İstifa Eden İşçinin Kıdem Tazminat Hakkı

İş kanununda yer alan hükümler gereği, kendi isteğiyle istifa eden (işten ayrılan) işçi, kıdem tazminatı ile ilgili hak talebinde bulunamaz. Fakat işçinin ayrılma veya istifa etmesini gerektirecek haklı bir sebep mevcutsa, kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır. Günümüzde yürürlükte bulunan 1475 sayılı iş kanununun 14. Maddesi, işçilerin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacağını açıkça belirtmektedir.

İş kanununun hükümlerine göre, işçi haklı bir sebebe dayanmadan işten ayrılması halinde kıdem tazminatından mahrum kalacağı gibi, istifa etmeden önce işverene yazılı olarak bildirim yapmadığında bir de ihbar tazminatı ödemek gibi bir durumla da karşılaşabilir. Çünkü 4857 sayılı iş kanununun 17. Maddesinde belirtilen hükme göre, iş akdini sona erdirmek isteyen işçi veya işveren, iş akdinin feshini yazılı olarak ve bildirim süresi içerisinde yapılmak şartıyla karşı tarafa bildirmek zorundadır. Yani herhangi bir yazılı istifa dilekçesi olmadan işten ayrılan bir işçinin hem tazminat hakkı yanar, hem de işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğüyle karşı karşıya kalabilir.

 

İşçinin İstifasını Haklı Kılan Sebepler

İşçi yasalar açısından da kabul görebilecek bir sebeple işten ayrılmışsa, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak bu tür bir davranışı haklı gösterecek sebeplerin oluşması gerekir. Kıdem tazminatını almaya hak kazandıracak olan sebepler şunlardır;

  • Sağlık sorunları
  • Ahlak ve iyi niyet kurallarının ihlal edilmesi
  • Zorlayıcı sebepler

Sağlık Sorunları

Çalışma şartları sebebiyle veya işyerinde meydana gelen sebeplerle (iş kazası, mesleki hastalık vb.) sağlığını kaybeden işçi, iş akdini bu gerekçelere dayandırarak tek taraflı feshederse kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Ahlak ve İyi niyet Kurallarının İhlal Edilmesi

1- Mobbing, psikolojik baskı ve şiddet gibi uygulamalar işçiyi istifaya zorluyorsa, bu durumun belgelenmesi şartıyla iş akdinin feshedilmesi haklı bir gerekçeye dayandırılabilir. Bu gibi hallerde işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanır.

2- işçi ücretinin iş sözleşmesinde yer alan hükümler doğrultusunda ödenmemesi de haklı fesih sebeplerinden biridir. Ücretin bir kısmının veya tamamının ödenmemiş olması bu fesih gerekçesinin haklılığını değiştirmez. Maaş dışında işçiye ödenmesi konusunda anlaşma yapılan yakacak yardımı, kira yardımı, fazla mesai, prim, hafta ve genel tatil haklarının ödenmemiş olması da iş akdinin fesh edilmesinde haklı gerekçeler arasındadır. Bu gibi hallerde de işçi, kıdem tazminatını almaya hak kazanır.

3- İşçinin çalıştığı süre boyunca işveren tarafından yatırılması gereken SSK primleri gerçek ücret üzerinden hesaplanarak yatırılmamışsa, bu durum da işçiye tek taraflı fesih ve kıdem tazminatı alma hakkı kazandırmaktadır. Ayrıca sigorta prim ödemelerinin geç ve eksik yatırılması da, hâkli fesih sebeplerinden biridir.

4- işçinin haberi olmaksızın, SGK giriş çıkışlarının yapılması da işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandıran gerekçeler arasında yer almaktadır.

5- İşçinin kanun tarafından resmi tatil olarak belirtilen günlerde isteği dışında zorla çalıştırılması da işçinin istifa ederek tazminat hakkı kazanmasına gerekçe olabilecek sebepler arasındadır. Ayrıca, iş kanununda belirtilen yasal izinlerinin tam olarak kullandırılmaması da işçinin tek taraflı olarak iş akdini feshine ve kıdem tazminatı almasına yönelik haklı sebeplerdendir.

 

Zorlayıcı Sebepler

1- İşçinin iş gördüğü iş yerinde bir haftadan daha uzun sürelerle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin oluşması, işçinin iş akdini tek taraflı feshetmesine ve kıdem tazminatı almasına sebep oluşturur.

2- Kadın işçilerin evlenmesi ve bir yıl içerisinde işten ayrılması da, kıdem tazminatına hak kazanma sebebidir

3- İşçi askerlik sebebiyle iş yerinden ayrılıyorsa, belirli veya belirsiz bir iş sözleşmesi ile çalışsa bile kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu tür sebeplerin varlığı işçiye istifa durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazandırmaktadır. Buna benzer geçerli sebepler, çalışılan iş yeri, işçi ve işverene göre farklılıklar gösterebilmektedir. Bazı durumlarda ise, görünüm olarak işçinin kendi isteğiyle istifası gibi görülmesine rağmen tazminat hakkı doğuran sebepler de vardır.

  • Şarta bağlanan veya Baskı yapılarak alınan istifa dilekçelerinin varlığı
  • İşe ilk girişte boş kâğıda istifa imzası attırılması
  • İstifa dilekçesinin işveren tarafından alındıktan sonraki tarihlerde işleme konulması
  • İşçinin gerçek istifa gerekçeleri ile dilekçede yer alan beyanların tutarsızlığı
  • İstifa dilekçesinde yer alan gerekçelerle çelişen delil ve beyanların varlığı

Yürütülen soruşturma ve dava süreçlerinde ispat edildiği takdirde, işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanmaktadır.

Daha fazla bilgiyi İşçi Avukatı Sayfamızdan bulabilirsiniz.

Velayet Davası

Boşanma kararı sonrasında eşler arasında yaşanan en büyük sorunlardan biri de, velayetin kime verileceği hususudur. Boşanma davalarında genellikle ortaya çıka durum, taraflardan birinin diğer tarafın çocuğa iyi bakamayacağı savını ileri sürmek suretiyle çocuğun velayetini üstlenme arzusu şeklindedir. Bu durum bazen de sadece karşı tarafın duygusal yapısına zarar verebilmek amacıyla boşanmayı zorlaştırmak ve velayeti bir hesaplaşma aracı haline getirmek şeklinde gelişmektedir.

Velayet davalarında karar veren hâkimlerin titizlikle üzerinde durduğu konulardan ilki, çocuğun yaşı olmaktadır. Küçük yaştaki çocukların annenin bakım ve sevgisine ihtiyaç duydukları dönemlerde alınarak babaya verilmesi, çocuğun ruhsal gelişiminde önemli sorunlar yaratacağı gibi, sağlığı ve kişisel gelişimi önünde de büyük bir engel olarak görülmektedir. Türk hukuk sistemi bu gibi durumları gözeterek 3 yaşına kadar çocukların velayetinin anneye verilmesini uygun görmektedir.

Bu yaşa kadar olan çocukların babaya verilmesi düşünülmemekle birlikte, çocuğun yaşamının anne yüzünden hayati tehlike altında olabileceğine hükmedilen durumlarda velayet babaya bırakılmaktadır. Bu yaştaki bir çocuğun anneye verilmesi ile ilgili karar alınırken, annenin işi, aylık kazancı veya evi olup olmadığı gibi hususlar göz önüne alınmadığı gibi, annenin yaşam tarzı da göz önüne alınmaz.

 

Velayetin Babaya Verilmesini Gerektiren Haller

Velayet davasına konu olan çocuğun 3 yaşından büyük olması, çocuğun annenin bakım ve şefkatine daha az bağımlı olduğu şeklinde değerlendirilir. Bu kanıya varılmasındaki sebepler, 3 yaşından büyük çocukların uyku ihtiyaçlarının azalması, konuşarak istediklerini belirtebilme yeteneklerinin gelişmesi, yemeklerini tek başlarına yiyebilecek olmaları, tuvalet ihtiyaçlarını bir başkasının yardımıyla da giderebilecek olmalarıdır. Bu şekilde değerlendirme yapılmakla birlikte boşanma davalarında bu yaştaki çocukların babaya verilmesi durumu istisnai haller dışında pek görülmez. Velayetin babaya verilmesini gerektirecek haller ise,

  • Annenin çocuğun sağlığına zarar verebileceği yönünde kanaat oluşması
  • Kadının çocuğa bakmaktan aciz olması
  • Annenin sağlığının çocuk bakmaya uygun olmayacak derecede bozuk olmasıdır.

Dava hâkimleri bu gibi durumlarda anne- baba duygularının tatmininden önce, çocuğun menfaatlerini göz önüne alarak karar verirler. Çünkü çocuğun geleceğinin garanti altına alınması tüm bu duygulardan çok daha önemlidir.

 

Okul Çağındaki Çocukların Velayeti

Okul çağının başlangıcı olan 6 yaş ve bitimi olan 12 yaş arası çocukların velayetini belirlerken ilk faktör yaş olmakla birlikte, tarafların çocuğa sunacakları maddi imkânlar da önem kazanmaya başlar. Yapılan incelemeler sonucunda çocuğa daha iyi imkânlar sağlayan ve geleceğini teminat altına alabilecek durumdaki eş, velayet konusunda daha avantajlı bir pozisyona sahip olur. Bu çağdaki çocukların velayetleri hakkında karar verilmeden önce, sosyal hizmetler uzmanları mahkeme bünyesine dâhil edilerek çocuk hakkında bir rapor düzenlenmesi istenir. Mahkeme kararının oluşmasında büyük etkisi olan bu rapor, uzmanların gözetiminde her iki eşle birlikte hazırlanır. Raporlar mahkemenin kararına doğrudan etki etmemekle birlikte, çoğunlukla rapordan çıkan sonuç yönünde kararlar verilmektedir.

 

Velayet Davalarında Çocuğa Sorulur Mu?

Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Sözleşmesinin hükümlerine göre, 12 yaşını doldurmuş olan çocukların velayet kararı verilmeden önce dinlenmesi gereklidir. Ülkemizin de taraf olduğu bu sözleşme uyarınca mahkeme esnasında çocuğa görüş bildirmesi için söz verilmektedir. 12 yaşını doldurmuş ola çocukların kendilerini rahatlıkla ifade edebileceği kanaati sebebiyle, kimin yanında kalmak istedikleri hakkında görüş belirtme hakları bulunmaktadır. Buna rağmen mahkeme heyeti, çocuğun isteğine bağlı olarak karar vermeyebilir. Bu isteğin tersine karar verildiğinde gerekçelerinin de açık ve net bir biçimde belirtilmesi gereklidir.

Velayet Değişikliği Mümkün Müdür?

Velayet davalarının sonuçlanmasını takip eden süreçlerde, velayeti alan eşin diğerine çocuğu göstermekten kaçınması oldukça sık yaşanan olaylar arasında yer almaktadır. Bu tür durumlarda, mağdur olan eşe kanunen tanınan hak icra başvurusu yapmaktır. İcra daireleri marifetiyle yürütülen icra süreci sonrasında, çocuk mahkemece belirlenmiş sereler içerisinde diğer ebeveyninde kalabilmektedir. İcra yoluyla dahi çocuğunu göremeyen eş, tüm çabalara rağmen çocuğunu göremiyorsa, dava açmak suretiyle velayetin değiştirilmesi talebinde bulunabilir.

Velayet hakkının değiştirilmesi, değişen koşullara bağlı olarak kanunen mümkün kılınmıştır. Türk Medeni Kanununun 183. Maddesinde düzenlene velayetin değişmesi, bazı şartların oluşmasına bağlıdır. Kanunda açıkça belirtildiği gibi velayetin el değiştirmesinin söz konusu olabilmesi için,

  • Boşanmış olan anne ve babanın farklı kişilerle evlilik yapmış olması
  • Velayete sahip olan eşin vefatı
  • Velayeti elinde bulunduran eşin bir başka yere gitmesi
  • Velayete sahip olan anne ya da babanın cezaevinde olması, yatarak alkol tedavisi görmesi, sağlık sorunları sebebiyle bitkisel hayatta olması velayetin değiştirilmesi taleplerine temel teşkil etmektedir.

Velayet değişikliği davalarında belirli bir süre gözetilmez. Bu davaların açılma amacı, çocuğun menfaatlerinin gözetilmesi olmalıdır. Boşanma davasının sonuçlanmasıyla birlikte belirlenen velayetin değiştirilebilmesi ancak, velayeti alan tarafın veya velayete konu edilen çocuğun durumunda bir değişiklik olması halinde mümkün olabilmektedir. Böyle bir durum oluştuğunda, incelenmesi gereken unsur, oluşan değişikliğin velayetin değişimini sağlayacak önemde ve süreklilik arz eden bir durum olması gerektiğidir.

Değişikliğin belirli bir süre içerisinde yeniden eski durumuna dönebileceği veya istenilen ölçüde önemli görülmemesi durumunda talep geri çevrilebilmektedir. Özellikle davanın sonuçlanmasını takip eden kısa süreler içerisinde açılan bu tür davalarda, değişikliği gerektiren olguların sağlam delillerle ispat edilmesi istenmektedir. Aksi takdirde velayet değişikliği dava başvurusu çoğunlukla reddedilmektedir. Velayetin değiştirilmesi talebi ile ilgili davalar, velayet sahibi olmayan kişi tarafından değil, hali hazırda velayete sahip olan eş tarafından da açılabilmektedir. Velayet hakkını elinde bulunduran eşin durumunun değişmesi, dışında velayet değişimini gerekli kılan sebepler arasında, velayet hakkının gerektiği gibi kullanılmaması veya çocuğun menfaatlerinin değişikliği gerektirmesi de yer almaktadır. Değişen şartlara göre velayetin el değiştirmesi durumu hâkim kararıyla gerçekleşen hukuki bir sonuçtur.

Velayet davası ile ilgili detaylı bilgi almak için Boşanma Avukatı sayfamıza gözatın.

Evlenen Kadının Kıdem Tazminatı Hakkı

İş hayatında işçi ile işvereni karşı karşıya getiren sorunlardan biri de, kıdem tazminatlarının hak edilme sebepleridir. Kıdem tazminatı konusunda sıkça sorulan sorulardan biri de, evlenen kadının hangi durumda tazminat almaya hak kazanacağı yönündedir. İş kanununda yer alan hükümler gereğince, kadın işçilerin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi isteği ile işten ayrılması, kıdem tazminatını hak etmesine olanak sağlar.

1475 sayılı iş kanununun 14. maddesi, bu gibi hallerde kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını oldukça net bir biçimde belirlemiştir. Kanun, evlilik sebebiyle iş akdini 1 yıl içerisinde feshetme hakkını sadece kadın eşe tanımaktadır. 14. Maddede yer alan hüküm, ‘’ kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş akdini sona erdirmesi hallerinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye, 30 günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme yapılır’’ şeklindedir.

İş kanunu hükmünde açıkça anlatıldığı üzere, kadın işçiler evlendiği tarihten başlamak kaydıyla 1 yıl içerisinde sözleşmesini feshetmeli ve işverene tazminat talebini bildirmelidir. Aksi halde bu haktan yararlanması söz konusu değildir. Ayrıca bu haktan yararlanabilmesi için kadın işçinin iş sözleşmesinin devam ediyor olması zorunludur.

 

Kadın İşçi İçin 1 Yıllık Süre Ne Zaman Başlar?

Kadın işçinin tek taraflı iş akdini feshederek kıdem tazminatı alabilmesi için, evlendikten sonraki 1 yıl içerisinde istifa etmesi gerekir. Bir yıllık süre, resmi nikâhın yapıldığı gün başlar. Düğün günü, dini nikâhın tarihi gibi süre başlangıçları kanunen dikkate alınmaz. Bu gibi durumlarda işveren tarafından kadın işçiye sadece kıdem tazminatı ödemesi yapılır. İhbar tazminatını gerektirecek bir durum oluşmadığı için, kadın işçi evlilik sebebiyle tek taraflı iş akdinin feshettiğinde ihbar tazminatına hak kazanmaz. Ayrıca bu gibi durumlarda kadın işçinin iş akdi feshinden sonra bir süre daha çalıştırılması gerekmez.

Evlilik gerekçesiyle iş akdini feshetmek isteyen kadın çalışan, işverene yapacağı istifa başvurusu dilekçesinin yanı sıra evlenme cüzdan fotokopisini de ibraz etmek durumundadır. Bu şekilde yapılan başvuru sonrasında işveren tarafından gerekli hesaplamalar yapılarak kıdem tazminatı ödemesi gerçekleştirilmelidir. İşveren tarafından kıdem tazminatı ödemesi yapılabilmesi için, iş sözleşmesinin sonlandığı tarihte çalışmış olunan sürelerin toplamı 1 yılı geçmiş olmalıdır. Aksi durumda kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz.  İş akdinin feshedilmesi, işveren ile işçi arasında anlaşmazlıklara sebep oluşturacaksa, işçi iş akdinin feshedilmesi ve kıdem tazminatı ile ilgili talebini noter aracılığı ile yaparak, işveren tarafına bildirimde bulunmalıdır.

 

Evlilik Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Evlilik sebebiyle kendi rızası ile tek taraflı olarak iş akdinin feshedilmesi halinde, kadın işçiye ödenecek tazminat miktarı, son alınan brüt aylığın çalışılan yıl ile çarpılmasıyla belirlenerek ödenir. Ödenecek kıdem tazminatına yemek ve prim gibi ek ücretler de dâhildir. Yasa gereği, kendi rızasıyla ayrılan veya istifan eden işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Ancak bazı özel durumlar, işçinin kıdem tazminatını alabilmesine olanak sağlamaktadır.

 

İstifa Halinde Kıdem Tazminatını Haklı Kılan Sebepler

Kadın işçilerin evlilik sebebiyle kıdem tazminatını alabilmelerinin dışında, işçinin tazminata yönelik taleplerinin kabul gördüğü sebepler arasında,

  • Askerlik sebebiyle işten ayrılma
  • Emekliliğe hak kazanılması
  • Sağlık problemleri sebebiyle iş görememe halleri
  • İşverenin veya iş ortamının iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı oluşu

Askerlik sebebiyle işten ayrılmak ve tek taraflı iş akdinin feshedilmesi mümkündür. Bu gibi hallerde işçi ile işveren arasında süreli veya süresiz bir şekilde sözleşme yapılmış olması tazminat hakkı ile ilgili bir engel teşkil etmez. Emeklilik hakkının kazanılması da doğal olarak işçiye kıdem tazminatının ödenmesini gerektiren bir durumdur.

Kadın veya erkek ayrımı olmaksızın, iş yerlerindeki çalışma koşulları sebebiyle oluşan hastalıklar veya iş kazaları sebebiyle iş göremezlik de, tek taraflı fesih ve kıdem tazminatı için uygun gerekçelerdir. İşveren tarafından veya iş ortamında oluşan gayri ahlaki tutum ve davranışlar, mobbing, psikolojik baskı gibi sebepler de tek taraflı iş akdinin feshine ve tazminat talebine gerekçe olarak kabul edilmektedir. Ancak bu tür durumlar delillerle ispatı gereken ve şikâyete bağlı sebeplerdir.

İşçinin Ücretinin Ödenmemesi

İş hayatında işçi ve işveren arasında yaşanan önemli problemlerden biri de, çalışan işçinin hak ettiği ücretin ödenmemesidir. Ücret, herhangi bir iş yerinde çalışan kişiye işveren veya üçüncü kişiler tarafından verilen ödemedir. Çalışma karşılığı olarak daha önceden belirlenen günlerde ödenmesi gereken maaş hak edişlerinin gününde ödenmemesi halinde, işçi kanuni haklarını kullanarak hak edişlerini talep edebilmektedir. Ücret her ne kadar çalışma karşılığı olarak alınan maaş olarak değerlendirilse de, iş kanununun 24 maddesinin II no’lu bendinde ücret,

  • Prim,
  • İkramiye,
  • Yakacak ve giyim yardımı,
  • Fazla mesai
  • Hafta ve yıllık izinlerin de dâhil edildiği bir bütün olarak değerlendirilmektedir.

Bunların dışında işveren tarafından karşılanmamış olması halinde yol ve yemek paraları da ücret tanımının içerisinde yer almaktadır.

Ücret genel tanımıyla, en geç bir aylık sürelerle ödenmesi gereken hak edişlerdir. İşçi ile işveren arasında yapılan bazı özel düzenlemeler veya toplu iş sözleşmelerinde ödeme süresi 15 gün veya haftalık şeklinde de ödenebilir. Örneğin; 1 Temmuz-31 Temmuz arası çalışan bir işçinin maaş hak edişi en geç 1 Ağustos günü ödenmelidir. Ancak yine işçi ve işveren arasında farklı ödeme günlerinde anlaşma sağlanmışsa, karşılıklı karar verilen gün maaş ödeme günüdür. Başka bir deyişle, 1 aylık sürenin dolmasını takip eden ilk gün ödeme günüdür.

 

Maaşın Gününde Ödenmemesi Halinde İşçinin Hakları Nelerdir?

İş kanununda ücret ödeme ile ilgili hükümler bu denli net iken, belirlenen günde maaşı ödenmeyen işçinin sahip olduğu haklar mevcuttur. 4857 sayılı iş kanununun 24. Maddesinde yer verilen hükme göre, işçinin maaş hak edişi kanun hükümleri gereği veya özel anlaşmalarla oluşturulan sözleşmeler gereğince hesap edilip ödenmediği takdirde, işçiye iş akdinin feshi hakkı tanınmaktadır. Ancak sürekli çalışmış olduğu iş yerinde, ücretlerin geç ödenmesi veya ödenmemesi alışkanlık haline gelmemişse, 3 günlük bir süre içerisinde iş akdinin feshini talep etmek iş ahlakına pek uygun görülmez.

Sürekli düzensiz ödemelerle karşılaşılan bir işyerinde ise, işçinin fesih hakkı anlayışla karşılanacaktır. Normal maaş ödemesinin geç yapılması veya hiç yapılmaması işçiye iş akdinin feshedilmesi hakkını verdiği gibi, yol ücreti, yakacak yardımı veya fazla mesai, yıllık izin, hafta izni vb. gibi ek ödemelerin verilmemesi de işçiye fesih hakkı tanımaktadır.

 

Ödemesi 20 Günden Fazla Geciken İşçinin İş Görmekten Kaçınma Hakkı Vardır.

İş kanununda yer alan maddelerden bir diğeri de, işçinin hangi şartlar altında iş görmekten kaçınabileceği ile ilgilidir. Buna yönelik hükümlerin belirtildiği 34. Maddede,  herhangi bir mücbir sebep bulunmaksızın, ücret ödeme gününde maaş ödemesi yapılmaması halinde, işçi iş görme borcunu yerine getirmeyebilir. Böyle bir durumda işçinin iş görmekten kaçınması, grev olarak değerlendirilemez. Ayrıca bu gibi durumlarda işçiye o günkü mevduat faiz oranlarına uygulanan en yüksek faiz oranları hesaplanarak ödeme yapılması zorunludur. Bu durumda olan bir işçinin iş akdi işveren tarafından fesih edilemediği gibi, o işi yapmak üzere yeni bir işçi de alınamaz veya başkasına yaptırılamaz. Tüm bu hakların yanı sıra, işçi ek bir haktan daha yararlanabilir. İşçi dilerse ücreti tam olarak ödeninceye kadar iş görme borcunu yerine getirmeyebilir. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için bazı şartların oluşması gerekir.

  • İşçi her zamanki iş saatlerinde iş yerinde bulunmalı
  • Ödemenin gecikmesi, mücbir sebebe bağlı olmamalı
  • Ödemenin maaş ödeme gününden itibaren 20 gün içerisinde ödenmemiş olmasıdır.

Bu durum iş yasasında ‘’Hak Grevi’’ olarak adlandırılmakta olup, işçilere hak edişlerinin teslim edilmesine kadar geçecek sürede iş yapmaktan kaçınma hakkı tanımaktadır. Bu tür durumlarda da işten kaçınan işçi sayısı toplu bir hal alsa da, bu durum grev olarak değerlendirilemez ve işverene lokavt hakkı vermez. Ayrıca görülmekten kaçınılan işin yaptırılması için yeni işçiler işe alınarak çalıştırılamaz.

Böyle durumlarla karşılaşan işçilerin iş hukuku konusunda uzman seviyesinde bilgi sahibi bir hukukçudan destek alması gerekir. Kanunun vermiş olduğu hakların doğru şekilde savunulması halinde işçinin hak edişlerini eksiksiz bir şekilde alması mümkün olacaktır. Haklı sebeplerle fesih durumlarının doğup doğmadığı uzman bir hukukçunun incelemesi ile netleştirilmeli, hak kaybı ile ilgili kanuni yollara sağlam argümanlara sahip olarak başvurulmalıdır.

 

Nafaka Çeşitleri Nelerdir?

nafaka çeşitleri nelerdir

pek çok farklı sebebi bulunuyor. Üstelik bunlar dava sürecini de doğrudan etkileyen konular olarak karşımıza çıkıyor. Boşanma davalarının en tartışmalı konularından biri ise tabi ki nafaka. Kelime anlamı olarak “geçimlik” demek olan nafakanın koşullara bağlı değişen çeşitleri var.  Boşanma davası sürecinde talep edilebilen nafaka, dava sonuçlandıktan ve boşanma gerçekleştikten sonra da ayrı bir dava olarak yeniden açılabiliyor. İşte nafaka çeşitleri hakkında bilinmesi gerekenler…

 

Nafaka Nedir?

Özellikle boşanma davalarında eşlerden birinin ekonomik durumunun ayrılık nedeniyle kötüye gidecek olması üzerine bağlanan aylık paraya nafaka deniyor. Eskiden ağırlıklı olarak kadınlara bağlanan nafaka, değişen yaşam biçimleri ve sosyo ekonomik gelişmelerle birlikte artık erkeklerin de talep ettiği bir hak olarak karşımıza daha sık çıkıyor. Nafakanın dört farklı türü bulunuyor. Bunlar, tedbir nafakası, yoksulluk nafakası, iştirak nafakası ve yardım nafakası olarak adlandırılıyor. Yardım nafakasının boşanma davalarıyla ilgisi yok. Daha çok yoksulluğa düşecek olan akrabalara bağlanan bir nafaka türü olan yardım nafakası adı üstünde yardım maksatlı bağlanan bir nafaka. Diğer nafaka türlerinin ise hem bağlanma hem de talep edilme koşulları farklılık gösteriyor.

 

Tedbir Nafakası

Boşanma sürecinde bağlanan bir nafaka tedbir nafakası. Yani dava sürecinde, adından anlaşılacağı üzere, tedbir maksadıyla bağlanıyor. Boşanma davası açılmadan önce veya açıldıktan sonra eşin veya 18 yaşından küçük çocukların geçinmesini sağlamak üzere hükmedilen nafaka türü olan tedbir nafakasının boşanmanın gerçekleşmesiyle birlikte ödenme zorunluluğu da ortadan kalkıyor.

 

Eşlerden birinin boşanma davası açmasıyla birlikte her iki taraf için ayrı yaşama hakkı da doğuyor. Bunun yanında davanın hakimi de Türk Medeni Kanunu’nun 169. maddesinin “Boşanma veya ayrılık davası açılınca hâkim, davanın devamı süresince gerekli olan, özellikle eşlerin barınmasına, geçimine, eşlerin mallarının yönetimine ve çocukların bakım ve korunmasına ilişkin geçici önlemleri re’sen alır” hükmü gereğince gerekli önlemleri alıyor.

Boşanma davasından önce açılan tedbir nafakası davasında ise hakim yeni bir karar verene kadar tedbir nafakası devam ediyor. Nafaka bağlanmasına yönelik verilen karar, koşulların değişmesi durumunda ve eşlerden birinin açacağı uyarlama davası üzerine ancak hakim tarafından miktarı arttırılıp azaltılabiliyor ya da tedbir nafakası talep sebebi ortadan kalkmışsa tedbir nafakası tamamen kaldırılabiliyor.

 

İştirak Nafakası

Boşanma davalarında varsa müşterek çocuğun haklarını gözetmek ve yaşam standartlarını korumak önemli gündem maddelerinden biri. Öncelikle çocuğun kimde kalacağına hükmedildikten sonra talep edilse de edilmese de hakim çocuğun velayeti verilmeyen eşe bakım ve eğitim masraflarının karşılanması adına bir iştirak nafakası bağlıyor. İştirak nafakasını, fiili olarak çocuğa bakan eş, çocuğa atanan kayyum ya da vasi ve ayırt etme gücüne sahip çocuk talep edebiliyor.

 

İştirak nafakası kural olarak çocuğun 18 yaşını doldurması, evlenmesi ya da Türk Medeni Kanunu’nun 12. maddesine göre mahkeme kararıyla ergin kılınmasıyla birlikte son buluyor. Ancak çocuk eğitim hayatına devam ediyorsa eğitim hayatı sona erene kadar iştirak nafakası ödenmeye devam ediliyor.

 

İştirak nafakasının nasıl ve neye göre hesaplandığına gelirsek; çocuk için ödenecek nafaka miktarı çocuğun yaşı, eğitim durumu, günün ekonomik koşullarında paranın alım gücü ve genel ihtiyaçlara uygun olarak ebeveynin mali durumları gözetilerek hesaplanıyor. Nafaka miktarının belirlenmesinde varsa çocuğun kazancı da dikkate alınıyor.

 

Yoksulluk Nafakası

Boşanmanın ardından eşlerden birinin ekonomik durumunun kötüye gitmesi ve yoksulluğa düşecek olması nedeniyle talep edilen ve mahkeme kararıyla bağlanan nafaka türüne ise yoksulluk nafakası adı veriliyor. Yoksulluk nafakası talep edebilmek için yoksulluğa düşmüş olmak ve tabi bunun kanıtlanması da şart. Aynı zamanda nafaka bağlanacak olan tarafın boşanmada az kusurlu taraf olması gerektiğinin de altını çizelim. Aksi takdirde nafaka talebinde bulunulamaz, bulunulsa bile hakim nafaka ödenmesine hükmetmez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun yerleşmiş içtihatlarında; yeme, giyinme, barınma, sağlık, ulaşım, kültür, eğitim gibi bireyin maddi varlığını geliştirmek için zorunlu ve gerekli görülen harcamaları karşılayacak düzeyde geliri olmayanlar yoksul olarak kabul ediliyor. Bununla birlikte, Yargıtay 3. Hukuk Dairesi, somut olayın özelliğine göre nafaka alacaklısının dul ve yetim olması, yaşlılık maaşı alması, asgari ücret ile çalışması gibi durumlarda yoksulluğun ortadan kalkmayacağını da kabul ediyor.

Süresiz olarak bağlanan yoksulluk nafakasında nafaka bağlanan tarafın evlenmesi veya ölümü durumunda kendiliğinden; yoksulluğun ortadan kalkması, nafaka alacaklısının evlenme olmasa bile fiilen evliymiş gibi biriyle birlikte yaşaması ve haysiyetsiz hayat sürmesi durumunda kararıyla da ortadan kaldırılabiliyor.

Yoksulluk nafakası boşanma davasında talep edilebiliyor ancak daha sonra da yani boşanma gerçekleştikten sonra da yoksulluk nafakası davası açılabiliyor. Boşanma kararının kesinleşmesinin ardından 1 yıl içerisinde davanın açılması gerektiğini hatırlatalım. Aksi halde bu hak da ortadan kalkıyor.

 

Nafaka Ödenmezse Ne Olur?

Nafaka alacakları İcra İflas Kanunu’na göre alacaklar arasında ilk sırada yer alıyor. Nafakayı ödemeyen taraf hakkında Ceza Mahkemelerine başvuruda bulunmak ve şikayetçi olmak gerekiyor. Nafakanın ödenmediğine ve tahsiline ilişkin çıkarılacak olan karar la birlikte borçlunun ilk cezası 3 aylık tazyik hapis cezası oluyor. 3 aya kadar hapis cezası alacak olan kişi yine de nafakayı ödemekle yükümlü oluyor. Nafaka alacaklarının tahsili için emekli maaşına haciz konulabiliyor.

Burada dikkat çekilmesi gereken bir başka nokta ise nafaka ödememe halinde ceza davası açılabilmesinin birtakım şartlarının olduğu… O şartları şöyle sıralayabiliriz:

 

  • Nafakaya ilişkin bir mahkeme kararı olması gerekiyor.
  • Nafakaya ilişkin başlatılan icra takibinin kesinleşmiş olması gerekiyor.
  • İcra emrinin tebliğinden itibaren en az bir ay geçmesi gerekiyor.
  • Ödemesi yapılmayan aylık nafaka hakkında şikayet en fazla 3 ay içerisinde yapılmalı.
  • Şikayet aylık nafakanın ödenmemesi durumunda yapılabiliyor.

Anlaşmalı Boşanma Davasının Şartları Nelerdir?

anlaşmalı boşanma şartları nelerdir

Boşanma davalarında anlaşmalı boşanma artık çok daha fazla tercih edilen bir dava türü olarak karşımıza çıkıyor. Çünkü bu dava türünde boşanma çok daha kolay bir şekilde gerçekleşiyor. İş yalnızca eşlerin, boşanmanın her detayında anlaşmaya varmış olmalarına ve bunu da en doğru şekilde belirtmelerine kalıyor. Anlaşmalı boşanma davalarında uzman avukat desteği için Bozdağ Hukuk ile iletişime geçebilirsiniz.

 

Anlaşmalı Boşanma Davası Nedir?

Türk Medeni Kanunu’na göre iki türlü boşanma davası süreci var. Bunlardan biri çekişmeli boşanma davası ki senelerce sürebiliyor. Bu dava türü genellikle özel sebepler nedeniyle boşanmak isteyen eşlerin açtığı bir dava türü olarak karşımıza çıkıyor. Bu davalarda eşler mal ve eşya paylaşımı, nafaka türü ve miktarı, boşanma tazminatı, müşterek çocuğun velayeti gibi konularda genellikle anlaşmaya varamıyorlar ya da varmak istemiyorlar. Bu gibi durumlar da boşana sürecini direkt olarak uzatan durumlar arasında yer alıyor. Anlaşmalı boşanmada ise işler ok daha kolay. Eğer her şey eksiksiz ve doğru olarak hazırlandıysa tek celsede ve birkaç saat içerisinde boşanma süreci tamamlanabiliyor. Burada avukatın doğru yönlendirmelerinin ve tecrübesinin de önemine değinmekte fayda var. Alanında uzman bir avukatın çekişmeli boşanma davası süreçlerini bile anlaşmalı davaya dönüştürebileceğini unutmayın. Eşlerin boşanmaya dair her konuda ve süreci uzatacak her detayda anlaşmaya vardıkları ve bunu da yazılı şekilde belirterek başvuru yaptıkları davalara anlaşmalı boşanma davası deniyor.

 

Anlaşmalı Boşanma Davası Nasıl Açılıyor?

Her türlü dava açılırken elbette bir dava dilekçesi hazırlanması gerekiyor. Bu durum anlaşmalı boşanma davası için de geçerli. Öncelikle bir dava dilekçesi hazırlanmalı. Boşanma davası dilekçesinde ayrılmak isteyen eşlerin kimlik bilgileri eksiksiz olarak yazılmalı. Aynı zamanda yine adres bilgileri de her iki tarafın eksiksiz olarak yazılı olmalı. Dilekçede boşanmaya sebep olan süreç ve olaylar açık ve net ifadelerle yer almalı. Eşlerin her ikisinin de ayrılmak istediklerini dava dilekçesinde yazılı şekilde beyan etmiş olmaları ve ıslak imza atmış olmaları da yine boşanma dava dilekçesinin olmazsa olmazlarından.

 

İş dilekçeyle bitmiyor. Anlaşmalı boşanma davasında bir de boşanma protokolü hazırlanıyor. Bu protokol eşlerin anlaşmaya vardıkları konuların detaylandırılması için önemli. Çünkü davayı gören hakim ikna olmak istiyor bunun için de her konuda detaylı olarak bilgilendirilmek istiyor. Boşanma protokolünde nafaka türü ve miktarı eğer talep ediliyorsa mutlaka belirtilmiş olmalı; bununla birlikte müşterek çocuğun velayeti, mal ve eşya paylaşımı da yine ayrıntılı şekilde boşanma protokolünde yer alması gereken maddelerden. Tüm bunlar hazır edildikten sonra eşler bulundukları bölgenin Aile Mahkemesine başvurarak boşanma davası açma talebinde bulunabiliyorlar.

 

Anlaşmalı boşanma davalarında, dava günü her iki eşin de avukatlarıyla birlikte mahkeme salonunda bulunması zorunluluğu olduğunu unutmayın. Eşlerin sözle de ayrılmak istediklerini hakime beyan etmeleri gerekiyor, aksi halde dava süresi uzayabiliyor. Tüm koşullar olması gerektiği şekilde yerine getirildiyse ilk duruma günü tek celse de boşanma gerçekleşiyor. Kararın kesinleşmesi 2 ila 3 gün sürerken, nüfusa bildirimiyle birlikte bir hafta içerisinde boşanma süreci tamamlanmış oluyor.

 

Anlaşmalı Boşanma Davasının Şartları Nelerdir?

En kolay boşanma yöntemi elbette anlaşmalı boşanmak ancak bunu yapabilmenin de kanun çerçevesinde bazı şartları olduğunu göz ardı etmeyin.  Anlaşmalı boşanma davasının şartları Türk Medeni Kanunu’nda belirtilmiş durumda. Türk Medeni Kanunu’nun 166. Maddesinin 3. Fıkrasına göre anlaşmalı boşanabilmek için şu şartlar aranıyor:

 

  • Evliliğin en az bir yıl sürmüş olması: Eşlerin anlaşmalı şekilde boşanabilmeleri için evlilik birliğinin en az bir yıl sürmüş olması gerekiyor. Aksi halde boşanma gerçekleşmiyor ve bu şekilde bir dava açmanın da bir anlamı kalmıyor. Taraflar bu durumda varsa diğer boşanma sebeplerine örneğin evlilik birliğinin sarsılması nedenine dayalı boşanma davasının temel türü olan şiddetli geçimsizlik sebebine dayanarak boşanabiliyorlar.

 

  • Eşlerin birlikte mahkemeye başvurması: Her iki tarafında boşanma konusunda kararlı olması bir başka şart. Bu da eşlerin mahkemeye birlikte başvurmaları ya da bir eşin diğerinin davasını kabul etmesi zorunluluğunu beraberinde getiriyor. Uygulamada bu şarttaki ikinci seçenek kullanılıyor. Yani eşlerin birinin açtığı dava diğeri tarafından kabul ediliyor.

 

  • Hakimin tarafları bizzat dinleyerek iradelerinin serbestçe açıklandığına kanaat getirmesi: anlaşmalı boşanmanın gerçekleşebilmesi için ayrılmak isteyen eşlerin, bu kararlarını hakim karşısında sözle de beyan etmeleri gerektiğini söylemiştik. Eşlerin her ikisi de avukatla temsil edilseler bile anlaşmalı boşanma davasına bizzat katılmaları ve boşanma konusundaki iradelerini açık ve net bir şekilde hakim karşısında bir kez daha beyan etmeleri gerekiyor.

 

  • Tarafların boşanmanın mali sonuçları ve çocukların durumu ile ilgili olarak bir düzenleme üzerinde anlaşmaları ve hakimin de düzenlemeyi uygun bulması: En önemli şartlardan biri de çocukların durumu konusunda… Boşanmanın mali sonuçlarından kasıt tazminat ve nafaka gibi hususlar. Tarafların bu konularda anlaşmış olmaları şartı mutlaka aranıyor. Aksi halde dava çekişmeli davaya dönüşebiliyor. Aynı zamanda varsa müşterek çocukların velayeti konusunda da anlaşmış olmak oldukça önemli.

 

Peki, tüm bu konularda anlaşmış olmak boşanmak için yeterli mi? Ne yazık ki değil. Eğer hakim boşanma anlaşmasının şartları konusunda ikna olmadıysa yeni bir inceleme süreci talebinde bulunabiliyor. Hakimin müşterek çocuğun durumuyla ilgili olarak da farklı bir hüküm verme hakkı var; eşlerden birinin bu konudaki itirazı ise dava sürecinin uzaması anlamına geliyor. Ancak anlaşma maddelerinde hakimin yaptığı değişiklikler her iki tarafın da kabulüyse herhangi bir sorun yaşanmadan boşanma gerçekleşebiliyor.

 

Son olarak şunun altını tekrar çizelim, tüm bunlara uygun şekilde hazırlıklar tamamlandıysa ve şartlar da yerine eksiksiz olarak getirildiyse evlilik birliği temelinden sarsılmış sayılarak hakim eşlerin boşanmasına hükmediyor.

 

Diğer Yazılarımızı da İncelemek İster Misiniz?

Anlaşmalı Boşanma Ne Kadar Sürer?

Boşanma Nedenleri Nelerdir?

Boşanma Davası Dilekçesi Nasıl Yazılır?

Boşanma İşlemleri Nasıl Yapılır?

Anlaşmalı Boşanma Ne Kadar Sürer?

boşanma davası ne kadar sürer

Evlilik birliğini sürdüremeyen eşlerin temel haklarından biri boşanmak ve bu hak Türk Medeni Kanunu yasalarınca belli şartlarla birlikte kullanılabiliyor. Boşanma davaları Aile Mahkemeleri’nde görülürken dava süreçleri de anlaşmalı boşanma davası ve çekişmeli boşanma davası olarak iki şekilde ilerliyor. Günümüzde anlaşmalı boşanmayı tercih edenlerin sayısı giderek artıyor. Çünkü bu davalar çok daha kısa sürede sonuçlanıyor ve her iki taraf için de yıpratıcı bir sürç yaşanmasının önüne geçilmiş oluyor. Anlaşmalı boşanma davası nedir, ne kadar sürer? Anlaşmalı boşanabilmenin şartları nelerdir? Aradığınız cevapların hepsini yazımızda bulabilirsiniz.

 

Anlaşmalı Boşanma Nedir?

Daha önce de belirttiğimiz gibi, iki türlü boşanma davası bulunuyor. Eşlerin aralarında anlaşmaya varamadıkları durumlar olduğu sürece görülen boşanma davaları çekişmeli boşanma deniyor çünkü üzerine anlaşmaya varılacak konular hakim kararıyla netleşiyor ve bu da anlaşılacak husus ne kadar çoksa davanın da o kadar uzayacağı anlamına geliyor. Ancak anlaşmalı boşanma davasında durum öyle değil. Eşlerin ayrılığa dair her konuda aralarında anlaşmaya vardıkları ve bunları da yazılı şekilde beyan ettikleri durumlarda açabildikleri davalara anlaşmalı boşanma davası deniyor.

 

Anlaşmalı Boşanma Davasında Avukat Gerekli Mi?

Hukukun her alanında konu ne olursa olsun profesyonel destek almak son derece önemli, ilk olarak bunun altını çizmekte fayda var. Çünkü bir avukatın profesyonel yaklaşımları olmadan hak kaybı yaşanması ihtimali oldukça yüksek… İşte, boşanma davalarında da durum farklı değil. Avukat desteği almak için davanın çekişmeli dava olmasına gerek yok, aksine anlaşmalı boşanma davalarında uzman bir avukata çok daha fazla ihtiyaç duyulabiliyor. Çünkü özellikle boşanma protokolünde yapılan bir hata, eksik bir madde, üzerine net olarak anlaşmaya varılamamış bir konu yüzünden dava süreci birden bire çekişmeli hale dönebiliyor ki bunda hakim hükmünün payı da son derece büyük. Tüm bunlar göz önüne alındığında anlaşmalı boşanma davasında avukat ihtiyacını elzem olduğunu bir kez daha hatırlatalım.

 

Anlaşmalı Boşanma Davası Nasıl Açılıyor?

Anlaşmalı boşanma, boşanmanın en kolay yoludur. Ayrılık kararı alan eşlerin her konuda anlaşmış olmaları halinde anlaşmalı boşanma davası ile boşanmaları da mümkün oluyor. Ancak burada şunun altını çizmekte fayda var; anlaşmalı boşanabilmek için en az bir yıl evli kalmış olmak gerekiyor ve tabi hali hazırda bir gebelik durumunun da söz konusu olmaması gerekiyor. Ayrıca taraflar bizzat mahkemeye çıkmayacaklarsa anlaşmalı boşanma da gerçekleşmiyor. Boşanma davası açabilmek için yapılması gereken ise ilk olarak Aile Mahkemesine başvurmak. Tabi başvuru yaparken boşanma dilekçesini eksiksiz ve doğru şekilde hazırlamış olmalısınız. Anlaşmalı boşanma davalarında dava dilekçesine ek olarak bir de boşanma protokolü hazırlanıyor. Bu protokolde üzerine anlaşmaya varılan konuların her biri detaylı olarak yer alıyor. Eğer tüm bunları eksiksiz şekilde hazırladıysanız belgelerinizle birlikte bulunduğunuz bölgenin Aile Mahkemesi’ne başvurmanız yeterli.

 

Anlaşmalı Boşanma Dilekçesi

Ayrılmak isteyen eşlerin bu istekleri yerine getirebilmeleri için öncelikle bir boşanma dilekçesi hazırlamaları önemli. Dilekçe de her iki tarafından kimlik bilgileri eksiksiz bir şekilde yazmalı. Aynı şekilde yine her iki tarafın adres bilgileri de dilekçede bulunmalı. Eşlerin ayrı yaşama durumları da göz önünde bulundurulmalı. Öte yandan dava dilekçesinde ayrılığın sebebi ve bu kararı almaya etki eden süreç de yine açık ve net ifadelerle belirtilmeli. Aksi halde hakim boşanma yönünde karar vermeyebilir ve dava süreci uzayabilir. Boşanma davalarında en önemli konulardan biri evlilik birliğinin sürdürülemeyeceğine dair hakimi ikna etmektir.

 

Anlaşmalı Boşanma Protokolü

Anlaşmalı boşanma davalarının kilit noktalarından biri boşanma protokolü oluyor. Çünkü hem davanın süresini hem de hakimin hükmünü belirleme de bu protokol çok önemli. Bu nedenle de bir avukatın yönlendirmesiyle hazırlanması her iki taraf için de çok daha iyi olabilir. Dava dilekçesine ek olarak hazırlanan anlaşmalı boşanma protokolünde eşlerin aralarında anlaştıkları her konu detaylı şekilde açıklanmalı. Bu noktada eşlerin birbirlerinden nafaka talepleri varsa nafakanın türü ve miktarı konusunda anlaşmış olmaları ve bunu protokolde belirtmiş olmaları gerekiyor. Yine aynı şekilde varsa müşterek çocuğun velayeti konusunda da uzlaşma sağlanmış ve çocuğun kimde kalacağı protokolde belirtilmiş olmalı. Ancak şunu hemen belirtelim eğer çocuk emzikliyse hakim çocuğun velayetini direkt olarak anneye verecektir. Eğer çocuk 8 yaşından büyükse, hakim çocuğun da fikrini almak isteyebilir. Bunlar da dava sürecini etkileyebilir. Bunlara ek olarak dava protokolünde mal ve eşya paylaşımı konusunda varılan anlaşma da detaylı olarak yer almalı. Son olarak eğer eşlerin birbirlerinden boşanma tazminatı talebi bulunuyorsa bu tazminatın da miktarı ve ödenme şekli konusunda varılan anlaşma boşanma protokolünde yazılı şekilde beyan edilmeli.

 

Anlaşmalı Boşanma Süreci

Anlaşmalı boşanma davaları eğer tüm gereklilikleri eksiksiz şekilde yerine getirildiyse çok uzun sürmüyor. Hatta çoğu dava tek celsede sonuçlanabiliyor. Bu davaların ortalama süresi içinse 3 ay demek doğru olur. Ancak Anlaşmalı boşanmanın gerçekleşebilmesi için duruşma günü her iki tarafın da avukatlarıyla birlikte duruşma salonunda hakim karşısında bulunması en önemli şart. Eğer eşlerden biri duruşmaya gelmezse boşanma gerçekleşmiyor. Çünkü boşanma isteğinin her iki tarafın da hakim karşısında sözlü olarak da beyan edilmesi gerekiyor. Eşlerden biri karar değiştirirse boşanma gerçekleşmiyor.

Hakim boşanma kararını verdikten sonra yaklaşık 15 ila 30 gün içinde karar yazılıyor. Ayrılmak isteyen eşler bu kararı temyiz etmezlerse, kararın yazılmasından itibaren 2-3 ün içerisinde boşanma kesinleşiyor ve yine 2-3 gün içerisinde nüfusa geçiyor.

Gördüğünüz gibi son derece hassas noktaları bulunan boşanma davalarında profesyonel hukuk desteği almak, davadan istenen sonucu elde etmek için bir gereklilik olarak karşımıza çıkıyor.

 

Tapu İptal ve Tescil Davası

Kadastro Kanunu kapsamında görülen tapu iptal ve tescil davalarında süreç nasıl işliyor, taşınmaz mülkün tescili nasıl yapılıyor, tescil işlemine karşılık olarak iptal davasıyla itiraz edilebiliyor mu? Tüm bunların en doğru cevaplarını almak için Bozdağ Hukuk’un uzman avukatlarına başvurabilirsiniz. Tapu iptal ve tescil davası süreçleriyle ilgili detaylı bilgi almak için Bozdağ Hukuk ile hemen iletişime geçin, en iyi hizmeti alın.

Kadastro Kanununa göre, herhangi bir mülkün miras ya da ticaret yoluyla el değiştirmesinin ardından tapu devrolmuşsa bu durumun ilgili kurumlar tarafından tescil edilmesi ödem kazanıyor. Yapılan bu tescil neden mi önemli? Çünkü tescille birlikte o mülkün resmi sahibi de belli oluyor. Ancak özellikle mirasçılar arasında çıkan uyuşmazlıklarda tescil işlemine karşı tapu iptal davası açılabildiğini de unutmamak gerekiyor.

 

Hangi Durumlarda Tapu İptal Davası Açılabilir?

Tapu devir işlemleri sırasında veya devir işleminin gerçekleşmesinin ardından, eğer haksızlığa uğradığını ve maddi olarak kayıp yaşadığını düşünen varsa, kişi bu gibi durumlarda tapu iptal davası açmayoluna gidebiliyor. Öte yandan tapu iptal davası açılmasına yönelik en yaygın neden olarak devir teslim sırasında yapılan hesap hataları gösteriliyor. Vekâlet görevinin kötüye kullanılması, miras adaletsizliği ve tescilin sonradan değiştirilmesi de diğer tapu iptal davası açılması nedenleri arasında yer alıyor. Maddelemek gerekirse tapu iptal davası açılma gerekçelerini şöyle sıralayabiliriz:

  • İrade fesadı nedeniyle tapu iptal ve tescil davaları açılabiliyor. Bu da şu demek, satıcının esaslı hatası, aldatılması, korkutulması, gibi durumlar varsa devreden tapusunu geri alabilmek için tapu iptal davası yoluna gidebiliyor.
  • Muris muvazaası da denilen mirasçılardan mal kaçırmak için satış gibi gösterilmişse, tapu iptal ve tescil davası açılabiliyor.
  • Vekâletin kötüye kullanılması üzerine tapu iptal ve tescil davası açılabiliyor.
  • Taşınmaz malikinin kısıtlanma için gerekli şartları taşıması halinde dahi satış ya da devir işlemi yapılırsa tapu iptal ve tescil davası açılabiliyor. Yani akıl sağlığı yerinde olmayan kişilerin attığı imzalar dikkate alınmıyor.
  • Kamulaştırmadan kaynaklı olarak tapu iptali ve tescili davası açılabiliyor. Bu gibi durumlarla ilgili kanuni şartlarla ilgili olarak daha detaylı bilgi sahibi olmak için 2942 sayılı yasanın 16 ve 17. maddelerini incelemekte fayda var.
  • Ölünceye kadar bakma sözleşmesi nedeniyle, aile konutu nedeniyle, olağan ve olağanüstü zaman aşımına bağlı olarak, sahte vekâletnameyle tapunun devredilmiş olması nedeniyle iptal davası açılabiliyor.

 

Hangi Durumlarda Tapu İptal Davası Açılamıyor?

Tapu iptal davasının açılabildiği durumların yanı sıra elbette açılamadığı durumlar da mevcut. Yani her ne kadar şartlar iptal davası açılmasına uygun gibi görünse de kimi zaman öyle olmayabiliyor. Kısacası, her usulsüz durum, göründüğü gibi değil. Bazı durumlarda hukuka uygunluk söz konusu olabiliyor. Bir mülkiyetin tapu tescilinde öncelik sahibi kişilerin bulunması, tescil bakımında anlaşmazlıkların ortaya çıkmasına neden olabiliyor. Bu noktada hemen altını çizmekte fayda görülen durumsa şu: Yapılmış olan tescilin ardından 10 yıl geçmesine rağmen tapu sahibi tapusunu elinde bulundurmuş ve devretmemişse hakkında tescil sırasında usulsüzlük yapıldığına dair dava açılamıyor. Üstelik böyle bir usulsüzlük tespit edilmiş olsa bile… Bunun yanı sıra tapu tescili yapılmamış taşınmazlar devlet hazinesine aitse fakat yine de tapuyu elinde bulunduran kişi en az 20 yıldır bu taşınmazı kullanıyorsa, ücreti karşılığında öncelikli olarak tapunun sahibi olabiliyor. Bu şekilde yapılan bir tescil işlemi için de tapu iptal davası açılamadığını söyleyelim.

 

Tapu İptal Davalarında Süreç Nasıl İşliyor?

Tapu iptal davalarının davalı olanı, adına tescil işlemi yapılan kişidir. Tapu iptal davasının taşınmaz malın bulunduğu yerdeki Asliye Hukuk Mahkemesine açılması gerekiyor. Dava açıldıktan sonra mahkeme ilk olarak tapu kayıtlarını ve tescil işlemi sırasında herhangi bir usulsüzlük yapılıp yapılmadığını inceliyor. Bu sürecin ardından davalı ve davacı taraf dinleniyor, gerekirse bilirkişi raporu da isteniyor ve böylelikle dava bir karara bağlanıyor. Davacı tarafın tapu iptal davası açma nedenlerini mahkemeye en açık haliyle anlatması davanın seyri için oldukça önem taşıyor.

 

Bozda Hukuk’un Desteği İle Tapuda Sürpriz Yaşamayın

Sahip olunan mülklerle ilgili olarak bir sürpriz yaşamamak ve yılların birikimini kaybetmemek için dikkatli olmakta fayda var. Herhangi olumsuz bir durum yaşamamak adına tapuda satım, hibe, ölünceye kadar bakım sözleşmesi, ipotek gibi konular hakkında alanında uzman bir avukattan destek almayı ihmal etmeyin. Tüm detayları tapu tescili yapmadan önce Bozdağ Hukuk’tan öğrenebilirsiniz.

Hamilelik Sebebiyle İşten Çıkarılma

hamilelik sebebiyle işten ayrılma

İşçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen ve kurallara bağlayan İş Hukuku, ağırlıklı olarak işçi haklarını korumayı amaçlıyor. Bu bağlamda işçilerin sahip oldukları hakların neler olduğunu, herhangi bir haksızlığa uğramaları durumunda ne yapmaları gerektiğini bilmeleri önemli. Bozda Hukuk, İş Hukuku alanında uzman iş avukatlarıyla işçilerin yanında… Aynı zamanda yalnızca işçiler için değil işveren hakları ve her iki tarafın haklarını gözeten iş sözleşmelerinin hazırlanabilmesi için de iş avukatlarından profesyonel destek almak çok büyük önem taşıyor.

Bilindiği gibi işçiler, kendi istekleriyle iş sözleşmelerini belli şartlar kapsamında feshedebilmelerinin yanında beklenmedik durumlarda işverenleri tarafından işten çıkarılabiliyorlar. İşten çıkarma sebepleri arasında haklı sebepler olduğu gibi haklı olmayan sebepler de mevcut. Bunlardan biri de kadın çalışanların hamilelik sebebiyle işten çıkarılması. Kimi zaman işverenler, iş verimini bahane olarak gösterip hamile bir işçiyle çalışmak istemeyebiliyor. Hatta bazı kurumlar işçi alırken bir veya 2 sene evlenmeme veya hamile kalmama gibi şartları kadın çalışanlara sunabiliyorlar. Öncelikle, bu ve benzeri şartlar sunuluyor olmasının çalışma hak ve özgürlüklerine aykırı olduğunu bilmelisiniz. Öte yandan hamile bir işçinin hem fiziki hem de ruhsal koşullarının iyi durumda olması gerektiği de aşikâr. Ancak her ne kadar koşullar uygun hale getirilirse getirilsin, hamileliğin oluşturduğu bir takım zorlukların varlığı da göz ardı edilemez. Tüm bunlara rağmen hamile işçi hakkı olan doğum iznine kadar işine devam etmeyi tercih ediyorsa işvereni tarafından işten çıkarılamaz.

Korunması gereken işçiler arasında yer alan hamile işçiler, çocuk işçi, genç işçi, yaşlı işçiler gibi, iş mevzuatı tarafından özel olarak korunuyor.

 

Eşit Davranma İlkesine Dikkat

İşçi hakları arasında, eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı olduğunu biliyor muydunuz? Eğer işveren herhangi bir işçisine diğer işçilerine davrandığı gibi eşit davranmıyor, eşit haklardan faydalandırmıyorsa eşit davranma ilkesine de aykırı davranıyor demektir. Bu konu hamile işçileri de yakından ilgilendiriyor. Unutmayın, hiçbir işveren biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu hale getirmedikçe, iş sözleşmesinin hazırlanmasında, çalışma şartlarının oluşturulmasında, çalışma sürecinde ve çalışmanın sonlandırılmasında işçiye, cinsiyet veya hamilelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak farklı işlemler yapamaz.

 

Hamilelik Sebebiyle İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?

Hiçbir işverenin hamilelik sebebiyle çalışanını işten çıkarmaya hakkı olmadığını belirtmiştik. Ancak yine de işveren hamile bir işçiyle yoluna devam etmek istemezse, onu işten çıkarma yoluna gidebilir. Peki, hamilelik sebebiyle işten çıkarılan işçi ne yapmalı veya işveren hangi koşullarda hamile işçiyi işten çıkarabiliyor dersiniz, şöyle ki; işveren hamile işçisini işten çıkarıyorsa bunun somut sebebi asla hamilelik olamaz. Mutlaka başka bir sebebi olmalı. Bunlar arasında işçinin mazeret göstermeden belli bir günün üzerinde işe gelmemesi, iş yerinde kavga etmesi gibi durumlar olabilir ve böylece işveren hamile olsa dahi çalışanını işten çıkarabilir. Ancak ortada böyle nedenler yokken işten çıkarmak isterse, çalışan işverene dava açabilir.

 

Hamile Kadının Günlük Çalışma Süresi

Hamile Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 9. maddesine göre, hamile veya emziren kadın çalışan işveren tarafından günde 7,5 saatten daha fazla çalıştırılamıyor. Bununla birlikte, hamileliği boyunca kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin de verilmesi zorunlu. Aynı yönetmeliğin 8. maddesine göre ise kadın çalışanlar, hamile olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen süre boyunca gece mesaisine kalmak zorunda değiller. Hiçbir işveren, İş Kanunu kapsamında hamile çalışanını gece çalışması için zorlayamaz. Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılmasının da yasal olmadığını bir kez daha hatırlatalım.

 

Hamilelik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçi Tazminat Alır mı?

İş sözleşmelerinin feshinde en çok kafa karıştıran konu elbette tazminat konusu… Bu durum hamilelik sebebiyle işten ayrılmalarda da karşımıza çıkıyor. İş Kanunu bu bağlamda şöyle diyor: “İşten kendi isteğiyle (istifa) ayrılan işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Yasal düzenleme açısından hamilelik veya doğum nedenine dayalı işten ayrılmalar istifa olarak değerlendirildiğinden, bu nedenlerle işten ayrılan işçi tazminat haklarından vazgeçmiş sayılmaktadır.” İş Kanunundaki bu maddeden anlaşılacağı üzere hamilelik veya doğum nedeniyle işinden ayrılmak isteyen bir işçi kıdem tazminatı hakkına sahip olmuyor.

 

Doğum İzninin Süresi Nedir?

Kadın işçilerin doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta; toplamda 16 hafta doğum izni hakkı bulunuyor. Çoğul hamileliklerde bu süreye 2 hafta daha ekleniyor. Hamile işçi kendi isteğiyle ve doktor raporuyla doğuma 3 hafta kalana kadar çalışmak isteyebilir. Böyle bir durumda doğum öncesinde işçinin kullanmadığı izin süresi doğum sonrasına aktarılabiliyor. Öte yandan, doğum izninin bitmesiyle birlikte kadın çalışan yazılı olarak talepte bulunarak 6 aya kadar daha ücretsiz izin isteyebiliyor. İzin süresi dolan kadınlara çocuğu 1 yaşına gelene kadar günde 1,5 saatlik süt izni verilmesi de zorunlu!

Mobbing Nedir, Nasıl Olur?

mobbing nedir nasıl olur

Her alanda hukuki danışmanlık hizmeti veren ve dava süreçlerinde müvekkillerine en uygun yönlendirmeleri yapan Bozda Hukukmobbing konusunda da uzman avukatlarıyla en iyi hizmeti sunuyor. İş yaşamında son yıllarda oldukça sık rastlanan ve çalışanların en büyük sorunlarından biri haline gelen bir durum, mobbing. Bir başka deyişle, iş yerinde yaşanan baskı veya işveren, müdür, şef tarafından çalışana uygulanan psikolojik şiddet! Peki, ama mobbing nedir, nasıl olur?

İngilizceden dilimize geçen kavramlardan biri olan mobbing, son yıllarda karşımıza çokça çıkıyor. Özellikle beyaz yakalı diye tabir edilen çalışan kesim mobbingden yana oldukça dertli. Türkçeye çevirdiğimizde mobbingin dışlama, rahatsız etme, psikolojik şiddet ve taciz etmek gibi anlamları var. Ancak biz İş Hukukunu ilgilendiren tarafına değinelim: İş yerinde özellikle bir işçiyi hedef alarak ona kötü davranma, onu yok sayma, haksızlığa uğratma, rahatsız etme ve işçiye psikolojik şiddet uygulama olarak mobbingi açıklayabiliriz. Bununla birlikte hakkında yaygın bilinen detay, mobbingin işveren ve ya da çalışanın iş yerindeki üstleri tarafından uygulandığı bir psikolojik şiddet türü olduğu. Ancak mobbing yalnızca bu kişilerce uygulanmıyor. Aksine, çalışma arkadaşları da birbirlerine mobbing uygulayabiliyorlar.

Daha iyi açıklayacak olursak, mobbinge uyan davranışları şu şekilde sıralayabiliriz:

  1. Çalışanın kendini göstermesini, ifade etmesini engellemek, sözünü kesmek
  2. Çalışanı herkesin önünde yüksek sesle azarlamak
  3. Çalışanı sürekli olarak eleştirmek, ona hakaret etmek, onu yok saymak ve onunla iletişim kurmamak
  4. Çalışana nitelikli iş vermemek, anlamsız ve görev tanımında olmayan işlerde çalıştırmak ve sürekli olarak yerini değiştirmek
  5. Kişiyi ağır işlerde çalıştırmak
  6. Çalışana fiziksel şiddet uygulamak, cinsel tacizde bulunmak

Bu davranışlar sürekli olarak sergileniyorsa iş yerinde mobbingden söz etmek mümkün oluyor. Ancak bir anlık öfkeyle, sadece o ana özel uyuşmazlıklarda ortaya bu tip davranışlar çıkıyorsa ve bir daha tekrar etmiyorsa buna mobbing demek için henüz erken!

Mobbing’e Uğrayan Çalışan Ne Yapmalı?

Şimdiye kadar başınıza gelmediği için mobbingi yok saymayın ve hafife almayın. Her an, herkes iş yerinde mobbinge maruz kalabilir. Bunun yanı sıra kimi işveren tarafından çalışanı yıldırma politikası olarak da mobbing uygulandığını biliyoruz. Böylelikle çalışan kendi isteğiyle işinden ayrılıyor ve işveren tazminat yükünden bu sayede kurtulmayı planlıyor. Ancak konu o kadar basit değil. Her çalışanın mobbing konusunda bilgi sahibi olması ve haklarını öğrenmesi son derece önemli. Bilindiği gibi İş Hukuku işçiyi her zaman koruyucu bir niteliğe sahip… Bunu göz ardı etmeden mobbinge maruz kaldığını düşünen biri öncelikle işvereniyle buu konuyu konuşmayı denemeli. Böylelikle işverene mobbig konusunda bilinçli olduğunu ve ne gibi haklara sahip olduğunu da fark ettirebilir. Çalışan, kendisine mobbing uyguladığını düşündüğü kişiyle yaptığı konuşmadan herhangi bir sonuç alamazsa, hakkını kanunlar çerçevesinde arama yolunu tercih etmeli. Peki nasıl? Mobbing uygulanan bir içinin başvurabileceği yöntemler şöyle:

  • Mobbing iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih sebeplerinden biri. Aynı zamanda maddi ve manevi tazminat sebebi… Bu bakımdan, çalışan yazılı haklı fesih bildirimi yapabilir. Mobbinge dayanarak işten ayrılmak isteyen çalışanın bunu ispat etmek zorunda olduğunun altını çizmekte fayda var.
  • Çalışan uğradığı olumsuzlukları kronolojik olarak not almalı
  • Maruz kaldığı olumsuz davranışlara kanıt olabilecek her türlü elektronik postayı, mesajları ve benzer yazışmaları saklamalı
  • İşverenin yargılamada başvuracağı ilk savunmanın “performans yetersizliği” olacağını unutmamalı ve işini sorunsuz yaptığını, kendisine verilen işleri vaktinde yerine getirdiğini kanıtlayan her türlü belgeyi ve yazışmayı saklamalı
  • Diğer çalışanlara sağlanan ancak kendisine sağlanmayan hakları belirtmeli ve kayıt altına almalı
  • Yaşadığı süreçte kişide psikolojik bir rahatsızlık ortaya çıktıysa, bu uruma ait raporlar ve kullanılan ilaçların reçeteleri mutlaka saklanmalı. Tüm bu bilgi ve belgeler dava sürecinde mahkemeye sunulmalı
  • Önemli bir noktaya daha dikkat çekecek olursak; kişi mobbinge uğradığı iş yerinde en az bir yıldır çalışıyorsa ve mobbingi gerekçe olarak gösterip haklı fesih yoluna başvurduysa kıdem tazminatını alabiliyor. Bununla birlikte, şartlara bağlı olarak kötü niyet tazminatı veya ayrımcılık tazminatı da talep edilebiliyor.

İşyeri ve işverenle ilgili her türlü uyuşmazlık konusunda Bozda Hukuk’un uzman iş hukuku avukatlarından bilgi ve destek almayı ihmal etmeyin.