İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

İş yaşamında işçi ve işveren arasında birçok sebebe bağlı olarak anlaşmazlıkların yaşaması mümkündür. İşverenler herhangi bir sebebe bağlı olarak işçiyle çalışmak istemeyebilir. Bu gibi durumlarda işveren, işçinin tüm hak edişlerini ve yasal haklarını karşılamak suretiyle işçi çıkarabilir. Bazı hallerde işverenin işçi haklarını gözetmeden de işten çıkarmayı tercih ettiği sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. İşverenlerin tek bir işçi veya toplu işten çıkarma gibi tercihlerine karşılık, işçilerin de yasayla belirlenmiş hakları bulunmaktadır. Yasa gereği iş kanununda belirlenerek iş hayatını düzenleyen hükümler, gerek işveren gerekse işçi tarafından uyulması gereken kurallar bütünüdür.

 

İşten Çıkarılan İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

Bir iş yerinde çalışmakta iken sözleşmesi işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilen işçi, 4857 sayılı iş kanununa göre yeni kazanımlar elde ederek, işverenden alacaklı konumuna gelir. Bu tür durumlarda ‘’ İkale’’ sözleşmesi yapılması halinde işçi ve işveren ortak bir noktada buluşup anlaşma sağlamak suretiyle yollarını ayırabilir. İkale sözleşmesi, kısaca anlaşmayı bozma şeklinde adlandırılır. İşçi ve işverenin masa başında anlaşarak sözleşmelerini karşılıklı feshetmeleri halinde, ikale sözleşmesi yapılarak iş akdi feshedilir. Anlaşma sağlanmadan işçinin iş akdinin tek taraflı feshedilmesi halinde ise, işverenin yapması gereken ilk iş, iş akdinin feshedildiğini işçiye yazılı bildirim yoluyla iletilmesidir.

Yazılı bildirimde iş akdinin feshedilme sebepleri kesin ve açık bir dille belirtilmeli, işçinin işle ilgili yetersizliği söz konusu ise, işçinin bu konudaki savunması önceden alınmalıdır. İşçi iş akdinin feshedildiği tarihte geriye dönük olarak 1 yıl içerisinde 90 gün prim ödemesine sahipse, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 100 gün süreyle sağlık hizmetlerinden ücretsiz olarak yararlanır. Son bir yılsa 90 günlük prim ödeme gerçekleşmemişse, sağlık hizmetlerinden yararlanma süresi sadece 10 gündür. İşveren tarafından sözleşmesi tek taraflı olarak feshedilen işçinin sahip olduğu haklar,

  • İhbar tazminatı
  • Kıdem tazminatı
  • Birikmiş izin ücretleri
  • Çıkış ihbarının yapıldığı güne kadarki maaş kazanımları
  • Fazla mesai ücretleri

Tüm bunların dışında işsizlik ödeneği de işten çıkarılan işçinin kazanımları arasındadır. Ancak işsizlik ödeneğine başvuru yapmak için İŞKUR tarafından belirlenen şartların yerine getirilmiş olması gereklidir. İş akdi tek taraflı olarak feshedilen işçi, işten çıkarılma gerekçesini uygun görmüyorsa, işveren aleyhine dava açarak işe iade talebinde bulunabilir. İşverenle ikale anlaşması yapılmış olması halinde, işçi işverenden işsizlik ödeneği adı altında verilmesi uygun olan ödeme tutarının tamamını alır. Ayrıca anlaşmalı olarak ayrılması halinde işveren tarafından uygun görülmesi durumunda 2-3 ay gibi sürelerle maaş almaya devam edebilir. Ancak, bu tür durumlar, işçi ile işveren arasında yapılacak olan ikale anlaşmasının şartlarına bağlı olarak belirlenir.

 

İhbar Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

İş kanununun 13. Maddesi, iş akdinin tek taraflı olarak feshedilmesi hallerinde ödenecek ihbar tazminatlarının miktarını ve tazminata konu edilen süreleri belirlemiştir. Buna göre,

  • 6 aydan az çalışan işçiler için 2 hafta
  • 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışan işçiye 4 hafta
  • 1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışmış işçiye 6 hafta
  • 3 yıldan daha uzun süreyle çalışmış işçiye 8 hafta ihbar tazminatı ödenmektedir.

İşçinin hizmet süreleri göz önünde bulundurularak ihbar süreleri belirlendikten sonra, bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir, giydirilmiş aylık bürüt ücret üzerinden hesaplanır. Hesaplama sonrası ortaya çıkan tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapıldıktan sonra kalan tutar işçiye ödenir. İhbar tazminatı işçi için geçerli olduğu gibi işveren tarafı için de geçerlidir. Bir işçinin makul bir gerekçe göstermeden iş akdini tek taraflı olarak feshetmesi halinde, işveren de işçiden ihbar tazminatı talebinde bulunabilir.

İhbar tazminatı süreleri, iş sözleşmesinde karşılıklı anlaşma yapılarak artırılabilir. İş sözleşmesini tek taraflı olarak fesheden taraf, ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. İhbar tazminatı içerisinde fazla mesai, hafta tatili gibi ekstra gelirler yer almaz.

 

Kıdem Tazminatı Nedir? Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, işçilerin en önemli güvencelerinden biridir. Bir işyerinde kesintisiz olarak en az 1 yıl çalışmış olan işçiye ödenmesi yasayla zorunlu kılınmış olan kıdem tazminatları 4857 sayılı iş kanunu hükümleri gereği, işten çıkarılan işçiye işveren tarafından ödenmesi zorunlu tazminat olarak adlandırılmaktadır. Kıdem tazminatının miktarı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak değişkenlik gösterir. Kıdem tazminatının iş yaşamında yer almasının en önemli sebebi, çalışanın iş yerinden keyfi sebeplerle çıkarılmasını önlemektir. Kıdem tazminatı bir anlamda işçinin işten çıkarılma öncesi ve sonrasındaki dönemde geçimini sağlayacak maddi destek olarak düşünülmüş bir haktır. Fakat kıdem tazminatı hakkında sahip olmanın da belli koşulları vardır.

 

Kıdem Tazminatını Kimler Alabilir?

Kıdem tazminatına sahip olmak için gerekli olan ilk şart, kadın-erkek işçi ayımı olmaksızın, aynı iş yerinde en az 1 yıl boyunca çalışmış olmaktır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin bir diğer şartı da, işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeden tek taraflı olarak iş akdinin feshedilmesidir. Kanun dâhilinde belirtilen bazı haller dışında, işçini kendi isteği ile iş akdini tek taraflı feshetmesi halinde ise kıdem tazminatı ödemesi yapılmaz. Bazı istisnai durumlarda ise işçinin tek taraflı olarak iş akdini feshetmesi halinde kıdem tazminatı ödemesi yapılmaktadır.

  • Askerlik hizmeti
  • Kadınların evlilik sebebiyle işten ayrılması
  • Emeklilik
  • Sağlık sorunları
  • İşyerinde ahlaka ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin varlığı

Kıdem tazminatının hak edilmesini sağlayan sebepler arasında yer almaktadır. İş kanununda yer alan hükümler ve işverenin dava edilmesi ile ilgili mahkeme süreçlerinin oldukça karmaşık olması, tazminat davalarında alanında uzman avukatlardan destek alınmasını zorunlu kılmaktadır. Böylece tüm süreç usulüne uygun ve hızlı bir şekilde yönetilebilmektedir.

0 cevaplar

Cevapla

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir