadır.

Eğer iş sözleşmesi bu sürelere uygun şekilde feshetmediyse işçinin ihbar tazminatı alması söz konusu değildir. Aksine, işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi bile söz konusu olmaktadır. Unutulmaması gereken bir başka önemli nokta ise ihbar tazminatında bildirim sürelerinin bölünemez oluşudur. Aynı zamanda ihbar tazminatı bildirim süreleri kısmi şekilde de uygulanamaz.  Bir işçi her ne sebeple olursa olsun, işinden kendi isteğiyle ayrılıyorsa, ihbar tazminatı talep edemez.

 

İhbar Tazminatı Miktarları

Eğer işçi kendi isteği dışında, işvereni tarafından işten çıkarılıyorsa, işveren de yine bu durumla ilgili İş Kanunu’nun belirlediği süre içerisinde işçiye bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Peki, ihbar tazminatı bedelleri nedir?

*Çalışma süresi 6 aydan az ise 2 haftalık ücret

*Çalışma süresi 6 aydan çok, 1,5 yıldan fazla ise 4 haftalık ücret

*Çalışma süresi 1,5 yıldan çok, 3 yıldan az ise 6 Haftalık ücret

*Çalışma süresi 3 yıldan daha fazla ise 8 haftalık ücret işveren tarafından işten çıkardığı işçiye ödenmek zorundadır.

Bunların yanı sıra, işveren işçiye iş sözleşmesinin feshedileceğini İş Kanunu’nda belirlenen süre kapsamında bildirdiği taktirde, işçiye her gün iki saat iş arama izni de vermek durumundadır. İşçi bu süreçte günlük 2 saatlik iş arama hakkını kullandıysa yine ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. Ancak işçi, hakkı olan ihbar tazminatını alamazsa Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Bölge Müdürlüklerine bir dilekçe ile başvurabilir ve işveren hakkında şikayette bulunabilir. Bunun üzerine söz konusu durum iş müfettişleri tarafından incelemeye alınır ve verilen karar sonucunda 30 gün içerisinde İş Mahkemesi’ne başvuruda bulunulabilir.

 

Anlaşmalı Boşanmada Nafaka

anlaşmalı boşanma nafaka

Boşanma davaları günümüzde en sık karşılaşılan dava türlerinden biridir. Eşlerin evlilik birliğini yürütemedikleri durumlarda Aile Mahkemesi’ne başvurarak boşanmayı isteme hakları bulunmaktadır. Boşanma davaları, anlaşmalı boşanma davaları ve çekişmeli boşanma davaları olarak ikiye ayrılmaktadır. Eşlerin mali ve varsa müşterek çocuklarının velayetine ilişkin konularda anlaşarak Aile Mahkemesi’ne başvurmaları sonucunda boşanma davaları anlaşmalı boşanma davası olarak görülebilmektedir. Ancak bilindiği gibi her boşanma davasında birtakım mali konular da ortaya çıkmaktadır. Tazminat talebi ve nafaka, boşanma davalarının mali sonuçlarıdır ve eşlerin anlaşmalı olarak boşanabilmeleri için bu tür konularda uzlaşmış olmaları gerekmektedir.

Anlaşmalı boşanma davalarında nafaka konusu en merak edilen konulardan biridir. Boşanma davalarında tazminat ve nafaka gibi mali konular, tarafları sosyo-ekonomik konumlarının hakim tarafından göz önünde bulundurulmasıyla sonuca bağlanmaktadır. Ancak boşanma davası anlaşmalı boşanma davası olarak görülüyorsa, varsa müşterek çocuklar ve nafakanın tutarının belirlenmesi dışında hakimin herhangi bir takdir yetkisi bulunmamaktadır. Anlaşmalı boşanma davalarında eşler nafakanın tutarı konusunda da uzlaşmış olarak mahkemeye başvuruda bulunabilmektedirler.

 

Anlaşmalı Boşanma Davalarında Nafaka Nasıl Belirlenir?

Anlaşmalı boşanma davalarında eşler nafakanın miktarı konusunda kendi aralarında anlaşmaya vardılarsa, davayı gören hakim bu kararı uygun bulabilir. Ancak nafaka belirlenirken varsa müşterek çocuklar göz önüne alınarak eşlerin üzerinde anlaşmaya vardığı nafaka miktarını hakim tarafından yeniden düzenlenebilmektedir. Zira hakim, müşterek çocuk söz konusuysa, velayeti alan tarafa ödenecek iştirak nafakası miktarının yeterli olmadığı yönünde bir kanaat getirebilir ve tutarı değiştirebilir. Hakimin değiştirebileceği tek karar nafaka tutarı da değildir. Aynı zamanda hakim müşterek çocuk konusunda alınması gerekli olan tedbirleri de yeniden gözden geçirip kararı buna göre yeniden düzenleyebilir. Hakimin, eşlerin aralarında yapmış oldukları anlaşmaya dair yaptığı düzenlemeler, eşler tarafından da kabul edilirse boşanma davası anlaşmalı şekilde görülebilir, aksi bir durumda anlaşmalı boşanma davası çekişmeli boşanma davasına dönüşmektedir.

Boşanma Nafakası Çeşitleri Nelerdir?

Türk Medeni Kanunu, boşanma sürecinde eşlerin mağdur durumuna düşmemesi için üç farklı nafaka türü belirlemiştir. Bunlar, tedbir nafakası, yoksulluk nafakası ve iştirak nafakası olarak adlandırılmaktadır.

Tedbir Nafakası: Tedbir nafakası boşanma davası sürerken eşlerden birinin yoksul duruma düşmesi sonucunda kişiye verilen nafaka türüdür. Anlaşmalı boşanma davaları genel olarak tek celsede sonuçlandığından genel olarak tedbir nafakası uygulamasına gerek kalmamaktadır. Ancak kişiler hayat standartlarının değişeceği yönünde bir talepte bulunarak karşı taraftan tedbir nafakası talep edebilmektedir. Tedbir nafakası çoğunlukla kadınlar tarafından istenmektedir, dava sonuçlandığında ise tedbir nafakası ödenmesi durumu ortadan kalkmaktadır. Tedbir nafakası talep eden kişinin dava süresince herhangi bir işte çalışmıyor olması da aranan şartlardan biridir.

Yoksulluk Nafakası: Yoksulluk nafakası boşanma gerçekleştikten sonra alınan bir nafaka türüdür. Evlilik birliği süresince maddi gelire sahipken, boşanmayla birlikte yoksullaşacak olan eş, yoksulluk nafakası talebinde bulunabilmektedir. Ancak yoksulluk nafakasının verilebilmesi için birtakım şartlar aranmaktadır. Yoksulluk nafakası daha az kusurlu olan eşe verilmektedir. Eşinden daha fazla kusura sahip olanlar yoksulluk nafakası talebinde bulunamazlar. Eğer boşanma davası aldatma nedeniyle açılmışsa, aldatan eş yoksulluk nafakası alamaz. Eğer her iki taraf eşit kusurluysa, eşlerden hangisinin yoksul duruma düşeceği belirlenmektedir. Eşler, nafaka konusunda kendi aralarında bir anlaşmaya varmışlarsa, nafakanın uzlaştıkları miktarını mahkemeye beyan etmelidirler.

İştirak Nafakası: İştirak nafakası, varsa müşterek çocuğun bakımı için velayeti alan eşe ödenen nafaka türüdür. İştirak nafakasının alınabilmesi için çocuğun velayetinin alınmış olması şarttır. İştirak nafakası çocuğun ihtiyaçlarının karşılanabilmesi için belirlenen ve ödenen bir nafakadır. Müşterek çocuk ergenliğe erişene kadar iştirak nafakası ödenmektedir.

 

Medeni Kanun’a Göre Kimler Nafaka Alır?

Medeni Kanun boşanma davalarında kimlerin nafaka alabileceğini belirlemiştir. Buna göre ev hanımı olup herhangi bir gelire sahip olmayan kadınlar, asgari ücretle çalışan eşler, düzenli bir gelirli bulunmayan eşler, işten çıkarılmış eşler nafaka talebinde bulunabilmektedir. Öte yandan, eşi yoksul olanlar nafaka talebinde bulunamazlar. Mesleğini icra eden ve bir gelire sahip olanlar nafaka alamazlar, aynı şekilde bankada parası olanlar, memur olanlar, kumar gibi bağımlılıkları olanlar, hali hazırda sosyal yardım alanlar ve yurtdışından ayrıca bir geliri bulunanlar da nafaka alamazlar.

 

Nafakanın Ödenmemesi Durumunda Neler Yapılabilir?

Belirlenen nafakanın ödenmemesi durumunda, eşler bu durumu İcra Müdürlüğü’ne bildirmelidir. Bunun üzerine nafakayı ödemeyen eşe ödeme emri gönderilmektedir. Ödeme emri ile borçlu tarafa  7 gün süre verilmektedir. Eğer 7 gün içinde nafaka yine ödenmemişse, nafaka ödemekle yükümlü olan eşin mal varlıklarına haciz getirilebilir. Eşin hacze kabil malvarlığı tespit edilememiş ise, tazyik hapsi için İcra Ceza Mahkemesine şikayet dilekçesi verilmelidir.